Эссе на тему: «Управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» одно и тоже?"

Во время эволюции кадрового менеджмента в научной западноевропейской и американской литературе появилось определение «управление человеческими ресурсами», которое признается одними авторами равнозначным «управлению персоналом», а другими – вообще подменяющим его и вытесняющим из научного оборота.
Оба этих термина встречаются в российском бизнесе, но наиболее распространенным из них является «управление персоналом». Между данными понятиями существуют отличия, которые можно понять, лишь задумавшись над их названиями. Очевидно, что управление персоналом подразумевает, что организация обладает персоналом, которым нужно управлять. А вот управление человеческими ресурсами видит в людях уже не просто персонал, а очень важный и нужный организационный ресурс, почему и концентрируется на нем с точки зрения увеличения пользы для компании.
Целесообразно детально рассмотреть значение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», чтобы выявить основные отличия между ними.
Итак, что же такое управление персоналом? В 1980 году Институтом персонального менеджмента было дано этому термину следующе определение: «управление персоналом представляет собой составной элемент менеджмента, касающийся людей, которые заняты в организации, с их коммуникациями и связями внутри фирмы... Данное управление позволяет сформировать эффективный комплекс персонала, занятого осуществлением основной деятельности как рабочих групп, так и конкретных индивидов, создавая возможность для них для лучшего исполнения своих обязанностей ими» [1, с. 57].
Согласно такой формулировке можно сделать вывод о том, что основная цель управления персоналом состоит в разработке и последующем внедрении комплекса процедур, которые способны позволить организовать высокоэффективно производственные процессы, осуществляемые персоналом. При этом упор делается на специфические элементы трудового процесса работников, осуществляемые в большинстве случаев службой персонала (прием и привлечение на работу, оценка занятых и увольнение).
В специальной литературе довольно часто противопоставляют традиционный подход (управление персоналом) и новый (управление человеческими ресурсами). Даже если и назвать их условно подходами, то нельзя их противопоставлять друг другу, поскольку второй так называемый подход базируется на первом и вырастает из него, продолжая, совершенствуя и дополняя его, а также являясь его частью. Как отмечал Кун Т., происходит не революция, а эволюционная смена каждой стадии развития в управлении персоналом, и все теории данной науки остаются незыблемыми [3, с. 23].
Так, управление человеческими ресурсами представляет собой новую стадию эволюции управления персоналом и заключается в смещении акцентов в деятельности персонала, в появлении новых функций, перераспределении между уровнями управления компанией или организацией функций и повышении статуса службы. Такие изменения происходит по причине того, что на первое место выходят ресурсы человека, интеллектуальный капитал организации и персонала. Работников с точки зрения носителей интеллектуального ресурса рассматривают больше как ценность компании, которую нужно развивать с помощью стимулирования и мотивации, дабы достичь определенных стратегических целей организации [4, с. 254].
Важном отметить, что управление человеческими ресурсами и управление персоналом является единым и неразрывным процессом, а рациональное использование, развитие и, конечно же, само формирование человеческого потенциала сотрудников компании обеспечивает в рамках рыночной среды конкурентоспособность и эффективность организации [2, с. 131].
Впервые технологии, подходы и принципы управления человеческими ресурсами систематически стали применять крупные международные и зарубежные корпорации, которые и на сегодняшний день являются одними из наиболее успешных предприятий: Google, Apple, Sumsung Electronics, McDonalds, IBM, General Electric, и др.
Рассмотрим более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:
Управление человеческими ресурсами предполагает активную политику кадров и имеет стратегический уклон, в то время как управление персоналом – традиционный.
В управлении персоналом кадровый менеджмент является ответственностью отдела персонала. В управлении же человеческими ресурсами на линейных менеджеров перекладывается значительная часть функций.
Персонал в управлении человеческими ресурсами является важным ресурсом организации.
Управление персоналом рассматривает как единый коллектив сотрудников организации и работает с ним. Управление человеческими ресурсами подразумевает индивидуальные методы и подходы и каждому работнику.
Управление человеческими ресурсами делает акцент на управленцах и менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом.
Задача управления персоналом заключается в экономии на работниках, а вот задача управления человеческими ресурсами – в инвестиции в развитие работников.
Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, который входит в правление компании и имеет большое влияние и возможность определения стратегических перспектив.
Управление человеческими ресурсами в качестве нормативного документа опирается на профессиональные стандарты [5, с. 173].
Так, управление персоналом решает такие вопросы, как привлечение, сохранение и мотивация персонала, а вот управление человеческими ресурсами включает в себя уже задачи, направленные на достижение следующих итоговых показателей: рентабельность, гибкость рабочей силы и конкурентоспособность. Хотя задачи сохранения, привлечения и мотивации работников по-прежнему остаются важными, но при этом они выступают как средство совершенствования или достижения итоговых показателей.
Как видно, с течением времени работник стал рассматриваться уже как личность и как субъект трудовых отношений. В организационной структуре управления предприятия изменилось место и роль кадровых служб. Система управления персоналом стала охватывать набор, последующий отбор и профессиональную адаптацию новых сотрудников, планирование потребностей среди работников, разработку систем мотивации и корпоративное обучение сотрудников.
Список использованной литературы:
Александрова Н. А., Брюхова О. Ю. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций. Екатеринбург: Изд.-во УрГУПС, 2014. – 181 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Спб.: Питер, 2012. – 848с.
Донник И. М., Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. – 94 с.
Зарубина Е. В. Управление человеческими ресурсами как наука // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. Сборник материалов XLIV Международной научно-практической конференции 31 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. – с. 234-235.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., – М. : ИНФРА-М, 2018. – 695 с.