Подбор, расстановка и оценка эффективности работы кадров банков

Аннотация: Комплектование кадрового состава служит одним из основных элементов отдела управления персоналом любой организации, поскольку именно от качества отобранных сотрудников будет зависеть эффективность деятельность организации в целом.
В статье рассматриваются подходы к проблеме подбора кадров в банк, анализируются методы управления кадрами, рассматриваются способы оценки эффективности работы кадров.
Ключевые слова: управление кадрами, персонал, подбор, расстановка
RECRUITMENT, PLACEMENT AND EVALUATION OF PERSONNEL PERFORMANCE OF BANKS
Abstract: Staffing is a key element of the human resources management division of any organization, as the quality of the staff selected will determine the effectiveness of the organization as a whole.
The article deals with the approaches to the problem of recruitment to the Bank, analyzes the methods of personnel management, discusses ways to assess the effectiveness of personnel.
Keywords: personnel management, personnel, selection, arrangement
Система управления человеческими ресурсами выступает одной из важнейших подсистем управления компанией, также оказывает прямое влияние на успешность и эффективность бизнес деятельности в целом. Поэтому для многих крупных и успешно работающих в настоящее время организаций является актуальным внедрение новых технологий и инструменты управления персоналом, понимая, что какое-либо отставание в данной области может привести к огромным потерям в ближайшем будущем.
Целью данного исследования является изучение способов подбора, расстановки и оценка эффективности работы кадров банка.
Комплектование кадрового состава служит одним из основных элементов отдела управления персоналом любой организации, поскольку именно от качества отобранных сотрудников будет зависеть эффективность деятельность организации в целом. Совершаемые ошибки в подборе кадрового состава могут довольно дорого обойтись организации, а подбор хороших сотрудников становится удачным вложением денежных средств. Подбор кадров осуществляется в таких формах, как набор, отбор, наем [2,c,232].
Особенности подбора кадров банка характеризуются спецификой банковского дела, которая требует наличия у сотрудников определенных профессиональных знаний и навыков.
Существуют различные подходы к проблеме подбора кадров в банк [3,c.144].
Например, одним из самых известных способов подбора новых работников в банк выступает знакомство со студентами-практикантами финансово-экономических вузов. У банка может быть заключена договоренность с каким-либо вузом о предоставлении мест студентам для прохождения практики в банк с последующим их трудоустройством, после окончания университета.
В наше время довольно часто реальным способом набора специалистов в банк выступают рекомендации. При этом каждый работник приходит со своим объемом работы, своими навыками, и даже может не иметь опыта работы в финансовом секторе. Здесь главным выступают связи.
Хотя, у системы набора кадров по рекомендациям имеется значительный минус: человеку с рекомендациями отказать невозможно, а что он собой представляет как специалист, становится ясно только через определенное время. Поэтому такие сотрудники не прикладывают максимум усилий на работе и уволить их достаточно трудно.
К методам управления кадровым составом относятся (рисунок 1):
Рисунок 1 – Методы управления персоналом [4,c.216]
Процесс управления персоналом включает в себя следующие составляющие [2,c.203]:
1. Разработка и проведение кадровой политики.
Принципы подбора и расстановки сотрудников подразумевают под собой формирование определенных требований к работникам банка исходя из масштабов его деятельности, традиций, конкурентоспособности, а также план рационального размещения сотрудников между подразделениями банка, его отделами и филиалами. Основой подбора и расстановки кадрового состава являются сформированные модели рабочих мест, которые включают в себя описание рабочего места, описание системы рабочих функций, а также квалификационные требования к персоналу.
2. Оплата и стимулирование труда в банковской сфере.
Формы оплаты труда определяются в соответствии с разработанными тарифами с учетом квалификации и степенью ответственности работников.
Поощрительная система представляет собой постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату различных премий.
3. Групповое управление взаимоотношениями в трудовом коллективе и с профсоюзами.
Управление взаимоотношениями в трудовом коллективе подразумевает под собой формирование благоприятной социально-психологической обстановки внутри коллектива банка.
4. Социально-психологические аспекты управления.
Мотивация труда работников и творческая инициатива подразумевают формирование руководителем банка условий труда, благодаря которым сотрудники смогут работать с полной отдачей и будут заинтересованы в работе.
Банкам требуется решать задачу обеспечения рабочих мест самыми квалифицированными и высокопроизводительными сотрудниками, что содержит в себе систему мероприятий по выявлению и отбору кандидатов, их специальной подготовке, оценке их пригодности для занятия определенной должности, а также процедуры первичной адаптации.
В современное время в Российской Федерации проблема дефицита квалифицированного кадрового состава в сфере банковского обслуживания, прежде всего управленческого персонала, стоит наиболее остро. Используются разные методы отбора кадров. Например, в системе Банка России используется метод индивидуального отбора кандидатов, который помогает планировать продвижение кадров и прогнозировать развитие сотрудников.
Подсистема оценки деятельности кадров рассматривается в качестве совокупности методов, которые направлены на обеспечение руководства исходной информацией для принятия решений по всем направлениям управления персоналом.
Оценка эффективности работы кадров подразумевает под собой аттестацию соответствия занимаемой должности или оценку результатов текущей деятельности работников. Целью здесь выступает максимизация профессиональной отдачи персонала банка.
Основными целями оценки кадрового состава выступают:
- мотивационная – подразумевает под собой проведение оценки в качестве способов мотивации персонала, так как правильно оцененный кадровый состав будет сам в последующем способствовать обеспечению роста производительности труда; – административная – подразумевает под собой цель в качестве повышения по карьерной лестнице, перевод в другое структурное подразделение или отдел, направление на повышение квалификации или переобучение сотрудников;
- информационная – подразумевает под собой возможность сотрудников получить сведения о деятельности организации, которые могут быть важны для последующего совершенствования или для принятия решения.
Зарубежный и российский опыт проведения оценки работников показывает многообразие ее форм. Выбор формы осуществления оценки эффективности кадров является индивидуальным для каждого банка и характеризуется спецификой его целей, условиями, в которых он функционирует, а также принципами, которые положены в основу его внешней и внутренней политики, численностью и качеством кадров [5].
Наряду с аттестацией применяются и иные способы оценки эффективности работы кадров, например, система периодической оценки:
- профессиональных знаний и умений работников банка, которые принимаются на работу (например, выполнение практических заданий на собеседовании);
- исполнительской деятельности работников (параметры: качество выполненной работы, соблюдение сроков и объемов работ);
- психологических особенностей сотрудников с помощью специальных тестов;
- результатов повышения квалификации работников, их умения использовать новые знания в практической деятельности.
На сегодняшний день для внедрения системы оценки кадрового состава банка или же увеличения эффективности его деятельности, необходимым является следующее:
1.Заинтересованность и поддержание высшего менеджмента банка в эффективности работников.
2.Тщательно продуманные методы оценки кадрового состава, которые внедряют HR-службы. Отделы персонала также могут проводить всю процедуру оценивания в целом, осуществлять подготовку и обучение работников, подбирать необходимые методы для сокращения трудовых затрат.
3.Разграничение функций и ответственности персонала, в ходе которого будет обеспечиваться четкость рабочего процесса, а также объективность и адекватность оценки кадрового состава.
4.Документирование и наличие нормативно-правовой базы, что подразумевает подготовку по окончанию проведения оценки работников в банке итогового документа, который содержит отчет о проделанной работе, а также сформулированные выводы, касающиеся эффективности деятельности сотрудников и банка в целом с внесением предложений по улучшению работы.
Оценка профессиональной деятельности кадров является одной из форм работы с сотрудниками, где целью выступает повышение эффективности деятельности кадров и банка в целом. Суть состоит в проведении оценки эффективности профессиональной деятельности и деловых характеристик сотрудника на основе специально разработанного комплекса критериев.
По результатам проведенной оценки проводится аттестация работников. Результаты ежемесячной оценки применяются при формировании размеров премии работникам [3,c.217].
В последние годы в Российской Федерации произошли кардинальные изменения в системе мотивации персонала, его отношении к труду и своей специальности, в том числе и негативные – когда система сводится к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой трудовой активности. Различные разработки в сфере мотивации открывают некоторую перспективу формирования единой и более гибкой, универсальной модели мотивации трудовой деятельности человека.
Таким образом, в настоящее время имеется много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить кадровым составом банка. В связи с проблемами в области управления кадрами возникает ряд проблем. Сегодня соблюдение прав работников в организациях, грубо нарушаются. Хотя в этом виноваты не только руководители организаций, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.
Список использованных источников:
1. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.
2.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c.
3.Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
4.Щербатых, Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента / Ю.В. Щербатых. - М.: КноРус, 2015. - 248 c.
5.Кадровое агентство [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/personnel/material/600/