Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией

Аннотация: В современных условиях экономики России, проблема обеспечения высококвалифицированными кадрами становится особенно актуальной, что обусловлено, с одной стороны, естественными факторами, такими как старение и миграция рабочей силы, с другой стороны, это изменение требований к качеству продукции и позиционирования организации.
Abstract: In modern conditions of the Russian economy, the problem of providing highly qualified personnel becomes especially necessary, which is due to one hand, natural factors such as aging and labor migration, on the other hand, this change in requirements for product quality and organization positioning.
Ключевые слова: менеджмент, менеджер, управление, наставничество, персонал.
Keywords: management, manager, management, mentoring, personnel.
Недостаток кадровых ресурсов (управленческое звено, специалисты и работники основного и вспомогательного производства) ведет к снижению показателей эффективности финансово-экономической деятельности и, как следствие, снижению конкурентоспособности предприятия на рынке.
Нехватка кадров рабочих специальностей обусловлена сокращением выпуска специалистов этих специальностей [1, с. 224]. В различных научных источниках представлены различные точки зрения, определяющие термин «управление персоналом», в которых акцентируется внимание на различных аспектах данного понятия: организационных (целях и методах, обеспечивающих достижение управленческих целей) и содержательных аспектах (функции управления). Так, А.А. Лобанов, Дж. М. Иванцевич определяют, в своем труде «Человеческие ресурсы управления», управление персоналом как деятельность, выполняемую на предприятиях, способствующую наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей [2, с. 176].
В свою очередь, Е.В. Маслов [3, с. 312], и А.Я Кибанов [4, с. 195] указывают, что управление персоналом представляет собой системное воздействие взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. При анализе зарубежных источников достаточно часто встречается термин personnel administration (администрирование персонала, кадровое администрирование, управление кадрами) который рассматривает набор, расстановку, подготовку и использование персонала, а также отношения между административным персоналом и подчиненными [5, с. 16].
Менеджмент играет ключевую роль в развитии предприятия. Это означает выполнение любой работы другими людьми. Система управления имеет некоторые основные функции, такие как планирование организации, укомплектование персоналом и контроль усилий людей, которые работают в соответствующем предприятии.
Руководство в основном имеет дело со всеми лицами, работающими в концерне, которые несут ответственность за управление организацией. Каждый в организации будет иметь определенные обязанности и обязанности на предприятии. Управление персоналом включает планирование и управление приложениями, разработку и использование человеческих ресурсов на предприятии. Сотрудники, союзы, связи с общественностью также играет ключевую роль в управлении персоналом. Таким образом, существует потребность в управлении персоналом, и планирование членов играет жизненно важную роль на предприятии.
Управление персоналом является важной отраслью в управлении любого предприятия. Он держит ключ ко всем действиям и успешному управлению. Он также связан с человеческими и социальными последствиями изменений во внутренней организации и методах работы, а также с экономическими и социальными изменениями в обществе. [6, с. 250].
Основная цель состоит в том, чтобы установить лучшую координацию между всеми членами от высшего руководства до подчиненных, чтобы лучше сотрудничать, лучше ориентироваться на выявление инновационных идей, их целей, понимания на предприятии. Кооперативные отношения достигаются внутри предприятия путем создания гармоничных отношений, подлинных консультаций и участия, а также системы эффективного общения. [6, с. 253].
Управление персоналом должно быть спроектировано таким образом, чтобы оно могло реагировать на изменения. Поддерживать хорошие отношения внутри организации; выполнять на предприятии социальные и юридические обязанности. Человеческие отношения должны постоянно развиваться на предприятии.
Только предприятие, осознающее эту потребность, может достичь своих целей, эффективно используя имеющиеся ресурсы для определенного процесса.
Цели управления персоналом в любой работающей организации заключаются в том, чтобы способствовать развитию людей, поддерживать безопасные и эффективные условия окружающей среды, использовать имеющиеся ресурсы, чтобы обеспечить удовлетворенность работой среди работников. На что все цели должны быть сосредоточены?
Социальная цель связана с тем, как предприятие создает новые возможности трудоустройства, как можно максимизировать производительность предприятия, обеспечить удовлетворение рабочей силы, избежать растраты ресурсов и способствовать здоровым отношениям между человеком и социальным обеспечением. [7, с. 100].
Цели персонала определяют потребности членов, обеспечивая безопасность работы, максимизируя развитие участников, обеспечивая надлежащие условия труда для рабочих. Целью предприятия является обеспечение баланса между спросом и предложением персонала и поддержание компетентных работников на предприятии. Целью профсоюза является разработка кадровой политики в консультации с профсоюзами и самодисциплины на предприятии.
Финансовые и физические ресурсы, необходимые для выполнения конкретного процесса, и членов организации. Управление персоналом отвечает как за операционную систему предприятия, так и за работников. Другие области, в которых управление персоналом, как ожидается, поможет работникам, включают ведение кадрового учета, определение политики заработной платы, методов и ставок вознаграждения. [8, с. 80].
Характеристики хорошего управления персоналом:
Ø Стабильность, назначение или замена ключевых руководящих работников с минимальными потерями.
Ø Гибкость, способность решать проблемы, возникающие на предприятии.
Ø Простота, баланс идеальной линии отношений между работниками.
Ø Объективность, особенность наличия определенных целей для всех уровней или подразделений на предприятии.
Функциональные обязанности, связанные с управлением персоналом
Ø Управленческие функции
Ø Оперативные функции.
Управленческие функции включают в себя планирование, оно включает в себя формулирование политики для будущего развития предприятия, программу для выбора адекватного числа людей, которые могут эффективно работать и выполнять бизнес-задачи, обеспечение обучения работников на предприятии, интеграцию и поддержание рабочей силы.
Организация должна обеспечивать четкую схему взаимоотношений между людьми, рабочими местами и физическим фактором, и каждый работник должен иметь правильное понимание своей работы. Направление предполагает мотивацию, которая может быть как положительной, так и отрицательной для предприятия. Необходимо мотивировать работников на характер их работы. Инструкции должны быть четкими, аккуратно объясненными и легкими для понимания. [9, с. 10].
Контроль, это помогает в проведении анализа производительности всех работников, который будет полезен для оценки и выявления их отклонений. Оперативные функции включают в себя закупки, которые связаны с набором подходящих людей на имеющуюся работу на предприятии, т.е. подходящих людей на подходящую работу. Развитие, подчиненные предприятия должны уметь знать, какие качества необходимы, чтобы попасть на более высокие уровни в организации. Интеграция, она обеспечивает оперативную работу среди работников, эффективный канал связи, удовлетворительное решение проблем и жалоб.
Планирование - это процесс определения бизнес-целей и определения пути их достижения. Это также описывается как процесс мышления, прежде чем делать. Каждое предприятие, которое нанимает людей для выполнения своей работы, будь то учебные заведения, предприятия или предприятия, нуждается в кадровом плане на различных этапах работы с персоналом.
Планирование в системе управления персоналом связано с существующей кадровой позицией, количеством и типом работников, которые требуются предприятию. И это может быть сделано только тогда, когда предприятие знает свои цели и то, как планы выполняются с использованием правильных ресурсов. Будущий спрос и предложение персонала. Оценка всех работников должна быть проведена.
1. Что делает каждый работник?
2. Как его выступление за всю карьеру?
3. О его образовательных квалификационных навыках и обучении в соответствующей области.
4. Как его работа связана с другими. ? 5. В какой среде его производительность может быть увеличена.
Эти оценки могут быть проведены путем проведения собеседований с отобранным числом работников на предприятии или с помощью подробного отчета об эффективности. Оценивая предприятие, мы также можем определить план на будущее. Это может быть выполнено путем анализа целей и плана предприятия на долгосрочное и краткосрочное требуемое количество работников, ресурсов, необходимых для будущей цели, прогнозирования количества потребностей в персонале, оценки не только количества требуемого персонала, но и его качеств и их типы также должны быть указаны. Таким образом, оценка будущего имеет ключевое значение в развитии предприятия, поэтому его следует тщательно проанализировать.
Источники персонала могут быть внутренними или внешними. Внутреннее снабжение касается новых сотрудников концерна, это определяется самим предприятием. Нетрудно понять, какой тип и численность персонала им понадобятся для достижения целей предприятия, переводы внутри предприятия не определяются предприятием. при переводе в отдел или организацию трудно выполнить все требования работников, отчеты персонала после отпуска.
Выход на пенсию, увольнения, добровольные увольнения, увольнения, смерти наемного работника могут привести к снижению внутренней обеспеченности персонала. Все эти пенсии являются наиболее простыми для прогнозирования, трудно справиться со смертью и добровольными увольнениями, увольнения и увольнения могут быть широко определены. Внешние поставки ориентированы на школы и колледжи, в которых обучаются студенты. Домохозяйки ищут работу с частичной занятостью для получения дохода и тех, кто ищет лучшую работу с хорошей зарплатой.
Таким образом, Основной задачей управления персоналом является поддержание и возможность предоставления современных точных данных о персонале. Это обеспечивает оптимальное внутреннее общение внутри компании. Кроме того, эффективная административная работа является предпосылкой для беспрепятственного внутреннего сотрудничества . В целом, задача администратора персонала - организовать и упростить все процессы, касающиеся сотрудников компании. [10], [11], [13].
Эффективно и точно выполняя свои задачи, управление персоналом может достичь своей цели: установить, поддерживать или повышать удовлетворенность сотрудников . Высокий уровень удовлетворенности сотрудников и функционирующая система управления персоналом являются творческими решающими преимуществами для компании. Если сотрудники довольны, они работают более продуктивно и творчески, они реже болеют и имеют более высокий уровень лояльности к своему работодателю.
Задачи управления персоналом можно разделить на две категории : задачи по оперативным или юридическим причинам или задачи по кадровой политике и планированию стратегических решений. Последний включает в себя ключевые статистические данные управления, сравнения производительности или оценки опросов сотрудников. Задачи, которые возникают по оперативным причинам или основаны на юридических вопросах, могут заключаться в обработке систем отслеживания рабочего времени, социального обеспечения, заработной платы, статистики, найма или увольнения сотрудников или даже ссылок работодателя. [14, с 100].
Как правило, компании используют кадровую информационную систему, которая поддерживает отдел кадров для выполнения своих задач. В этой системе персональные данные каждого сотрудника записываются из его кадрового файла, а данные собираются для расчета заработной платы и учета рабочего времени, статистики персонала, учета командировочных расходов, а также для администрирования плана должности. [15].
Основные задачи управления персоналом:
Признать потребности сотрудников, собрать и оценить соответствующую информацию и тенденции
Создание и управление файлами персонала
Записывать прибытия, отбытия и изменения персонала
Создание трудовых договоров и других соглашений, таких как кредиты или субаренда
Обработка запросов сотрудников, т. е. Для отпуска или дальнейшего обучения
Вести всю переписку с властями, офисами, медицинскими страховыми компаниями (если они предоставлены работодателем), бухгалтериями, страховыми компаниями и договорными партнерами
Контроль входа и выхода сотрудников
Управление отсутствием сотрудников
Контролировать выплату заработной платы
Запись рабочего времени.
Список литературы:
Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Косарева Е.А., Кириллова О.Г. Оценка персонала в организации. М., 2016. – 512 с.
Акулич В.В. Аудит персонала организации / В.В.Акулич // Планово- экономический отдел. - 2017. - N 6. - С. 65 - 71
Благов Ю.Е. Эволюция концепции КСО и стратегическое управление // вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. Менеджмент.- 2011.-№ 1.- С. 3-26.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. 8-е изд. -М.: Академия, 2010. - 224 с.
Вукович Г.Г., Климова О.С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Экономика: теория и практика. 2012. № 3 (27). С. 66-72.
Горелик С.Л. Корпоративная социальная ответственность: три концептуальных подхода // Стратегический менеджмент.-2010.-№4.-С.250- 256
Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2009. 320 с.
Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2016. 304 c.
Кизим А.А., Чередниченко А.А. Особенности работы с персоналом в ходе освоения концепции бережливого производства // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. №7 (74). С. 27–30.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. М.: Альфа-М, 2013. 311 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312с.
Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-e изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2014. - 695 с.
Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. —3-е изд., перераб. и доп. —М. : Издательство Юрайт, 2015. —561 с.
Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2014. - 363 c.
Щербакова Т. Н., Щербакова Е. В. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога [Текст] // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). — СПб.: Свое издательство, 2015. — С. 18-22. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/185/9138/ (дата обращения: 15.07.2018).