Анализ статьи Ларичевой. Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении

Внедрение инноваций - процесс, болезненный для персонала, так как он напрямую влияет на их производительность, алгоритмы работы. Смена ассортимента может вызвать необходимость увольнения или переобучения сотрудников, что также демотивирует сотрудников и ведет к возникновению конфликтов.
Однако на предприятии с четкой инновационной стратегией эти конфликты должны гасить менеджеры, представляя ситуацию в выгодном свете для работников. Их способ влияния - корпоративная культура, которая ориентирована на восприятие инноваций и генерацию идей со стороны сотрудников.
До введения инновации следует замерить уровень восприимчивости работников к инновациям. Исследование происходит при помощи анкетирования. В статье автор предлагает пример анкеты с утверждениями общего или частного характера. Работник дает ответы в балльном значении, средний балл при анализе используется как ключевой показатель. Затем каждому утверждению в анкете присваивается маркер важности (в данном исследовании - от одного до трех), и выводится эмпирическая оценка при помощи умножения результата значения фактора на его значимость.
Другой способ - экспертная оценка, которая определяется отношением экспертной оценки к идеальной оценке (произведение важности фактора на максимально возможный балл). Это отношение называют индексом инновационной восприимчивости, он позволяет определить, насколько легко сотрудники воспримут инновации. Критическое значение индекса - менее 0,5 (то есть неприятие инноваций половиной и больее работников организации).
Для внедрения инноваций необходимо вводить стимулирование сотрудников - материальный фактор, поощрение стремление к творческой самореализации. Все эти меры направлены на повышение уровня мотивации работников к внедрению инноваций.
При этом эффект привыкания к доходу при повышении заработной платы отмечается у работников в среднем через два месяца, когда у работника начинает снижаться мотивация.
В статье исследователь предлагает комплексную форму мотивации, включающую:
1. Меры по материальной мотивации:
- материальное поощрение рационализаторских предложений, внедряемых на производство,
- организация оплаты за квалификацию при условии внесения вклада в научно-техническое развитие предприятия,
- метод стимулирования по количеству продаж;
- метод премий за изобретения с определением коэффициента важности.
2. Нематериальные методы мотивации:
- внедрение банка отпусков, объединяющих оплаченные дни отпусков, больничные и т.п.;
- льготы и социальные выплаты;
- льготный рабочий режим для ведущих специалистов с ыелью продолжения их научной деятельности;
- обучение сотрудников при помощи стажировок, командировок и т.п.;
- перевод на удаленную работу или менее контролируемую работу;
- введение системы конкурсов с фондом премирования.
Существуют методы преодоления сопротивлению изменениям. Каждый метод завязан на устранение определенной причины. Связь методов и причин воспроизведена автором на схеме, общие методы можно определить как:
- информирование;
- поддержка руководства;
- вовлечение сотрудников в проектирование и внедрение инноваций;
- заключение компромиссного соглашения.
Для эффективной деятельности руководителя ему необходимо пройти курсы коучинга, которые помогут обрести четкое видение целей организации и способов мотивации. Исследователь описывает прямые результаты коучинга в расширенной схеме.
При введении инноваций также расширяются полномочия кадровой службы, а ведущей функцией становится консультирование.
При внедрении инноваций часть коллектива или весь коллектив должен пройти переобучение.
Необходима, в первую очередь, переподготовка директоров и их заместителей, начальников управлений и их заместителей для улучшения навыков менеджмента. В таблице исследователь приводит программу подготовки руководителей среднего и высшего звена с указанием тем, формы обучения и часов обучения. Программа рассчитана на 32 часа для руководителей высшего звена, на 26 часов для руководителей среднего звена.
В завершение статьи автор обобщает результаты исследования, указывая на то, что нельзя упускать из внимания антропологические особенности сотрудников.
Список использованной литературы: Ларичева. Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — №3. – URL: http://www.mevriz.ru/articles/2005/3/3724.html (проверено 25.03.2018).
Комментарии референта:
Исследователь оценивает эффективность внедрения инноваций на предприятиях, в частности, на наукоемких предприятиях машиностроения с инновационной стратегией.
Статья предлагает комплексный подход к решению проблемы инноваций. Исследователь называет основной проблемой руководящего состава незнание особенностей внедрения инноваций в социальном плане, того, как они отражаются на работниках и их мотивации. Исследователь предлагает в основе внедрения инноваций учитывать антропологические особенности сотрудников.
Для исследования пиков мотивации сотрудников и их готовности к изменениям исследователь предлагает анкетирование, проводимое непосредственно перед введением инноваций. Это первая часть ее комплексного подхода.
Вторая часть комплексного подхода состоит в развитии мотивационной системы, которая предлагала бы работникам материальные и нематериальные формы поощрений.
Третья часть комплексного подхода предлагает обучение для менеджеров (коучинг), для руководителей высшего и среднего звена и, наконец, для сотрудников.
Такой комплексный подход помогает эффективно внедрять инновации.