Эссе на тему: "Люди-важнейший ресурс"

Содержание
Введение………………………………………………………….………..…….2
1. Основная часть
1.1 Определение численности персонала……………………………………..2
1.2 Расчет нормирования труда на примере уборщика служебных помещений………………………………………………………………..………7
Заключение……………………………………………………………………….10
Список литературы…………………………………………………..…………..11
Введение
Наверняка никто не будет спорить, что стержень любой организации работающие в ней люди, которые играют особенную роль. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении. Эффективное управление организацией невозможно без создания внутри нее такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.
В настоящее время велика потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом. Профессиональные компетенции работников и эффективное применение практических навыков позволяют обеспечить организации максимально высокий уровень труда, а, следовательно, и адаптацию к условиям и требованиям рынка.
1. Определение численности персонала.
Как же определить численность персонала? В практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды, времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.
Итак, наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости производственной программы; по нормам выработки; по количеству рабочих мест и нормам обслуживания; по нормам численности.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
1.2. Расчет нормирования труда на примере уборщика служебных помещений
В нормировании труда могут применяться различные методы. Например, с учетом специфики трудовой функции уборщика служебных помещений в школе наиболее приемлемым, на мой взгляд, является аналитический метод, который базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке (далее все примеры я привожу по уборке лестничных площадок и маршей):
1. определяются объекты уборки (учебный класс, маршевая лестница, актовый зал, общий коридор и т.д.)
2. по каждому объекту уборки определяется вид необходимых работ и их периодичность (например, лестничная площадка и марши). Состав работ: подметание лестничных площадок и маршей с предварительным их увлажнением. Периодичность – 1 раз в течение рабочей смены. Очень важно к видам работ подойти крайне ответственно, так как, учитывая, что это учебное заведение, то отдельные виды работ являются обязательными с точки зрения санитарно-эпидемиологического законодательства.
3. Определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого вида работ (например: есть ли разница, когда убирается верхние лестничные марши или нижние?) Периодичность уборки туалетов регламентируется САНПиНами и т.п.). Эти факторы необходимо определять для того, чтобы в последующем применять к базовым нормам какие-либо корректирующие коэффициенты.
4. Проектируется рациональный состав операции (вида работ) и последовательность выполнения ее элементов (например: работник там-то и там-то набирает воду, приносит ее на объект уборки, проводит предварительное увлажнение пола, производит подметание и т.д.).
5. Далее определяем с помощью хронометража фактически затраченное время на выполнение отдельных элементов работы (операции); рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.
И так по всем видам работ (операциям), которые должен сделать уборщик. Таким образом, мы будем иметь фактические затраты по видам работ. Не стоит забывать и о вспомогательных операциях, таких как: что- то принести, что- то унести (например, мусор, использованную воду, приготовить моющий раствор и т.д.), о времени отдыха работника, подготовки его к работе.Аналитический метод имеет две разновидности:
- аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам.
К сожалению, таких на сегодня нет, но мы провели анализ всей нормативной базы советского и раннего постсоветского периодов времени и обнаружили документы, которые так или иначе можно применять (ориентироваться на них). Вот их мы и рекомендуем проанализировать в момент окончательного установления той или иной нормы. Естественно, что с учетом полученных данных нашего хронометража! И это будет уже следующий метод нормирования – аналитически-исследовательский.
- аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса.
 Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам. Для исследования трудового процесса целесообразно применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).
Главное для нас – определить обоснованные нормы времени на выполнение той или иной операции и, как производная от этого, норма численности персонала.
Аналитический метод является универсальным для всех типов производства. По моему мнению, данный метод можно смело использовать при определении норм труда для уборщика служебных помещений в среднем общеобразовательном учреждении.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. При определении численности административно-управленческого персонала используют формулу Розенкранца, которая служит для проверки соответствия фактической численности необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом.
Заключение
Исходя из вышеизложенного, при организации какой-либо деятельности, к расчетам численности персонала нужно подходить очень тщательно, используя различные методы. Необходимо подбирать квалифицированных кадров с учетом внешних и внутренних потребностей организации в конкретные временные рамки. При комплектации кадров нужно точно определить потребность в рабочей силе. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
 В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд «камней преткновения», пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.Список используемой литературы.
1. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1994;
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997;
4. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996;
5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М.,2000.