Роли лидеров в организации. Основные теории лидерства. Типы, статусы и роли лидеров

Оглавление

Введение 2
1. Общая характеристика понятия «лидерство» 4
2. Роль лидера в организации 8
3. Теории лидерства. Типы, статусы и роли лидера 14
Заключение 18
Список литературы 20

Введение
Теоретический анализ феномена лидерства показал, что особое внимание исследователи уделяют личности лидера. При составлении согласованного списка ключевых черт, присущих всем лидерам, ученые столкнулись с определенными сложностями, связанными с отсутствием единого подхода к выделению личностных, в том числе мотивационных инвариант лидерства.
Например, И.П. Чередниченко с соавторами называет мотивационный блок в качестве основных составляющих лидерства. Р.С. Бэрон выделяет следующие мотивационные характеристики лидеров: напористость – желание успеха, соединенное с большой энергией и решительностью; самоуверенность; креативность; желание руководить и иметь власть над другими людьми. Л.Д. Столяренко в своих работах, описывая ключевые черты харизматического лидера, обращает внимание, прежде всего, на то, что его индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общегрупповыми, но лидер демонстрирует личную искреннюю приверженность обще групповым целям, готовность идти на риск ради их достижения.
В сочетании с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация – реализованность потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива. Хартвиг Мелисса были выделены четырнадцать ключевых черт лидеров: мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к коллективному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями.
Целью настоящего исследования является теоретическое обоснование особенностей формирования лидера.
В соответствии с целью выделены следующие задачи исследования:
- определить общую характеристику понятия «лидерство»
- исследовать роль лидера в организации
- провести анализ основных теорий лидерства
- изучить типы, статусы и роли лидеров
Теоретической базой работы послужили труда таких авторов, как Адамчук, В.В., Адизес, И.К., Золотовицкий, Р.А., Карпов, Кнорринг, А.В., Ульрих, Д. В., и другие.
1. Общая характеристика понятия «лидерство»Кризисные явления в российской экономике сопровождаются мотивирующим кризисом и проблемой отчуждения труда. Несмотря на то, что гораздо труднее влиять на внутреннюю мотивацию, чем внешняя мотивация, необходимо направить усилия на ее укрепление. Сотрудник с сильной внутренней мотивацией будет более тесно связан с организацией и ее работой и, следовательно, заинтересован в достижении поставленных целей. Можно провести определенную параллель между определениями лидерства и мотивации. Лидерство - это «способность активировать людей в организациях, способность указывать пример для подражания и влиять на людей для достижения целей организации».
С одной стороны, лидерство описывается как набор определенных качеств, с другой стороны, лидерство - это способность руководить людьми, не оказывая сильного влияния на них. Лидерство - способность влиять на поведение других людей для достижения целей, мотивации - набор внутренних и внешних сил, которые могут влиять на поведение людей для достижения целей. Успешный лидер всегда может убедить участников в том, что он достоин управлять ими. Именно команда, а не лидер, определяет успех лидера.
Если команда не доверяет ему, их будет очень сложно мотивировать. Кристина Комаорд отмечает, что тип устаревшего руководства - это руководство, основанное на страхе. И мотивация со страхом дает результаты в краткосрочной перспективе. Однако, когда человек управляется страхом, он попадает в одну из следующих ситуаций: он не может пройти, он решает несуществующую проблему, он не фокусируется на важных проблемах, а на тех, кто этого не делает не важны, и решение, которое не приносит желаемого результата.
Цели, в свою очередь, также мотивируют лидера и его последователей. Четкие цели, в свою очередь, способны сплотить команду на их достижение, т. E. Способствовать укреплению институциональных обязательств перед сотрудниками, улучшению организационной культуры.
В соответствии с теорией процессуальной мотивации объективного Э. Локка и постановкой в ​​М. Латхаме для характеристик целей мотивации являются сложность и специфичность, значимость и приверженность.
Однако эта теория не учитывает мотивационные характеристики таких целей, как амбиции, справедливость, сила. Сложность формулировки и сложность достижения целей не определены. Он не связан с набором релевантных характеристик целей и теории лидерских подстановок С. Керра и Дж. Джермейера.
Лидерство - это особый тип управления, который берет свое начало в древности, основываясь на отношениях «хозяин-раб» и «приверженцев лидера». Доминирование и концентрация авторитарной власти над партизанами, лидер занимает центральное место в группе. Трудные задачи в сложных условиях за короткий промежуток времени могут решить проблему сплочения учеников вокруг лидера.
История рассказывает нам, что эти примеры иллюстрируют: величайшие завоевания Александра Македонского и Юлий Цезарь, крупнейшего рабского восстания во главе с Спартаком, крестьянской войны 1773-1775 годов под руководством Емельяна Пугачева, побед Главнокомандующий Александр Суворов и Михаил Кутузов. Для достижения этих целей лидер, приобретенный во время формирования власти, последователи группы решает и распоряжается доступными ресурсами.
Лидер имеет это право и авторитет, пока он не будет признан группой последователей в неформальной организации. Главным образом для признания лидера группы является «пример поведения», который во многих ситуациях является причиной более адептов главы поклонения, то есть, другими словами, харизмы. Дух, сила, мужество, решительность и т. Д. личные качества и стандарты поведения, которые лидер должен постоянно демонстрировать, чтобы найти своих последователей.
На сегодняшний день выделяют следующие основные типы отношений управления (таблица 1)
Таблица 1. Типы отношений управления в области лидерства
Тип отношений Сущность
Неэффективное лидерство В данном случае рассматриваются отношения «безусловного» лидерства. Когда все решения принимаются одним лицом, а другие участники не принимают в нем никакого участия.
Авторитарное управление Здесь идет речь об отношениях по типу «начальник-подчиненный». Власть руководства также является «безусловной». В системе таких отношений руководитель не терпит никаких ошибок со стороны подчиненных, старается жестко контролировать весь процесс
Эффективное лидерство В данном типе отношений руководитель взаимодействует с подчиненными на равных условиях. Лидер (руководитель) в данном случае является неким направляющим звеном, а подчиненные являются последователями. Все решения принимаются согласованно, посредством собраний.
Демократическое управление Основано по принципу открытого взаимодействия, здесь руководитель старатется поддерживать с подчиненными не просто профессиональные, но и дружественные взаимоотношения. Силы руководителя напарвлены на сплочение коллектива, на раскрытие потенциала и инициативы каждого сотрудника.
Таким образом, в зависимости от выбранного типа управления, зависит и эффективность деятельности организации.
Лидер в организации выполняет важную роль, он является неким «направляющим звеном», который способен мотивировать, сплочать весь коллектив. Вместе с тем, выбрав неправильный стиль управления руководитель может снизить эффективность деятельности организации.
2. Роль лидера в организацииВ каждом организации наступает период, когда возникает острая потребность в каких-либо изменениях. Организационные изменения представляют собой процесс активного внедрения инноваций в процесс осуществления производства. В общем смысле, организационные изменения – это процесс изменений внутри организаций с целью совершенствования деятельности организации.
Каждое изменение коллектив воспринимает достаточно затруднительно, в виду того, что всякое изменение есть процесс перехода, который связан с различными факторами.
В процессе организационных изменений важная роль отводится руководителю организации, потому как именно от правильной организации команды зависят конечные результаты организационных изменений.
Лидерство — это позиция, положение. Выделенное положение человека, которое определяется, как говорят социологи, более эффективными результатами его деятельности. Бывает лидер мирового тенниса, например, или, скажем, Эйнштейн когда-то был лидером мировой науки и так далее.
Но это позиционное лидерство далеко не всегда связано с другим аспектом лидерства, мысль о котором возникает у нас в сознании, — это процесс, когда лидер ведет за собой других людей. В индивидуальных видах деятельности, таких как теннис (индивидуальный вид спорта) или наука, человек может быть лидером, но никого никуда за собой не вести. У него просто есть выдающиеся результаты. Именно таким лидером был Эйнштейн, у которого никогда не было учеников.
Но, с другой стороны, действительно есть второй аспект — динамический аспект лидерства, когда люди обладают способностью вести других за собой. Так что если мы начинаем говорить о лидерстве, то, чтобы не путаться в определениях, всегда нужно понимать, что мы в данный момент имеем в виду: позиционное лидерство или динамическое.
Эти два понятия вполне могут быть связаны между собой: очень часто лидерами являются как раз те люди, у которых есть за плечами какие-то выдающиеся результаты. Мы понимаем, что все любят работать с успешными людьми и, наоборот, не любят работать с неудачниками. Поэтому если меня кто-то приглашает войти в проект, то я прежде всего выясняю, кто этот человек и есть ли у него какие-нибудь результаты. Потому что свяжешься с неудачником — сам неудачником станешь, ведь так? Поэтому вести за собой других легче человеку, у которого есть какие-то результаты. И именно поэтому так трудно стать лидером. Очень серьезная задача — получить эти первые результаты, приобрести известность.
Миру нужно много лидеров, причем в самых разных областях. Потребность есть, а вот поставки новых лидеров, к сожалению, нет. В мировой политике, например, сейчас кризис лидерства. Ситуация в бизнесе лучше: там лидеров побольше. Тот же покойный Стив Джобс, ныне здравствующие Билл Гейтс и Марк Цукерберг — в общем, можно назвать еще много людей. Но сейчас мы уже знаем: чтобы организация была устойчивой, обязательно нужно, чтобы в ней был не один лидер. Когда лидер находится на самом верху и он единственный, то организация находится в опасности. Если вдруг что-то случается с этим лидером — он умер, ушел в другую организацию, сменил вид деятельности, например, ушел из бизнеса в политику, — бизнес может остаться без руля и без ветрил и погибнуть. Исследованиями доказано: организация устойчива, если лидеры есть на всех уровнях управления. А это значит, что лидеров нужно много. Современная социальная психология склоняется к ответу, что, скорее всего, лидером можно стать. Почему? Потому что (и это тоже осознано в результате исследований и даже некоторых неудач в построении теории лидерских качеств) лидером человека делают не качества, которыми он обладает, а поведение, которое он демонстрирует. А поведению можно учиться. Потому что некоторые качества у нас с вами врожденные, унаследованные генетически, а поведение можно освоить. Отсюда и следует, что если вы хотите стать лидером, то вы должны осваивать лидерское поведение.
Вопрос в том, зачем человек хочет стать лидером. И на этот вопрос есть два полярных ответа. Первый: просто чтобы все вас знали, красоваться впереди всех на белом коне, обладать властью над другими. И многих людей это очень привлекает. Но, на мой вкус, это ничтожные причины для того, чтобы стремиться к лидерству.
Главная причина для стремления к лидерству — желание реализовать какую-то идею, которую вы считаете значимой, полезной, ценной для общества. Если вы эту идею продумали и считаете, что лучше других понимаете, как и что нужно делать, тогда вам ничего не остается, как взять на себя лидерство, собрать команду и повести людей к достижению этой цели. Тогда лидерство абсолютно осмысленно, таких лидеров я уважаю. Поэтому, когда меня спрашивают, обязательно ли, чтобы все были лидерами, я говорю: «Нет, если нет никаких идей и то, чем вы занимаетесь, можно делать в тиши кабинета в одиночку, то зачем пытаться стать лидером?»
Скажем, первый период жизни я писал книги по истории физики. Это очень интересная тема, очень интересная работа, но чисто индивидуальная. Сидишь в библиотеке, в архиве, у себя в кабинете и пишешь. А теперь я декан бизнес-школы. Хочется, чтобы эта организация была успешной, нужно привлекать хороших преподавателей, а для этого неизбежно нужно быть лидером, иначе кто туда придет, как удастся создать хотя бы одну серьезную программу?
Очень интересная вещь: моделей лидерства множество. Почему? Потому что лидерство всегда ситуационно. Логика такая: лидерство — это особое поведение человека, а поведение всегда ситуационно. Оно эффективно, если отвечает данной конкретной ситуации. А раз ситуаций в мире множество, то и теорий лидерства тоже много.
Например, есть теория Servant Leadership — лидерство как служение, то есть лидер должен служить своим ведомым. Над этой точкой зрения, например, по полной программе поиздевался в своей книге стэнфордский профессор Джеффри Пфеффер. Но он не совсем прав, потому что рассматривает только ограниченное число ситуаций. Например, если организация в кризисе и ее нужно вывести из него, то никакое Servant Leadership не поможет, тут нужно директивное лидерство, уверенность в том, что ты знаешь, как вытащить организацию из кризиса. И я с сожалением вынужден признать: иногда, чтобы спасти компанию в целом, некоторыми своими ведомыми приходится жертвовать.
Но ситуации бывают разными. В менеджменте есть концепция Total Quality Management (TQM) — всеобщее управление качеством. Идеология TQM такая: организация создана для того, чтобы самым лучшим способом обслуживать потребности клиентов, а для этого руководитель должен для своих сотрудников, которые этих клиентов и обслуживают, создавать максимально комфортные условия работы. То есть не сотрудники работают на своего босса, а босс должен создавать оптимальные условия для работы своим сотрудникам. Получается перевернутая пирамида менеджмента. И в TQM лидерство как служение абсолютно уместная концепция.
Одним словом, концепций лидерства так много потому, что много разных ситуаций. В кризисной ситуации нужна решительность, умение отказаться от привычных форм поведения, иначе из кризиса не выйти. Если вы будете продолжать делать то, что делали до кризиса, спастись не получится. В условиях регулярного менеджмента, когда все благополучно, лучше вести себя по-другому.
Как раз одна из моих любимых теорий — это теория ситуационного лидерства Пола Херси и Кена Бланшара. Согласно этой теории существует четыре базовых стиля лидерства. Лидер должен освоить все четыре и применять их в зависимости от того, с какими подчиненными и последователями он имеет дело. Потому что его стиль должен определяться зрелостью, уровнем развития последователей. Если он имеет дело с неумехами, зрелость и готовность которых низкая, то он должен исповедовать директивный стиль лидерства по принципу «делай так, потому что я так сказал». Потому что ведомые все равно еще настолько неопытны, что не могут понять решения лидера и им сложно что-то объяснить. Но по мере работы с коллективом, по мере достижения первых успехов нужно постепенно менять стиль управления. Сначала нужно переходить к стилю «продажи идей», потом к поддерживающему стилю, когда вы уже начинаете привлекать подчиненных к принятию решений. И наконец, когда у вас абсолютно зрелые последователи, с которыми вы прошли огонь, воду и медные трубы, можно использовать делегирующий стиль, передав им право принятия большого круга решений. А сами можете заняться, например, поисками новой задачи для своей команды.
Это гибкая модель, которая накладывает на лидера очень серьезные требования: он сам должен быть предельно гибким психологически. На это, к сожалению, не все способны, поэтому у подавляющего большинства людей есть фиксированный стиль лидерства и они не склонны его менять. Лучше, если люди с фиксированным стилем лидерства руководят организациями ограниченное время. Когда организация проходит через определенный этап своего жизненного цикла, нужна смена стиля лидерства, и тогда стоит пригласить другого руководителя. Только по-настоящему выдающиеся люди обладают этой психологической гибкостью.
меняется жизнь, меняется социум, меняется человек, в том числе в условиях цифровизации нашего мира тоже возникают новые требования к лидерству и лидерам — по разным причинам, одна из которых, к примеру, то, что сейчас возникают виртуальные команды, где лидер не общается со своими ведомыми лицом к лицу. И в этой ситуации не так важна личная харизма. Но тогда лидер должен через электронные средства коммуникации возбуждать интерес, увлекать своими идеями. Это новый и нетривиальный навык.
Еще одна причина, почему в современном мире лидерство меняется, состоит в том, что меняются ведомые. Знаменитый теоретик менеджмента Питер Друкер в свое время писал, что появилась новая категория работников — knowledge workers (работники знания). Потом Ричард Флорида написал свою знаменитую книгу «Креативный класс», в которой обратил внимание на то, что люди, занимающиеся творческим бизнесом, мотивируются по-другому, а следовательно, лидеры должны с ними по-другому работать.
Общество будет и дальше меняться, будут возникать новые потребности. И лидерам придется под эти потребности подстраиваться. Именно поэтому я полагаю, что окончательная теория лидерства не будет построена никогда.
3. Теории лидерства. Типы, статусы и роли лидераВ нынешних рыночных условиях каждая компания стремится к саморазвитию и самосовершенствованию. Эта тенденция диктуется необходимостью разработки модели адаптации экономического развития, ключевой роли, которая принадлежит человеческому потенциалу. То, что он способен отбросить на задний план свои природные ресурсы, которые составляют основу российской экономики для новой истории. Благодаря этой организации происходят многочисленные изменения, которые требуют адаптации к новым условиям внутренней и внешней среды.
Для начала в организации необходимо рационализировать межкультурную коммуникацию и связь между пограничными подразделениями и подразделениями для получения наиболее полной и точной информации об эволюции окружающей среды. В этом случае необходима интеграция и координация их действий.
Помимо организации, необходимо усилить функции прогнозирования и планирования на случай непредвиденных обстоятельств. А также сделать организационную структуру достаточно гибкой, чтобы позволить времени реагировать на меняющиеся условия окружающей среды.
В свою очередь, организация также может оказать влияние на окружающую среду. Самый простой пример - инновация. Любая инновация подразумевает изменение существующей системы. Таким образом, организация, реализующая инновации (материальные и интеллектуальные), и начинает цепную реакцию, развивает рынок. Когда общие принципы изменений в организации выполняются, необходимо уделять большое внимание адаптации персонала организации к новым условиям. С неправильной мотивацией вы можете столкнуться со многими препятствиями. Поэтому главная задача менеджера - привести процесс адаптации к изменению в непрерывном и поэтапном порядке. По сути, это означает, что после фазы реализации изменений рабочая фаза должна проходить без изменений, оставляя достаточно времени для адаптации. Этот подход называется адаптивным, это не единственный подход к управлению изменениями, но, на мой взгляд, он наиболее эффективен.
Этот подход особенно важен, если изменения происходят в уже состоявшейся команде, так как сотрудники работали вместе какое-то время в организации. Процесс изменения может быть сопротивлением, поэтому руководство должно продемонстрировать очевидные преимущества этих изменений и возможности, которые возникают после их реализации. Это даст хорошую мотивацию работникам. А также создайте центры ответственности, чтобы сотрудники знали, где вы можете прояснить понимание изменений.
Чтобы проанализировать динамику изменений в организации образования, целесообразно рассмотреть в качестве примера на острове «Южный университет» (IUBiP). С одной стороны, это негосударственное высшее учебное заведение, не препятствуемое жесткими правилами, а с другой стороны, отсутствие государственной поддержки, имеет более гибкую и адаптивную организационную структуру, побуждает поиск инновационных путей развития на рынке образования. Образовательные стандарты для миссии и стратегия школы изменились. В настоящее время многие организации придерживаются концепции 3.0. Его суть заключается в маркетинге навыков, созданных студентами в процессе обучения и новых предпринимательских решениях. Университет должен создавать адаптивных новаторов, которые, вступая на рынок труда, будут менять свою структуру, станут движущей силой развития
Сложно переоценить роль лидера в процессе организационных изменений.
Проблема перехода от одной концепции к другой заключается в отсутствии политики в отношении персонала и студентов в процессе маркетинга. В любом случае любая реорганизация начинается с персонала. В случае с образовательной организацией также необходимо привлекать студентов к ним и молодому поколению с соответствующими мотивационными и образовательными факторами (что означает, что университет развивается в них предпринимательский, творческий дух) будет продвигать вперед.
В первом приближении мы рассмотрели принципы и методы, которые рассматривают организацию проблемы адаптации к изменениям в окружающей среде.
Таким образом, роль лидер в процессе организационных изменений заключается в том, чтобы сорганизовывать команду, соблюдая следующие принципы:
- цели всех сотрудников должны быть едины
- в процессе организационных изменений в команде должно быть организовано непрерывное взаимодействие между сотрудниками и руководителем
- каждый сотрудник должен понимать конечную цель и специфику процесса организационных изменений
- каждое действие, осуществляемое внутри образвоательной организации, в процессе организационных изменений должно иметь четкую структуру, которую должен понимать каждый сотрудник
- каждый сотрудник образовательной организации должен быть проинформирован о каждом изменении
- процесс изменений должен быть спланирован как можно тщательнее и детальнее
- внутри образовательной организации в процессе организационных изменений должна быть создана атмосфера саморазвития и самосовершенствования
Соблюдая вышеописанные принципы, лидер в образовательной организации в процессе организационных изменений сможет создать ту атмосферу, которая позволит добиться положительных результатов по итогу организованных изменений.
Заключение
Лидерство является одним из феноменов, которые предопределяют эффективное управление организацией, в этой связи развитие лидеров представляется одной из главных задач на современном этапе.
Рассматривая структуру и особенности лидерства в организации, был сделан вывод, о том, что деятельность организации может быть двухаспектной, следовательно, лидерство также может быть рассмотрено с позиции формального и неформального. Формальное лидерство является типом, при котором, человека официально утверждают на должность руководителя. Неформальное лидерство, является типом лидерства при котором, общество само выбирает себе человека, наделенными определенными качествами, в качестве лидера.
В любом случае лидер оказывает большое влияние на формирование организации, именно лидерство является одним из самых основных элементов устойчивого и эффективного руководства организацией.
Процесс лидерства рассматривается как процесс и как свойство, и определяется в работах исследователей в основном сквозь призму поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т.п. Большинство определений неформального лидерства как процесса предполагает наличие влияния, под которым, в свою очередь, понимается неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.
Как правило, внутри коллектива неформальное лидерство зарождается постепенно, являясь своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на личных симпатиях, компетентности и ряде психологических свойств.
Известный американский социолог Дж. Морено определял неформального лидера в терминах социометрического статуса, он утверждал, что неформальный лидер выбирается большим числом членов группы.
Важной характеристикой для распознавания неформального лидера в организации является его присутствие в коллективе, реакция на него его членов и частота упоминаний о нем, цитирование его высказываний, ссылок на его слова, следование его указаниям и советам.
Список литературы

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ) // Российская газета. – 1993. – № 237. – 25 декабря.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1).
Андреева, Н. Е. Разработка управленческих решений при многокритериальном планировании деятельности организации: магистерская диссертация / Н. Е. Андреева, Нац. исслед. ун-т "МЭИ", Кафедра МИТ. – М., 2012. – 98 с. - фонд НЧЗ. 
Васильев, Г. А. Управленческое консультирование: учебное пособие для вузов по специальности 061100 (Менеджмент организации) / Г. А. Васильев, Е. М. Деева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 255 с. – (Профессиональный учебник: Менеджмент). Власов М. В., Паникарова С. В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: учебное пособие. – 2015.
Гастев, А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев ; Ред. Н. М. Бахрах, и др.. – 3-е изд. – М.: Эдиториал УРСС, 2011. – 480 с. - ISBN 978-5-397-01984-2. 
Гeнкин Б. M. Экoнoмикa и coциoлoгия тpyдa. Учeбник для вyзов. – М.: Издательcкaя гpyппa HОPMA–ИНФРА М, 1999. – 384 с.
Генкин, Б. М. Основы организации труда: учебное пособие по специальности "Управление персоналом" / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. – М.: НОРМА, 2011. – 400 с.
Красовский, Ю. Д. Обучающие модели развития управленческих знаний: учебно-методическое пособие по специальности "Менеджмент организации" / Ю. Д. Красовский, Гос. ун-т управления (ГУУ). – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 295 с.
Конфликтология: учебник для вузов по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда" / А. Я. Кибанов, и др., Гос. ун-т управления (ГУУ) ; Ред. А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 301 с. – (Высшее образование).
Лифшиц, А. С. Управленческие решения: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент организации" / А. С. Лифшиц. – М.: КноРус, 2009. – 248 с.
Лукичева, Л. И. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / Л. И. Лукичева, Д. Н. Егорычев ; Ред. Ю. П. Анискин. – 3-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2008. – 383 с. – (Высшая школа менеджмента).
Лясников, Н. В. Экономика и социология труда: учебное пособие для вузов по специальности 080507 "Менеджмент организации" / Н. В. Лясников, М. Н. Дудин, Ю. В. Лясникова, Ин-т международных соц. - гуманитарных связей. – М.: КноРус, 2012. – 288 с. – (Для бакалавров).
Научная организация труда на машиностроительных предприятиях: учебное пособие для машиностроительных специальностей вузов / Ред. И. М. Разумов, С. В. Смирнов. – М.: Высшая школа, 1971. – 351 с. 
Основы менеджмента: современные технологии: Учебно-методическое пособие для подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров по специальности "Менеджмент организации" / Ред. М. А. Чернышев. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: МарТ, 2004. – 320 с.
Тронин, Ю. Н. Управленческие решения: учебное пособие для вузов по специальности 061100 - Менеджмент организации / Ю. Н. Тронин, Ю. С. Масленченков. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 310 с. – (Профессиональный учебник: Менеджмент). Интернет – ресурсы
Касавин И. Т. Познание и творчество. Статья. http://www.intelros.ru/pdf/eps/2010/02/01.pdfПериодические издания
Гелета И. В., Шабанова В. А. Качество труда работников как инструмент успешного функционирования предприятия //Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – Т. 6.
Страхов М. В. Знания как ключевая ценность современных пердприятий //Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – №. 11-1.