Управление персональным развитием и деловой карьерой

Аннотация. Данная статья посвящена изучению теоретических и методических основ управления персональным развитием и деловой карьерой персонала организации. В ней отражены структура профессионального развития персонала, основы управления деловой карьерой, а так же рассмотрены системы обучения персонала.
Ключевые слова:
персонал организации, система управления персоналом, организационная культура, менеджмент персонала, эффективное управление.
В современных условиях развития экономики Российской Федерации и глобализации экономических процессов, персонал выступает важным фактором повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности современных предприятий. Экономический кризис побуждает к использованию новых подходов к управлению персоналом, которые могут обеспечить стабильное развитие предприятия. Особое место в обеспечении социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия принадлежит регулированию его карьерного роста.
Управление карьерой – важнейшая составляющая повышения эффективности деятельности предприятия. На сегодняшний день этому аспекту уделяется все большее внимание.
Актуальность темы статьи обусловлена необходимостью усовершенствования процесса управления деловой карьерой в организации. Это обусловлено ситуацией в стране, современным состоянием данного вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала. Кроме того, управление карьерой в данное время приобретает все большее значение, поскольку в условиях жесткой конкурентной борьбы организации для успешного осуществления своей деятельности, необходимо владеть персоналом высокого уровня профессионализма. Этого можно достичь только путем планомерного развития человеческого потенциала и управление его карьерой.
Основными этапами усовершенствования механизмов деловой карьеры в организации можно отметить:
необходимость постоянной мотивации сотрудников, которые связывают профессиональную деятельность с данной организацией, что способствует повышению производительности труда и сокращению текучести кадров;
планирование профессионального развития и роста сотрудников с учетом их личных интересов и склонностей, и желаний;
планирование развития карьеры отдельных сотрудников посредством профессионального обучения.
Таким образом, мероприятия по управлению карьерой позволяют организации более полно раскрывать и качественно использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу удовлетворить широкий спектр своих потребностей.
Проблема усовершенствования деловой карьеры персонала на предприятии не только достаточно актуальна, с точки зрения насущности ее решения, но и достаточно нова в части существующих теоретических наработок, предложенных научных концепций. В этом смысле также привлекают внимание отдельные работы отечественных ученых, среди которых: В. Воронкова, Ю. Одегов, Б. Генкин, А. Травник, Е. Закомурна, Н. Савина, Н. Сичова, С. Резник, С. Сотникова и др. Данные исследования представляют огромную ценность для формирования, реализации и усовершенствования деловой карьеры персонала на предприятии.
Анализ работ отечественных и зарубежных авторов показал, что в них рассмотрен круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности предприятия. Основным направлением в этом стали решения проблем усовершенствования управления персоналом. Вместе с тем, научно обоснованных и адаптированных к условиям сегодняшних экономических отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом, на текущем этапе развития экономики недостаточно.
Структура профессионального развития персонала
Сотрудники компании – важный фактор, ведь именно в нем заложен успех любой организации. Качественные характеристики работников показывают возможности реорганизации, расширения производства, роста производительности труда. В мероприятиях по развитию персонала заложен потенциал компании.
Человек за время своей жизни, может сменить несколько организаций и должностей в своей трудовой карьере. Он движется вперед, совершенствуя свои знания и навыки. В процессе карьеры сотрудника задействован он сам, организация в которой проходит его трудовая деятельность, общество в целом и естественно государство. От правильности выбора своего карьерного пути, зависит удовлетворенность жизнью, трудовая отдача. Эта взаимосвязь нуждается в управлении процессами на всех уровнях движения.
Карьера человека – это инструмент, с помощью которого можно повысить его потенциал.
Согласно общемировой практике, среднесуточный рабочий день длится около 8 часов. На протяжении недели – это выливается в 40 часов труда, во время которого сотрудник предприятия должен выполнять не только свои рабочие обязательства, но и поддерживать коммуникационные 165 каналы между своими коллегами по работе. Именно по этой причине, социальный уровень развития персонала предпринимательских структур играет столь важную роль при определении эффективности производства и конкурентоспособности всего бизнеса. От социальной зрелости рабочего персонала зависят многие бизнес-процессы, от производства до реализации продукции. Немаловажную роль играет данный элемент и на процесс разработки и принятия управленческих решений. В целом, менеджмент предполагает процесс организации, контроля и мотивации рабочего персонала, и чем более высокий его уровень социального развития, тем выше шансы, что функции менеджмента в организации будут реализованы по максимуму.
Таким образом, социальным развитием рабочего персонала является усовершенствование корпоративной культуры внутри компании, включая коммуникации между сотрудниками, их взаимопомощь, соблюдение этических норм и правил, и повышение уровня моральной мотивации. Иными словами, можно утверждать то, что практическим проявлением высокого уровня социального развития персонал внутри предпринимательской структуры выступает ее командный дух, сплоченность и взаимовыгодная дружба.
На данный момент в стране отмечается острая нехватка подготовленных, высокопрофессиональных кадров, которые могли бы справиться с возрастающими задачами предприятий. Поэтому развитие управлением ростом персонала – одна из стратегических задач предприятий любого уровня.
Обеспечение процесса создания условий, которые могут повлиять на поведение и заинтересованность персонала к активному, добросовестному труду, обусловливает рост производительности труда, его качество, а также формирование стабильного производственного коллектива, и преданность предприятию, на котором он работает.
Создание взаимовыгодных условий труда - одна из наиболее главных задач руководства предприятия. Баланс таких отношений выражается в карьерном росте персонала. Оптимизация карьерного роста персонала позволяет достичь запланированных целей функционирования предприятия и обеспечить социально-экономическую эффективность управления.
Ведь совсем недавно работа с персоналом была выражена только в наборе и отборе сотрудников. Считалось, что если вы набрали себе штат, то он грамотно выполнит нужную вам работу. Сейчас, в организациях в которых по-деловому подходят к управлению персоналом, считают, что отбор работников — это только самое начало. Ведь персонал — это очень ценный ресурс, а хороший персонал – вдвойне. Поэтому как для компании, так и для работников в ее штате, руководство постоянно должно работать в направлении повышения потенциала трудового ресурса.
Хорошая программа по развитию кадрового состава и карьерному росту сотрудников будет играть роль мотивации к выполнению поставленных целей.
Управление социальным развитием персонала предприятия можно рассмотреть на примере отечественной предпринимательской структуры ОАО «РЖД», которая является одной из крупнейших компаний России. На сегодняшний день, там существует следующие проблемы экономико-правового регулирования нормы труда, которые имеют негативное влияние на социальное развитие персонала. Например, на железнодорожном транспорте компании имеют место случаи, во время которых происходит грубое нарушение трудового законодательства Российской Федерации, а именно не соблюдения режима отдыха работников локомотивных бригад.
Это, в свою очередь, приводит к значительному превышению нормальной продолжительности рабочего времени трудового персонала, который непосредственно связан с движением поездов, допускаемых по инициативе работодателя. Можно предположить то, что из-за таких действий высшего руководства компании, рабочий персонал локомотивных частей имеет повышенный уровень утомительности, что приводит к потере мотивации, рабочей лени, и тем самым способствует снижению производительности их труда.
Среди наиболее сложных проблем можно считать и систему премирования внутри компании, которая состоит из трех уровней. Последний третий уровень касается индивидуально каждого сотрудника ОАО «РЖД» и вместо того, чтобы стимулировать производительность труда способствует дезинтеграции подразделений, когда одни элементы организационной структуры в отдельных регионах слабо забояться о конечном результате других регионов. Такая система премий приводит к региональному протекционизму, а также к отсутствию координации между отдельными подразделениями, что негативно сказывается на стратегическом развитие компании.
Карьерой можно назвать не только продвижение вверх по службе, а также расширение содержания работы, т.е. горизонтальное передвижение и внештатная работа. Карьера является результатом деятельности человека в области своей трудовой сферы, которая основывается на должностном или профессиональном росте. Траекторию своего карьерного движения человек задает сам, учитывая различные особенности внутреннего и внешнего уклада предприятия, а самое главное – свои собственные цели, желания, амбиции и установки.
На протяжении своей карьеры человек проходит через разные, но взаимосвязанные этапы.
Выделяют пять видов этапов:
1. Дорабочий этап (до 25-ти лет). Для этого этапа характерны следующие процессы: обучение в школе, обучение в средних и высших учебных заведениях (профессиональное обучение), практическое обучение на производстве и зависимость в работе. В этот период молодой человек начинает задумываться над выбором профессии с которой он свяжет свою судьбу. Анализирует учебные заведения. Проходит практику и определяется с местом своей трудовой деятельности.
2. Установление, утверждение (к 30-ти годам). В этот период человек должен научиться самостоятельно работать, генерировать идеи в своей сфере деятельности, стать независимым в работе и приобрести уверенность в себе. Это самый оптимальный возраст для создания семьи. Поэтому у человека появляется необходимость в более высокой заработной плате. Ведь круг его потребностей возрастает, и он нуждается все в больших материальных средствах.
3. Продвижение по службе (к 45-и годам). На этом этапе своей деловой карьеры, человек стремится расширить круг своих интересов в организации, и к взаимодействию с другими организациями. Его беспокоят проблемы стабильности и заботы о здоровье. Человек хочет быть уверен в завтрашнем дне и в будущем своей семьи.
4. Сохранение (к 60-ти годам). В этот период человек генерирует идеи и оказывает содействие развитию своей организации, формирует стратегию развития, и проводит долгосрочное стратегическое планирование. Это вершина совершенствования квалификации, непосредственно на этом этапе человек ощущает потребность в передаче своих знаний и накопленного опыта молодому поколению. Этот этап характеризуется уважением к себе и окружающим сотрудникам. Несмотря на удовлетворение почти всех потребностей, человек все же заинтересован в высоком уровне заработной платы, но уже задумывается о пенсии и дополнительных источниках заработка.
5. Пенсионный (от 65 лет). Выйдя на пенсию уровень материальной обеспеченности может понизится. И если у человека будут наработаны дополнительные источники дохода, то он сможет сохранить свой прежний уровень жизни. Ведь на данном этапе очень важно здоровье и социальная обеспеченность.
Указанные этапы являются, основополагающими для понимания и управление развитием карьерой. Но у каждого человека вполне возможно свое развитие, по своим определенным этапам.
Таким образом, на сегодняшний день, процесс управления социальным развитием персонала является неотъемлемым инструментом HR-менеджмента. Помимо этого, данный инструмент имеет настолько весомый положительный результат и создает эффект для коммерческих предприятий, что его игнорирование выступает весомым фактором проигрыша в конкурентной борьбе. Исходя из последнего, практическим заданием российских предприятий является не только применение элемента управления социальным развитием рабочего персонала, но и процесс его постоялого усовершенствования, что невозможно без финансовых вложений и затрат.
Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование, управление карьерой и профессиональным ростом, процесс адаптации, обучения, формирование организационной культуры.
Это постоянно протекающий процесс, ориентированный на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Это раскрытие новых профессиональных перспектив перед сотрудником и новый уровень поощрения. Ведь каждый сотрудник приходит на предприятие, чтобы обеспечить себе, в первую очередь, материальную стабильность. И чем выше она будет, тем более удовлетворен будет работник.
Системы обучения персонала
Обучение персонала – комплекс мероприятий ориентированных на систематическое обучение работников с целью повышения их профессиональных навыков. Данные действия позитивно влияют на производительность сотрудников всех подразделений, а также удовлетворяют индивидуальную потребность в новых качественных знаниях и потребность организации в обученных сотрудниках.
Для реализации всех перспектив предприятия, обучение персонала должно образовать некую систему. Каждой компании просто необходимо представлять и оценивать роль обучения сотрудников. С помощью внутреннего обучения работников можно решить ряд задач и создать атмосферу корпоративной культуры. Так как иногда в роли обучающего персонала выступают специалисты изнутри компании.
Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только 3,8%. Cпециалисты Американского общества тренинга и развития (ASTD) подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. А в компании Motorola каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибыли. По мнению западных компаний инвестиции, в обучение персонала могут приносить компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль.
Обучение должно быть экономически выгодным для организации, то есть результаты должны превосходить затраты. Эффективность программы обучения можно проверить по формуле:
Э = П х N х V х K – N х З, где
П – продолжительность программы обучения (в годах); N – количество обученных работников; V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (рубли); К – коэффициент прироста результативности в результате обучения: З – затраты на обучение одного работника (рубли).
По результатам исследования области в обучении персонала распределяются следующим образом: 70 % составляет практическое обучение, участие в проектах, стажировках; 20 % обучение на примере других (копирование поведения лидеров, обратная связь, коучинг и пр.) 10 % — классическое обучение: лекции, тренинги, семинары.
Система обучения и развитие персонала реализуется в двух форматах: групповом и индивидуальном. Каждый из форматов имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии.
К групповым методам обучения и развития сотрудников относятся: различные профессиональные тренинги, семинары, круглые столы, курсы проф. подготовки и повышения квалификации и т.д.
Преимущества группового обучения:
- можно моделировать различные рабочие ситуации из реальной практики и в учебном формате отработать новые способы поведения в них;
- можно получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения;
- командный эффект;
- экономическая выгода (провести тренинг для 12 человек значительно дешевле, чем организовывать для каждого из них отдельное обучение).
Ограничениями группового формата обучения непосредственно является - невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника и недостаточное время для формирования устойчивых навыков.
К методам индивидуального обучения и развития относятся: развивающие проекты, стажировки, замещения на других должностях, индивидуальное развитие, коучинг и т.д.
Преимущества индивидуального обучения:
- учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и проведении обучения;
- персональный подход к сотруднику в процессе обучения, использование методов и форм развития, максимально подходящих для каждого конкретного случая;
- возможность обучения без отрыва от основной работы.
Ограничения индивидуального формата обучения: высокая стоимость; сложность в реализации.
Развитие компьютерных и интернет-технологий позволило создать еще одну форму обучения и развития персонала - дистанционное обучение, которое обладает рядом уникальных преимуществ:
- низкая стоимость в перерасчете на 1 сотрудника (не требует затрат на аренду помещений, поездки и т. п.);
- доступность (для прохождения дистанционного обучения необходимо наличие компьютера и доступа к сети Интернет);
- составление индивидуального графика обучения, максимально подходящего сотруднику;
- высокая степень усвоения знаний;
- возможность совмещать обучение и работу.
Проводя обучения индивидуальное, коллективное, пришедшего нового сотрудника, либо повышение уровня и квалификации работающего сотрудника, организация должна способствовать тому, чтобы сотрудник мог использовать результаты обучения в своей деятельности. Более того, подбирать методы и средства, способствующие эффективности обучения, стимулировать персонал к использованию новых навыков, получению новых знаний, практическому использованию умений. Используя классификацию методов обучения персонала по различным основаниям, необходимо адресно использовать технологию и методологическое содержание по уровням:
Подготовка — получение необходимых базовых знаний;
Переподготовка — формирование новых знаний в связи с изменениями рабочего процесса либо сменой профессии;
Повышение квалификации — углубление и актуализация имеющихся знаний по специальности. Молодой сотрудник, проходя обучение, должен быть ориентирован на применение методик обучения, способствующих развитию поведенческого подхода.
Для направления на развитие сознания с целью формирования и закрепления процесса или отношения необходимы технологии и методики. Этот подход гораздо ближе и понятнее молодому сотруднику, только что окончившему обучение в учебном заведении и сохраняющему потребности читать, слушать, наблюдать и осмысливать. И основной подход, позволяющий сохранить потребность в обучении у сотрудника - это эмпирический, при котором соединяются воедино сильные стороны поведенческого подхода и познавательного. Вырабатывая новые навыки и совершенствуя имеющиеся, изменяется поведение, также развивается сознание. Эмпирический подход предъявляет строгие требования к обучающим программам и ориентирован на результативность сотрудника.
Технологии и методики обучения необходимо использовать с учетом постановки целей и задач корпоративного обучения, экономической составляющей корпорации, а также профессионального и личностного уровня сотрудника.
При определении потребности в обучении со стороны обучающегося сотрудника, необходимо использовать мониторинг операционной деятельности персонала, а также производить оценку движения человеческих ресурсов (текучесть кадров, перемещения, сокращения или массовый набор). В крупных корпорациях для оценки соответствия знаний и навыков персонала требованиям профессиональной деятельности разрабатываются контрольно-измерительные материалы (КИМ).
Продвижение, улучшение своих квалификационных качеств, в основном, зависит от самого сотрудника, но если руководство компании проявит интерес к обучению персонала, то это повысит качество производительности в целом.
Данный аспект в жизни каждого человека делает его целеустремленным, позволяет развить амбиции и направить их в нужное русло.
Список использованных источников:
1. Альшевская Н. Карьера как социальный феномен: ее сущность, признаки, технологии построения / Н. Альшевская // Социология: теория, методы, маркетинг. – 2018. – № 2. – С. 106–112.
2. Анализ работ и моделирование компетенций, & Hold sworth Ltd, Psychologist Ltd, 2018 (Edition)
3. Апполонова С. Как составить компетенции // Профессиональный журнал кадровика Кадровые решения. – 2017. - №7 (13). – С. 44-48.
4. Гордеева, Е. С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е. С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. - № 1. - 2018. - С. 55-56.
5. Комаров Е. Управление карьерой / Е. Комаров // Управление персоналом. – 2018. – № 1. – С. 37–42.
6. Мазин А., Шагалова, Т., Кабанов, В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе: учебное пособие / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. – 2017. – № 4. – С. 18-22.
7. Пустынникова Ю. Оценка персонала как универсальный инструмент управления // Профессиональный журнал кадровика Кадровые решения, №2. – 2018.