Эссе на тему: "Развитие теорий мотивации в XX - XXI веках: основные положения и представители"

ВВЕДЕНИЕ
Мотивация является одной из самых важных функций менеджмента, которая подразумевает определенную систему побудительных сил или факторов, способствующих выполнению поставленных целей и задач.
Мотивация - это определенный процесс стимулирования работников предприятия к более эффективной деятельности, которая способствует достижению поставленных целей и стремлению к занятию кресла руководителя. Мотивация - ее составляют побуждения. Осознаваемые или не осознаваемые психологические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяя их направленность и цели.
Этот термин используется во всех областях психологии, исследуются причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животного. Существует три мотивированные формы:
1. Проявление потребностей и инстинктов как источник активности.
2. На что направлена активность организма. Проявление мотивов как причины, определяющей выбор поведения.
3. Регуляция динамики поведения, исследования проявления эмоций, субъективных переживаний и установок поведения субъекта.
Мотивация может обозначать систему факторов, такие как: потребности, мотивы, цели, намерения. А также может обозначать и характеристику процесса, который поддерживает и стимулирует деятельность.
Мотивом является некий внутренний импульс, с помощью которого человек поступает определенным образом. Мотив - материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются.
Анализ мотивации
Сущность мотивации
Мотивация определяется как желание достичь цели или определенного уровня производительности, что приводит к целенаправленному поведению. Когда мы называем кого-то мотивированным, мы подразумеваем, что этот человек изо всех сил старается выполнить определенную задачу. Мотивация явно важна, если кто-то хочет хорошо работать; Однако этого недостаточно. Способность - или наличие навыков и знаний, необходимых для выполнения работы - также важна и иногда является ключевым фактором, определяющим эффективность. Наконец, экологическийТакие факторы, как наличие ресурсов, информации и поддержки, необходимой для эффективной работы, имеют решающее значение для определения производительности. В разное время одним из этих трех факторов может быть ключ к высокой производительности. Например, для сотрудника, подметающего слово, мотивация может быть наиболее важным фактором, который определяет производительность. Напротив, даже самый мотивированный человек не сможет успешно спроектировать дом без необходимых талантов, вовлеченных в строительство качественных домов. Быть мотивированным - это не то же самое, что быть высокоэффективным и не единственная причина, по которой люди работают хорошо, но тем не менее это ключевое влияние на наш уровень производительности.
Так что же мотивирует людей? Почему некоторые сотрудники пытаются достичь своих целей и стремиться к совершенству, а другие просто появляются на работе и считают часы? Как и во многих вопросах, связанных с людьми, ответ не прост. Вместо этого есть несколько теорий, объясняющих концепцию мотивации. Мы обсудим теории мотивации в двух категориях: теории потребностей и теории процессов.
Сущность теорий о мотивации
Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как стремление людей удовлетворить свои потребности. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что людям нужно, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных потребностей человека, в том числе физиологических, безопасных, социальных, самооценки и потребностей в самореализации. Эти потребности ранжируются в иерархическом порядке, и, поскольку потребность более низкого уровня удовлетворяется, она больше не служит мотиватором. Теория ERG представляет собой модификацию иерархии Маслоу, в которой пять потребностей разбиты на три категории (существование, родство и рост). Теория признает, что когда сотрудники разочаровываются при попытке удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория различает факторы, которые делают людей неудовлетворенными работой (факторы гигиены), и факторы, которые действительно мотивируют сотрудников (мотиваторы). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают стабильными и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Тип доминирующей потребности будет определять поведение. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные вычисления, которые делают сотрудники, чтобы решить, как себя вести. Тип доминирующей потребности будет определять поведение. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные вычисления, которые делают сотрудники, чтобы решить, как себя вести. Тип доминирующей потребности будет определять поведение. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные вычисления, которые делают сотрудники, чтобы решить, как себя вести.
Основные теории мотивации
Некоторые из наиболее важных теорий мотивации таковы: 1. Теория иерархии потребностей Маслоу 2. Теория гигиены мотивации Герцберга 3. Теория потребностей Макклелланда 4. Теория участия Макгрегора 5. Теория урвика Z 6. Теория Аргириса 7. Теория ожиданий врума 8. Теория ожидания Портера и Лоулера.
С самого начала, когда создавались человеческие организации, различные мыслители пытались найти ответ на вопрос, что мотивирует людей работать. Различные подходы, применяемые ими, привели к появлению ряда теорий, касающихся мотивации.
1. Теория иерархии потребностей Маслоу:
Это, вероятно, безопасно сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии Маслоу потребности Маслоу базируется на потребности человека. Опираясь главным образом на свой клинический опыт, он классифицировал все человеческие потребности в иерархическом порядке от низшего к высшему порядку.
По сути, он считал, что как только данный уровень потребности удовлетворен, он больше не служит для мотивации человека. Затем необходимо активировать следующий, более высокий уровень потребности, чтобы мотивировать человека. Маслоу определил пять уровней.
Иерархия потребностей Маслоу
1. Потребность Безопасности:
После удовлетворения физиологических потребностей следующие потребности называются потребностями безопасности. Эти потребности находят свое выражение в таких желаниях, как экономическая безопасность и защиту от физической опасности. Удовлетворение этих потребностей требует больше денег, и, следовательно, человек побуждается работать больше. Как и физиологические потребности, они становятся неактивными, как только они удовлетворены.
2. Социальные нужды:
Человек-существо социальное. Он, следовательно, заинтересованы в социальном взаимодействии, общении, принадлежности и т. д. Именно это общение и общение, почему люди предпочитают работать в группах и особенно пожилые люди идут на работу.
3. Уважение Потребности:
Эти потребности относятся к самоуважению и самоуважению. Они включают такие потребности, которые свидетельствуют о уверенности в себе, достижениях, компетентности, знаниях и независимости. Удовлетворение потребностей в уважении приводит к уверенности в себе, силе и способности быть полезным в организации. Однако неспособность удовлетворить эти потребности приводит к ощущению неполноценности, слабости и беспомощности.
4. Потребности Самоактуализации:
Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Другими словами, последним шагом в рамках модели иерархии потребностей является необходимость самоактуализации. Это относится к исполнению.
Термин "самоактуализация"был придуман Куртом Гольдштейном и означает стать актуализированным в том, что потенциально хорошо. По сути, самоактуализация-это мотивация человека трансформировать восприятие себя в реальность.
Согласно Маслоу, человеческие потребности следуют определенной последовательности доминирования. Второй не потребуется, пока первые обоснованно удовлетворены, а третьим нужно не выходить, пока первые два требования были обоснованно удовлетворены и так далее. Другая сторона иерархии потребностей заключается в том, что потребности человека безграничны. Однако теория иерархии потребностей Маслоу не лишена своих недоброжелателей.
Теория гигиены мотивации Герцберга
Психолог Фредерик Херцберг расширил работу Маслоу и поддержал новую теорию мотивации, широко известную как теория мотивационной гигиены Герцберга (двухфакторная). Герцберг провел широко известное мотивационное исследование на 200 бухгалтерах и инженерах, нанятых фирмами в Западной Пенсильвании и вокруг нее.
Он попросил этих людей описать два важных инцидента на их работе:
(1) Когда вы чувствовали себя особенно хорошо в своей работе, и
(2) Когда вы чувствовали себя исключительно плохо о твоей работе? Он использовал метод получения данных о критических инцидентах.
Проанализированные ответы были сочтены весьма интересными и довольно последовательными. Респонденты дали ответы, когда они чувствовали себя хорошо о своей работе, существенно отличаются от ответов, когда им было плохо. Хорошие чувства, как правило, ассоциируются с удовлетворенностью работой, а плохие-с неудовлетворенностью работой. Герцберг назвал работу мотиваторами удовлетворителей, а работу-факторами гигиены или обслуживания. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы стали известны как двухфакторная теория Герцберга мотивации
Мотивационные факторы Герцберга
По мнению Герцберга, противоположностью удовлетворенности не является неудовлетворенность. По его словам, основная причина заключается в том, что удаление неудовлетворительных характеристик с работы не обязательно делает работу удовлетворительной. Он верит в существование двойного континуума. В отличие от ‘удовлетворение’ это ‘удовлетворение’ и наоборот ‘недовольство’ это ‘не dissatisatisfaction’.
По словам Герцберга, сегодняшние мотиваторы-это завтрашняя гигиена, потому что последние перестают влиять на поведение людей, когда они их получают. Соответственно, гигиена может быть мотиватором другой.
Тем не менее, модель Герцберга маркируется следующей критикой:
1. Люди обычно склонны брать на себя ответственность, когда дела идут хорошо. Они обвиняют неудачу во внешней среде.
2. Теория в основном объясняет удовлетворенность работой, а не мотивацию.
3. Даже удовлетворенность работой не измеряется на общей основе. Не маловероятно, что человек может не любить часть своей работы, все еще считает эту работу приемлемой.
4. Эта теория пренебрегает ситуационной переменной, чтобы мотивировать человека.
Из-за его повсеместной распространенности, зарплата обычно появляется как мотиватор, а также рта.
Независимо от критики, "двухфакторная теория мотивации" Герцберга была широко прочитана, и несколько менеджеров кажутся нелицеприятными с его рекомендациями. Основное применение его рекомендаций заключается в планировании и контроле работы сотрудников.
3. Теория потребностей Макклелланда:
Другой известной теорией мотивации, основанной на потребностях, в отличие от иерархии потребностей удовлетворения-неудовлетворенности, является теория, разработанная Макклелландом и его коллегами". Макклелланд разработал свою теорию, основанную на разработанном Генри Мюрреем длинном списке мотивов и явных потребностей, используемых в его ранних исследованиях личности. Теория потребностей Макклелланда тесно связана с теорией обучения, потому что он считал, что потребности изучаются или приобретаются теми событиями, которые люди испытывают в своей среде и культуре.
Он обнаружил, что люди, которые приобретают ту или иную потребность, ведут себя иначе, чем те, у кого ее нет. Его теория фокусируется на трех потребностях Мюррея: достижение, власть и принадлежность. В литературе эти три потребности сокращаются соответственно” n Ach“,” n Pow “и” N Aff".
Они определяются следующим образом:
Потребность в достижении:
Это стремление преуспеть, достичь по отношению к набору стандартов и стремиться к успеху. Другими словами, потребность в достижении-это поведение, направленное на конкуренцию с стандартом качества. Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижении результатов работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижении результатов, и отметил региональные / национальные различия в мотивации достижения результатов.
4. Теория Аргириса:
Арджирис разработал свою теорию мотивации, основанную на предложение как управленческие практики влияют на индивидуальное поведение и рост, по его мнению, семи изменений, происходящих в личности, сделать его зрелым. Иными словами, личность индивида развивается
Теория Аргириса
Аргирис считает, что незрелость существует у людей в основном из-за организационной структуры и практики управления, таких как специализация задач, командная цепь, единство руководства и диапазон управления. Для того, чтобы сделать людей взрослыми, он предлагает постепенный переход от существующей пирамидальной организационной структуры к гуманистической системе; от существующей системы управления к более гибкому и партисипативному управлению.
Он заявляет, что такая ситуация не только удовлетворит их физиологические потребности и потребности в области безопасности, но и побудит их более активно использовать свои физиологические потребности и потребности в области безопасности. Но также будет мотивировать их быть готовыми к более широкому использованию своего потенциала в достижении организационных целей.
5. Теория ожиданий Врума:
Одно из наиболее распространенных объяснений мотивации предлагает Виктор Врум в своей теории ожиданий:” это теория когнитивного процесса мотивации. Теория основана на основных понятиях, что люди будут мотивированы, чтобы приложить высокий уровень усилий, когда они считают, что есть связь между усилиями, которые они выдвигают, производительность, которую они достигают, и результаты/ награды, которые они получают.Таким образом, ключевые конструкты в теории ожидания мотивации:
1. Валентный:
Валентность, согласно Vroom, означает ценность или силу, которую человек ставит на определенный результат или награду.
2. Ожидание:
Она связана с результативностью.
3. Содействие:
Vroom-это вера в то, что исполнение связано с вознаграждением.Таким образом, мотивация Врума также может быть выражена в виде уравнения следующим образом: мотивация = валентность x ожидание x инструментальность
Модель мультипликативный характер, все три переменные должны иметь высокие положительные значения подразумевают мотивированным выбором. Если какая-либо из переменных приближается к нулевому уровню, то возможность такой мотивированной работы также касается нулевого уровня.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мы рассмотрели основные теории мотивации, которые были разработаны для объяснения мотивированного поведения. Некоторые теории рассматривают мотивированное поведение как попытку удовлетворить потребности. Основываясь на этом подходе, менеджеры извлекут пользу из понимания того, что нужно людям, чтобы их действия можно было понять и управлять ими.
Другие теории объясняют мотивированное поведение, используя когнитивные процессы сотрудников. Сотрудники реагируют на несправедливость в своей среде, они учатся на последствиях своих действий и повторяют поведение, которое приводит к положительным результатам, и они мотивированы прилагать усилия, если они видят, что их действия приведут к результатам, которые принесут им желаемое вознаграждение. Ни одна из этих теорий не завершена сама по себе, но каждая теория дает нам основу, которую мы можем использовать для анализа, интерпретации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Barron, John, “The final escape of Lieutenant Belenko”, New York, 2014, pp. 23-28.
2. Cohen, J.M., “Translation”, Encyclopedia Americana, 2013, pp.12-15.
3. Crystal, Scott. “Back Translation: Same questions - different continent”, pp.5-15.
4. Darwish, Ali, “Towards a Theory of Constraints in Translation”. 2014.
5. Delisle, Jean, “Translators through History”, 2015, p 87.
6. Gaiba, F, “Origins of simultaneous interpretation”, 2012, p 56.
7. Iser, W, “The range of Interpretation”, 2014, p 63.
8. Kasparek, Christopher, “The Translator's Endless Toil,” The Polish Review, 1983, pp. 83-87.
9. Kelly, L.G., `The True Interpreter: a History of Translation Theory and Practice in the West”, 1979, pp. 25-36.
10. Muegge, Uwe. “Translation Contract: A Standards-Based Model Solution”, 2015, pp. 30-45.