Концепция «управления по целям» П. Друкера

Введение

Актуальность темы. Система управления персоналом функционирует в системе более общего порядка (системе управления организацией) и не может не отражать ее концептуальные положения, принципы. В настоящее время популярным становится использование стратегического управления, которое реализуется, в том числе, в концепции управления по целям. В связи с этим управление персоналом в организациях, внедряющих управление по целям, должно быть интегрированным в эту концепцию. Возникает необходимость в разработке механизмов целеполагания, согласования целей, доведения их до персонала и оценки результативности деятельности. Несмотря на глубокую теоретическую и практическую проработку вопросов управления персоналом и достаточное развитие концепции управления по целям, необходимо отметить, что представленные в научной литературе подходы не рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние. Это приводит к существенным затруднениям в реализации концепции управления по целям в практике российских организаций, не позволяет в полной мере достичь ожидаемой социально-экономической эффективности.

Степень разработанности проблемы. Развитие системного подхода к управлению персоналом позволило определить его основные функции и разработать технологии управления персоналом, отражающие ключевую роль персонала в достижении целей организации. Большая роль в этом принадлежит таким ученым, как Базарову Т.Ю., Веснину В.Р., Дураковой И.Б., Кибанову, А.Я., Маслову Е.В., Одегову Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой С.И., Шекшне C.B. Их исследования позволили интегрировать достижения зарубежных ученых Герцберга Ф., Д.Мак Грегора, Маслоу А., Мейо Э., Монди Уэйн в отечественную теорию и практику управления персоналом.

Теоретические подходы к управлению по целям активно начали разрабатываться в середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами: поисками механизмов управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности, потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке H.A., Гастева А.К., Дунаевского Ф.Р., Ерманского O.A., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г., Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П.

Целью настоящей работы является развитие теоретических положений и методических инструментов управления персоналом с позиций концепции управления по целям.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Изучить подходы к управлению по целям в их логико-хронологическом развитии, определить сущность концепции управления по целям, спрогнозировать способы и методы её реализации в системе управления персоналом.

2. Выявить варианты взаимного позиционирования концепции управления по целям и системы управления персоналом, определить позиции их взаимного влияния друг на друга;

3. Изучить инструменты согласования целей и актуализировать роль ключевых показателей деятельности (КР1) в этом преломлении, обозначить варианты использования КР1 в оценке результативности, предложить авторскую классификацию КР1;

4. Систематизировать методы многоуровневого целеполагания и разработать механизмы их реализации, в том числе выявить особенности и принципы каскадирования целей в системе управления персоналом;

5. Разработать комплексную методику перевода целей субъектов в ключевые показатели деятельности (КР1) на всех уровнях управления персоналом, предложить методику расчета показателя результативности по достижению целей; б.Обосновать объективный характер изменения целей субъектов управления на разных этапах развития организации и необходимость пересмотра КР1, предложить подходы к формированию и варианты КР1 для отдельных стадий развития организаций.

Список литературы

1. Глазов М.М. и др.. «Менеджмент: учебное пособие». 2-е изд., доп. и перераб. СПб. : Астерион. 2013.

2. Жемчугов А.М., к.т.н. М.К. Жемчугов «Создание эффективной системы ключевых показателей KPI». Журнал "Проблемы экономики и менеджмента". 2015. №6.

3. Клочков А. «КPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». Москва: Эксмо, 2010.

4. Евгений Емельянов. “Целеполагание с помощью OKR» (ttps://medium.com/@robingop/--okr-7934ac3d7303)

5. Завертайлов В. «KPI, или пособие по командному самоубийству» (ttps://habrahabr.ru/post/152445/)

6. Wrike. «Метод OKR: планирование с3 недостижимыми целями» https://www.wrike.com/ru/blog/metodokr-planirovanie-s-nedostizhimymi-tselyami/ 7. The Economist. «Decrypting Google Don’t be modest». 2014.

8. Paul R. Niven, Ben Lamorte. «Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs» – John Wiley & Sons Inc., 2016.

9. Andrew S. Grove. «High Output Management». М.: Vintage, 2nd edition. 1995.

10. Gartner. « Worldwide IT spending forecast, Q4 2016». [Исследование].

11. «RedHat Financial Statements» 2014-2016.

12. Christina R Wodtke, Marty Cagan. «Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results». Good Reads, 2016.

13. Expert Market. «Tech companies revenue per employee research». 2015. http://www.businessinsider.com/see-how-much-tech-giants-like-apple-and-google-make-per-employee-2015-10 [Исследование].

14. Rick Klau. «How Google sets goals» [В Интернете] https://library.gv.com/how-google-sets-goals-okrsa1f69b0b72c7 15. First Round Review. «The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company» [В Интернете] http://firstround.com/review/the-management-framework-that-propelled-LinkedIn-to-a-20-billioncompany/