Командный менеджмент

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3
1. Понятие командного менеджмента………………………………………...…5
2. Методы формирования командного менеджмента…………………………..7
3. Преимущества использования командного менеджмента…………………..11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….……….15
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ
Деятельность команды в условиях функционирования любого предприятия является ключевым элементом, влияющим на эффективность всей системы менеджмента в целом: от того насколько сформирована и адаптирована команда под условия предприятия, зависят и экономическое показатели эффективности.
Организация эффективной командной работы начинается с организации хорошей команды. Но не всякая группа людей, работающих вместе, может называться командой. Команда - это небольшое число людей с взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям и разделяющих ответственность за их достижения.
Сегодня командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе добиваются существенно большего по сравнению с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку. Команда - основа организации.
В команде интересы каждого вторичны. Каждый член команды должен иметь высокий профессиональный уровень, уметь принимать решения и эффективно взаимодействовать с другими людьми. Члены команды зависят друг от друга, точнее, работа одного зависит от работы другого. Поэтому в команде имеют место равноправие и постоянный обмен информацией. Члены команды разделяют ответственность за достижение цели друг с другом. Существует такой феномен как командная подотчетность – это определенные обещания, которые порождают доверие и гарантируют достижение результата.
Команду нельзя понимать, как группу, так как в последней отсутствует творческое направление, при котором члены команды могут предлагать идеи и решения для достижения общей цели. Команда понимается как общность людей, объединенных в единое целое для достижения общей цели предприятия во главе с лидером, члены которой имеют определенные роли функционирования.
Существуют определенные причины для формирования команд, факторы, оказывающие влияние на образование команд.
Целью данного реферата является изучение командного менеджмента.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1. Определить понятие командного менеджмента;
2. Ознакомиться с методами формирования командного менеджмента;
3. Рассмотреть преимущества использования командного менеджмента.
Реферат состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.
1. Понятие командного менеджмента
Командный менеджмент, то есть менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того, чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности.
Понятие "команда" применяется, во-первых, для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации;
Во-вторых, для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации.
Командный менеджмент представляет собой социальную группу, в которой неформальные отношения между ее членами имеют большее значение, нежели формальные, а реальная роль и влияние конкретной личности не совпадают с ее официальным статусом и весом. Команда, являясь элементом неформальной структуры, дает возможность лидеру целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции всей неформальной структуры организации, дополняя тем самым возможности официальной административной организационной структуры.
В этой связи важно подчеркнуть, что "команда - это группа лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями и отделенных от других социальных общностей определенным принципом обособления. Команде присуща внутренняя организация, т.е. регламенты, нормы, формы контроля. Основными атрибутами можно назвать следующие: цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура, правила, четкая система контроля, собственная система коммуникаций, система вознаграждения и мотиваций".
Согласно теории Белбина, важную роль в структуре команды играют уровень профессиональной компетенции и индивидуальные способности участников. Под профессиональной компетенцией понимаются знания и навыки людей, подтверждаемые дипломами, свидетельствами о повышении 8квалификации и трудовым стажем. Напротив, сфера индивидуальных способностей включает в себя свойства, которые сложно оценить количественно, например, воля, поведение, характер и талант.
Начиная поиск будущих участников команды, руководитель, как правило, исходит из двух позиций:
1. Целевое назначение сотрудника как человека, призванного обеспечивать выполнение тех или иных производственных процессов, включая и управление каким-либо объектом.
2. Наличие у сотрудника качеств, необходимых для совместной работы, взаимодействия, коммуникации.
В целом все эти качества образуют своеобразный свод характеристик, которые необходимо учитывать при подборе персонала. В условиях командного менеджмента эти характеристики используются также участниками команды для самооценки и корректировки поведения в уже работающих подразделениях, поставивших перед собой общую цель - перейти к стилю эффективной командной работы.
Однако, как показали наблюдения за командами, установление факторов подбора персонала на основе качественных характеристик людей дополняется еще и формированием определенных норм и правил командной работы.
Наблюдения над коллективной работой, мнения руководителей и рядовых участников команд позволили сформулировать несколько основных норм, или правил, командной работы, которые являются своеобразным правовым полем, регулирующим взаимодействие между людьми в процессе их совместной командной деятельности:
1. Каждый считает задачу, стоящую перед командой, приоритетной.
2. Каждый стремится быть информирован наилучшим образом.
3. Каждый используется на рабочем месте оптимально, обучается и контролируется.
4. Каждый принимает участие в планерках и собраниях.
5. Каждый чувствует личную ответственность на своем рабочем месте.
6. Каждый откровенен и честен.
7. Каждый сразу же сообщает об обнаруженных недостатках в качестве продукции или работы.
8. Каждый соблюдает оговоренные сроки исполнения работ.
9. Каждый понимает, соблюдает и поддерживает организационное единство команды.
Как по количеству, так и по содержанию перечисленные нормы-правила для каждой управленческой команды могут быть собственные, характерные только для нее.
Таким образом, эффективную команду менеджмента можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристики.
2. Методы формирования командного менеджмента
Формирование командного менеджмента - один из уровней организационного консультирования.
Труд участников команды направлен на достижение определенной единой цели, которую они формулируют совместно. При этом не игнорируются и личные цели участников команды. К таковым, например, чаще всего относится желание получить навык работы в команде, почувствовать востребованность своего профессионального знания, перенять опыт и т.п. Участники команды привержены единой миссии и ценностям организации. Они исполняют определенные роли, знают их сильные и слабые стороны и действуют, исходя из тех ролей, которые они выполняют, а также несут коллективную ответственность за конечный результат деятельности организации.
В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет. Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Стадия формирования командного менеджмента - это период ориентации и знакомства ее членов друг с другом. Между участниками тает лед недоверия, они проверяют друг друга на возможность завязывания дружеских отношений. В то же время каждый из них определяет, какие виды поведения являются приемлемыми для остальных. На этой стадии велика неопределенность, участники обычно принимают на себя любые полномочия, какие им предложат формальные или неформальные лидеры. Они зависят от команды, и будут зависеть от нее до тех пор, пока не уяснят для себя, какие тут приняты правила игры, и что от них ожидается.
Различают четыре основных подхода к формированию командного менеджмента:
1. Целеполагающий (основанный на целях);
2. Межличностный (интерперсональный);
3. Ролевой подход;
4. Проблемно-ориентированный.
1. Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.
2. Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
3. Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.
4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны - консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.
Командные методы объединяют личностные характеристики, которые каждый из участников команды привносит в нее. Важно, чтобы эти методы распределялись равномерно между всеми членами команды, и при этом между ролью каждого из них и его должностными функциями соблюдалось соответствие. Члены команды также должны знать, какие роли они играют сами, а какие принадлежат другим участникам команды, и принимать эти роли. Используя опросник, члены группы могут проверить, к выполнению каких ролей они в большей или меньшей степени предрасположены. Основываясь на этих знаниях, они смогут впоследствии контролировать качество работы команды.
На рисунке 1 представлены основные признаки формирования команд.
Рисунок 1 – Признаки формирования команд.
Что касается методов формирования управленческих команд, то в данном случае можно сказать о том, что выбранные методы управленцем необходимо адаптировать под каждую организацию, в частности. Здесь влияние на выбор методов могут оказывать множество факторов, таких как: корпоративная культура, менталитет, ценности организации, психологическая совместимость индивидов, цели и задачи предприятия, компетентность руководства, корпоративная и конкурентная стратегия, область постановки целей.
Таким образом, формирование командного менеджмента влияет на эффективность всей последующей ее деятельности: руководство и качество принятия решений улучшаются, изменяется командная субкультура, появляются напористость в отстаивании своей позиции, кооперация между всеми членами команды.
3. Преимущества использования командного менеджмента
Современные руководители организаций испытывают особую потребность в построении систем управления, способных быстро реагировать на изменения факторов динамичной внешней и внутренней среды, а это не представляется возможным без эффективного управления персоналом, который, несомненно, является стратегически важным и уникальным ресурсом организации, обеспечивающим успешное функционирование, конкурентное процветание и позитивный имидж предприятия.
Стабилизация персонала как социальная технология заключается в целенаправленном воздействии на элементы и параметры подсистем трудовой организации с целью повышения ее устойчивости. Это воздействие может осуществляться как косвенным путем, через изменение материально-вещественных параметров трудовой организации и ее структуры, так и путем прямого воздействия на работников с целью изменения их потребностей, ценностных ориентации и мотивов трудового поведения. Действия руководства организации по обеспечению стабильности трудового коллектива представляется весьма сложной задачей, так как основой процесса стабилизации является системность, планомерность и динамичность управленческого воздействия в постоянно меняющихся условиях внешней и внутренней среды организации.
Так, например, С.М. Халин отмечает, что стабильность трудового коллектива представляет собой некоторое динамически устойчивое состояние коллектива, взятого как система, которое позволяет коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур.
В этом смысле особую актуальность приобретает применение командного менеджмента как одной из инновационных персонал-технологий стабилизации трудовых коллективов. Здесь следует отметить, что команда - это в первую очередь, автономный самоуправляемый взаимодействующий коллектив профессионалов, который способен быстро, эффективно, а главное, качественно решать поставленные перед ним задачи. Конечно, формирование команды - достаточно неоднозначный и трудозатратный процесс, но дает он существенные преимущества в повышении уровня стабильности трудового коллектива.
Во-первых, формирование команды предполагает вовлечение сотрудников в процесс управления организацией посредством самоорганизации и самоуправления, сотрудничества и взаимного контроля, взаимопомощи и взаимозаменяемости, что позволяет обеспечить ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, сплоченность и коллегиальность отношений внутри трудового коллектива.
Во-вторых, коллегиальные отношения, сплоченность членов команды повышают производительность труда, а, следовательно, повышается эффективность деятельности организации в целом.
В-третьих, с помощью командной работы обеспечивается повышение уровня профессионализма и квалификации, личностный рост каждого члена команды, за счет того, что от участников требуется использование множества трудовых навыков, а не только умения выполнять одну или две функции.
В-четвертых, децентрализация принятия решений становится механизмом формирования преданности и приверженности членов команды организации, так как принятие решений осуществляется в атмосфере доверия и затрагивает всю команду. При этом участники команды осознают, что, если они не могут прийти к единому решению, окончательное решение должен принимать руководитель. Другими словами, цель команды - это общий результат работы, достигнутый путем открытого диалога.
В-пятых, члены команды чувствуют себя «одной семьей», они преданы целям фирмы, которые они сами и помогли определить.
Команды делают то, что не могут сделать обычные рабочие группы. Если задача многофункциональна по своей сути, с командой специалистов из разных областей никогда не сравнятся ни одиночка, ни функциональная группа. Обладать всеми необходимыми знаниями и как следует выполнить такую задачу один человек или группа специалистов в одной области просто не в состоянии.
Команды эффективнее используют ресурсы. Они позволяют организации направить свои самые важные ресурсы, силу своего интеллекта непосредственно на решение проблем. Команда – это схема «Точно вовремя» в приложении к структуре организации: ничто не должно тратиться впустую.
Команды принимают более удачные решения. Хорошее управление основано на хороших знаниях. Суть идеи команды – общие знания и немедленное превращение их в общие управленческие решения.
Команды повышают качество продуктов и услуг. Так называемый «круг качества» (давно отброшенный) был ранним выражением идеи об улучшении качества посредством идей и энергии каждого. Команда накапливает знания, а знания, которые применяются в нужный момент, – ключ к непрерывному совершенствованию качества продуктов и услуг.
Команды повышают производительность. Они ближе к процессам и ближе к клиентам, чем старая бюрократия. Они позволяют настолько повысить производительность труда, что боссы раньше не могли и мечтать о таком.
Команды облегчают коммуникацию. В хорошей команде все её участники заинтересованы в собственном успехе. Команды концентрируются на текущих задачах. 
Команды «дифференцируют интегрируя». Почти все организации изо всех сил стремятся снижать затраты и повышать эффективность. Но они боятся, что снижение размеров может привести к фрагментации. Команда – это возможность объединить людей, обладающих разными знаниями. Такое «смешение» предохраняет организацию от шока, связанного со снижением её размеров.
Таким образом, с учетом обозначенных преимуществ командного менеджмента можно утверждать, что он становится основой современных персонал-технологий, способный обеспечить полезный экономический и социальный эффект в поддержании динамической стабильности персонала организации. Безусловно, при построении команды, необходимо учитывать особенности самой организации, ее цели, миссию, стратегию развития, масштаб и специфику деятельности. И не менее важно помнить об особой роли руководителя в процессе командообразования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На начальных этапах формирования команды психологический климат внутри нее отличается повышенной конфликтогенностью. Высшему руководству необходимо это учитывать и лояльно относиться к коллективу в подобный кризисный период. Уменьшить количество столкновений можно при помощи тренингов, мозговых штурмов и работы над интересными проектами, в ходе которых команда почувствует себя единым целым.
Для того, чтобы уменьшить количество конфликтов команде необходимы четкие правила и принципы работы. Причем эти конвенции должны быть сформулированы и приняты самой командой изнутри. Нарушение этих правил должно наказываться, а не «спускаться на тормозах».
Как правило, коллектив впервые чувствует себя командой лишь тогда, когда командная работа приносит первый успех. Поэтому наиболее оптимальной первой целью для команды будет цель сложная, но достижимая за сравнительно небольшой промежуток времени. Это существенно поднимет командный дух.
Бывает так, что команда, чрезмерно погрузившись в работу над проектом, утрачивает связь с реальностью, что может негативно сказаться на эффективности ее деятельности. Для того, чтобы этого не происходило руководитель должен организовать приток внешней информации к команде и от нее. Это поможет ее участникам оставаться в тонусе.
Как уже было написано выше, особую роль играет организация группового взаимодействия в командной работе. Для интенсивного личного контакта между участниками коллектива необходимы время и место, где команда могла бы спокойно работать и общаться. Также полезны будут встречи и в нерабочее время – особенно в ситуации кризиса.
Подводя итого вышесказанному, можно сделать вывод о том что, эффективность командной работы будет повышена за счет того, что: участники команды будут стремиться к совместной работе, достижению положительных результатов деятельности компании, работники, став членами одной команды с едиными целями и задачами, а также подкрепленные материальным стимулированием, перестанут избегать друг друга, что уменьшит конфликтность в компании, за счет регламентации процедурных вопросов, ясности в формулировках поставленных задач сократится количество споров, недопонимании, двузначных толкований при исполнении обязанностей членами команды; работа в команде станет происходить более активно, с проявлением инициативы ее членов, члены команды будут представлять собой единую группировку, появится взаимопомощь и поддержка в решении поставленных вопросов.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
2. Пашигорева, Г.И. Системы управленческого учета и анализа. Учебное пособие / Г.И. Пашигорева, О.С. Савченко. - М.: СПб: Питер, 2018. - 176 c.
3. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
4. Маккей Как уцелеть среди акул / Маккей, Харви. - М.: Экономика, 2018. - 172 c.
5. Бреслав 7 нот бизнеса. Настольная книга руководителя / Бреслав, Голуба Елена; Ирена. - М.: Эксмо, 2018. - 576 c.
6. Кичаев, А. Технологии достижения целей / А. Кичаев. - М.: ГроссМедиа, 2018. - 144 c.
7. Карпов, В.Г. Основы проектного менеджмента / В.Г. Карпов. - М.: Уфа: Монография, 2017. - 184 c.
8. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.
9. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.
10. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.
11. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.
12. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 390 c.
13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
14. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 320 c.
15. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
16.  Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
17. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.