Управление развитием профессиональной компетентности педагогов

В статье рассматривается процесс управления развитием профессиональной компетентности педагогов образовательной организации. Показано, что цель управления - достижение нового желаемого результата профессионального развития / саморазвития для сохранении стабильности и качества работы организации. Описана технология управления компетентностью персонала «Интеграл», которая заключается в целенаправленном воздействии на педагогический коллектив и определяется конкретным содержанием профессиональной деятельности педагогов (функционалом), исходным уровнем их профессиональной компетентности и поставленными руководителем целями.
Ключевые слова: управление, процесс управления, образовательная организация, компетентность, компетенции, профессиональное развитие, педагог.
Сегодня требования к компетенциям педагога складываются из трех основных нормативных документов: Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 050100 Педагогическое образование (квалификация "бакалавр"), Профессиональный стандарт "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего) (воспитатель, учитель)" и Федеральный государственный образовательный стандарт среднего (полного) общего образования.
Вместе с тем, требования к компетентности педагогов довольно разнообразны. Помимо установленных нормативных документов, ежедневная практика и развитие системы образования требует все новых и новых компетенций педагогов.
В то же время, руководители организаций все чаще сталкиваются с несоответствием квалификации сотрудников с поставленными задачами. Это происходит, во-первых, из-за «текучки» кадров, во-вторых, из-за быстрого устаревания требуемых компетенций [3 : с. 47]. Ситуация усложняется тем, что нестабильность образовательной парадигмы требует от руководителей не только системных знаний, но и навыков работы в ситуации нововведений или неопределенности.
Выходом из данной ситуации может стать использование руководителем системы «Интеграл», принцип работы с которой будет описан далее.
Актуальность использования подобных эффективных управленческих решений объясняется тем, что успех организации зависит от того, какому уровню компетентности соответствуют сотрудники образовательной организации. Кроме того, руководителю необходимо постоянно развивать новые компетенции у всех сотрудников. Если этого не происходит, могут возникнуть следующие проблемы:
Разница в качестве и эффективности работ сотрудников с разным уровнем компетентности;
Манипулирование. Например, сотрудники, обладающие ключевыми компетенциями, могут начать шантажировать руководство своим уходом из организации, тем самым понижая планку продуктивности образовательной организации;
Уход специалистов и, соответственно, затраты на обучение новых сотрудников;
«Инновационное запоздание» и т.д. [4 : с. 34]
Таким образом, управление компетентностью – это подход к управлению персоналом, который основан на определении проблемных зон в компетенциях педагогов, нивелировании этих проблемных зон для дальнейшего развития образовательной организации.
Управление компетентностью предполагает выявление лакун в компетенциях сотрудников, оценку имеющихся компетенций, систему развития имеющихся компетенций и коррекцию недостатков.
Критерием результативности при построении системы управления компетентностью, по мнению О. С. Царевой, С. С. Кулешовой, И. Б. Бичевой, должен быть прогресс в практических результатах деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом [5 : с. 162-164]. То есть, важно не только формально учитывать результаты работы (сдача-несдача), но и обратную связь от сотрудника, насколько полезным было его обучение для дальнейшей работы и т.д.
Практика показывает, что при ответственном и планомерном подходе к данному процессу, управление компетентностью – вполне реальная цель в русле достижения успехов в работе организации.
Кроме того, обучение и развитие компетентности педагогов – процесс, который должен стать цикличным для организации, которая планирует решать стратегически важные задачи современного государства, поскольку прогресс не стоит на месте и компетенции имеют тенденцию быстро устаревать. Таким образом, в современном мире руководителю необходимо уметь привести свою организацию к корпоративному прорыву, в соответствии с новыми требованиями к системе образования.
В начале работы с новым проектом, возможно, инновационным, руководитель может столкнуться с недостаточной компетентностью своего коллектива. Поэтому, как уже было сказано ранее, для повышения квалификации сотрудников необходимо решить две проблемы: выявить профессиональные недостатки сотрудников в сфере компетентности и проконтролировать процесс обучения сотрудников в проблемных областях.
Для решения данных проблем создана технология управления компетентностью персонала «Интеграл». Цель ее – помочь руководителю эффективно управлять профессиональным развитием персонала. Технология помогает выявить проф.недостатки работников и с их учетом выстроить образовательный маршрут организации или индивидуальный маршрут конкретных работников в соответствии с запросом руководителя.
Рис. 1. Интерфейс технологии управления компетентностью персонала «Интеграл»
17780068580
Новшество технологии заключается в том, что у работодателя есть возможность через данную систему управлять онлайн компетентностью персонала, снизив при этом ресурсные издержки (временные, финансовые и пр.) Кроме того, технология «Интеграл» имеет следующие преимущества:
- воспроизводимость – этапы работы легко можно повторить в системе дополнительного профессионального образования;
- перспективность – возможность использования в любой отрасли образования с целью повышения квалификации работников, используя соответствующее тематическое наполнение;
- мобильность – «Интеграл» работает в мобильной версии, что повышает оперативность контроля и мобильность принятия управленческого решения;
- управление «online» – «Интеграл» – электронная система, обладающая свойствами системы управления обучением (LMS) и взаимоотношениями (CRM).
- вариативность – выстраивание образовательного маршрута происходит по заказу руководителя и на основе диагностики недостатков, а для персонала предусмотрена внутри модулей возможность выбора интересующей темы;
- свободный доступ к системе обеспечен для руководителя и персонала.
Интерактивная технология управления компетенциями персонала «ИНТЕГРАЛ» реализуется путем выполнения шести этапов (с точки зрения деятельности руководителя):
1 этап. Определение работодателем цели для организации.
2 этап. Поиск организаций-партнёров для диагностики и коррекции профессиональных компетентностых недостатков персонала.
3 этап. Диагностика уровня компетентности, вероятно, недостаточной для достижения поставленной цели.
4 этап. Согласование. Наполнение системы «Интеграл» содержанием в соответствии с заявкой образовательной организации.
Рис. 2. Пример наполнения системы «Интеграл» содержанием
2095562865
5 этап. Работа в системе «Интеграл». Контроль успешности сотрудников в обучении со стороны работодателя.
6 этап. Принятие управленческого решения. Оценка сотрудников по результатам работы в программе.
Рис. 2. Пример отслеживания результатов и успешности сотрудников в обучении в программе «Интеграл»
5524583820Плюсом электронной системы «Интеграл» является то, что в оценке уровня компетентности участвует работодатель, как заказчик курсов повышения квалификации для улучшения качества работы своих сотрудников и организации в целом.
В интерфейсе системы «Интеграл» присутствует управляющая функция, но это не мешает тактике выбора индивидуального образовательного маршрута педагогом, после выявления недостатков к компетенциях. Каждый модуль программы курса повышения квалификации в системе посвящен конкретному профессиональному навыку.
Следует подчеркнуть, что существует инвариантная и вариативная части модульных программ, есть возможность задать вопросы преподавателю, общаться в системе с коллегами при выполнении групповых заданий. Также, система содержит инструмент выявления профессиональных умений, которые при повторном применении в конце обучения позволяет увидеть изменения.
В процессе обучения сотрудника, руководитель может наблюдать как за процессом выбора модулей обучения, так и за динамикой их прохождения, успеваемостью.
Следует отметить уникальные технические особенности ресурса «Интеграл»:
- Это единственный в своём роде отечественный продукт;
- Система закрыта и защищена (в неё невозможно попасть без приглашения);
- «Интеграл» прост в установке и использовании: поддержка осуществляется посредством обновления основного дистрибутива продукта.
- Проект можно установить бесплатно на образовательном хостинге или сервере. Распространяется система с основного сайта проекта [2].
- Освоить программу можно, прочитав документацию пользователя или используя видео-уроки.
В заключении подчеркнем, мы убеждены, что использование электронного ресурса «Интеграл» способствует развитию талантов руководителя и компетентности педагогов, поскольку система создана, чтобы обеспечить контакт между участниками процесса (руководителями — педагогами — обучающимися), вследствие чего становится возможным получить обратную связь для решения совместных задач.
Литература:
Волкова, Н. Управление по компетенциям — "must have" современной компании [Электронный ресурс]. — URL: https://spb.hse.ru/dopbusiness/news/182104594.html (дата обращения: 13.02.2020).
Официальный сайт технологии управления компетентностью персонала «Интеграл» [Электронный ресурс]. — URL: https://ft.eduintegral.ru/login (дата обращения: 13.02.2020).
Розанова, В. А. Психология управления / В. А. Розанова. — М., 2000.
Николаева, Т.П. Образование как необходимое условие достижения устойчивого развития и основа будущего прогресса [Электронный ресурс] / Т.П. Николаева, И.Б. Бичева // Вестник Мининского университета. 2014. № 4 (8). С. 34. — URL: http://www.mininuniver.ru/scientific/scientific_activities/vestnik/archive/4 (дата обращения: 13.02.2020).
Царева, О. С. Управление развитием профессиональной компетентности педагогов образовательной организации / О. С. Царева, С. С.Кулешова, И.Б. Бичева // Инновационные технологии управления. – 2015. – С. 162-164.