Эссе на тему: "Возможные пути повышения качества труда на предприятии"

Как показывает опыт зарубежных и отечественных предприятий, эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, а также правильного использования стимулов к труду. Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми.
Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда, а именно на работах в направлении исследования личности такими ученых как З. Фрейд, А. Адлер, К.Г. Юнг, Э.Фромм, А.Маслоу и др. Рассмотрим два подхода к управлению человеческими ресурсами: бихевиористский и гуманистический. Поклонники бихевиоризма подчеркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а не неуловимого ума, которым занимались их предшественники - психологи. Исходя из этого, по мнению бихевиористов, необходимо отказаться от попыток понять внутреннюю мотивацию поведения и сосредоточиться на внешних факторах. Гуманистический подход, в отличие от первого, фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники интегрированы в общую систему ценностей, т.е. в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и насколько они гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Опытный руководитель также должен уметь определять типологию личности подчиненного и в соответствии с этим корректировать стиль управленческого поведения.
Основная особенность персонала в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Поэтому для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо уметь мотивировать людей на эффективный труд.
Рассмотрим две основные группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, теории приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда и др. Все эти теории объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им. В отличие от содержательных, процессные теории рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Они фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. До того как приступить к привлечению
и отбору новых работников, нужно решить целый ряд задач:
• определить потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации;
• проанализировать работу по имеющимся вакансиям, получить точную
информацию о том, какие требования к работникам предъявляет вакантнаядолжность;
• установить квалификационные требования, необходимые для успешного выполнения работы;
• определить соответствующий уровень развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;
• найти возможные источники кадрового пополнения и выбрать адекватные методы привлечения подходящих кандидатов;
• определить, какие методы отбора кадров позволят наиболее точно оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;
• обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников
к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемыйуровень рабочих показателей.
После всех этапов отбора персонала, в случае положительного результата, очень важно обратить внимание на правовой аспект трудовых отношений, то есть на грамотное юридическое оформление трудовых отношений.
Предпосылкой успешного овладения профессией и конкретной работой
является наличие у работника способности и готовности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Если раньше он рассматривался лишь как рабочая сила и был «винтиком» в процессе трудовой деятельности, ибо от него требовалось лишь беспрекословное выполнение приказов и распоряжений, то сейчас, в новых условиях, возникают новые требования, так как эффективный труд становится невозможным без проявления инициативы и ответственности со стороны каждого работника.
Трудовой потенциал определяется как совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве– с другой. Различают следующие составляющие трудового потенциала:
• психофизиологический
• квалификационный
• личностный
На данный момент в некоторых организациях постепенно внедряется модель Total Quality Management (TQM). Основная идея TQM заключается вследующем утверждении: естественной потребностью каждого человека является достижение совершенства в работе. Если руководитель поощряет это стремление, то человек может совершенствовать свою работу бесконечно.
Одним из самых мощных мотивационных инструментов является обучение персонала. Оно одновременно и активирует персонал, внося разнообразие в рабочий процесс, и оказывает воздействие на индивидуальные мотивы сотрудников (положительное или отрицательное). Сотрудники, наиболее заинтересованные в профессиональном, личностном, карьерном развитии, осознают, что обучение стоит немалых финансовых вложений, и воспринимают обучение еще и как способ стимулирования. «Обучающиеся организации» поощряют коммуникацию и сотрудничество; каждый их сотрудник вовлечен в постановку проблем и их решение, что позволяет компаниям постоянно экспериментировать, развиваться и укреплять свои позиции.
Важный момент в управлении персоналом и высвобождение персонала. Он заключается в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель данной деятельности — достойно расстаться с любым увольняемым.
Работник это человек, обладающий социальными потребностями, именно поэтому решающим фактором эффективности деятельности работника являются не сами по себе условия труда или материальное вознаграждение, а отношение человека к своей работе. Трудовой коллектив представляет собой социальную группу, созданную ради достижения целей организации. Отсюда формируется организационная культура и система ценностей. Организационная культура это инструмент достижения целей организации и повышения качества труда сотрудников. Закрепление в коллективах позитивных моделей поведения препятствует возникновению в них явлений негативного характера, способствует автоматическому отторжению последних. Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом, ведь очевидно, что стрессы и конфликты негативно влияют на любого работника, и руководителю надо уметь избавляться от последних.
Рассмотрим частный пример направления совершенствования качества труда работников в «Норильском медном заводе»
Менеджер по системе мотивации взял на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:
-бесплатное обучение и повышение квалификации
-оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);
-разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);
-работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;
-разработка рекомендаций по оплате труда.
Разработанная система мероприятий по повышению эффективности труда персонала в «НМЗ» позволила более комфортно чувствовать себя новому персоналу в новом предприятии на основе проведения программы быстрой адаптации; позволила повысить квалификационный уровень персонала «НМЗ» на основе системы обучения; простимулировала работников к повышению производительности труда и увеличения объемов выполняемых работ.
И в конце хочу сказать, что главное - помнить: любой инструмент становится мотивационным только в руках умелого менеджера.