Порядок звільнення працівників

Порядок звільнення працівників

Питання про порядок звільнення з роботи і його оформлення є надзвичай­но важливим зараз, коли, на мою думку, зростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства, організації чи установи чи уповноваженого ним органу, так і для працівника. Для власника чи уповнова­женого ним органу – тому, що дотримання формальної процедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробить неможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідку – поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника – тому, що встановлена законодав­ством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення.

Стаття 49². Порядок вивільнення працівників;

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності — здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи,

1. За загальним правилом, коли йдеться про припинення трудових правовідносин; законодавство вживає поняття "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення". Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін "вивільнення працівників". За змістом розділу ІІІ-А КЗпП можна зробити висновок про те, що вивільнення працівників — це категорія, яка може застосовуватись лише щодо припинення трудового договору за підставою, зазначеною в п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, яке випливає з розділу ІІІ-А КЗпП слід визнати таким, що має нормативне, значення.

2. Оскільки порядок вивільнення працівників достатньо детально урегульований цією статтею, слід визнати, що в Україні не діє Положення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС.

3. Про майбутнє вивільнення працівники персонально попереджуються не пізніше ніж за два місяці. Хоч стаття, що коментується, і не потребує письмового попередження про звільнення, все ж таки працівника доцільно про звільнення попереджувати письмово під розписку. Це виключить спори про те, чи попереджувався працівник про звільнення. Виключить це і можливі по­силання працівника на те, що він неправильно зрозумів зміст попередження. Попередити працівника про звільнення може не лише керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надано керівником (особою, що має право найму і звільнення працівників). У будь-якому разі попередження повинне бути зроблене у такій формі, щоб у працівника не виникало сумніву у тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття та звільнення працівників. Краще всього, коли працівнику під розписку буде вручене попередження за підписом керівника чи начальника відділу кадрів.

4. Закон вимагає попередити працівника про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Отже, попередити працівника можна і раніше. Але при більш ранньому попередженні працівника доцільно зазначити точну дату майбутнього звільнення. У такому разі при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що він вважав, що власник скасував своє рішення про звільнення, а тому перестав підшукувати собі роботу і просить суд змінити дату звільнення на більш пізній строк.

5. Зі встановленого двомісячного строку не виключається час знаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи не поважної причини. В принципі, попередити працівника про майбутнє вивільнення можна і в період, коли він на роботі відсутній. Але це можливо лише за умови, що працівник прийде •на підприємство чи його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження вислане рекомендованим листом, працівник може послатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав, можливо, хтось із членів сім'ї, а йому самому його не передав.

6. У разі поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1 ст.40 КЗпП, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може провадитись без попередження про майбутнє звільнення. Така думка Верховного Суду України (п. 54 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Слід, проте, попередити, що законом безпосередньо таке правило не встановлено. Тим більше ця позиція Верховного Суду ніяк не може означати, що при повторному звільненні працівника власник не несе обов'язку повідомити про це службу зайнятості (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення") або звільняється від відповідальності за невиконання цього обов'язку. Тому власнику дуже складно буде захищатися, якщо служба зайнятості в такому випадку застосує до нього санкції за неповідомлення цієї служби про майбутнє вивільнення працівника.

7. Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про майбутнє вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі лише тому, що він не був своєчасно попереджений про майбутнє вивільнення, і роз'яснює, що недодержання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі за іншими підставами, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

8. Пункт 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладає на підприємства обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. У такому попередженні, яке направляється письмово, зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених у п. 1 ст, 40 КЗпП}, строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних праців­ників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників, чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

9. Частина третя ст, 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" дозволяє власникам здійснювати ліквідацію, реорганізацію підприємств (це стосується тільки підприємств і не поширюється на установи, організації), часткове зупинення виробництва, що тягнуть скорочення чисельності або штату працівників, тільки після завчасного надання проф­спілкам (очевидно, тим, що діють на підприємстві) інформації про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнення. Не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про здійснення таких заходів роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо запобігання звільненню, або зведення кількості звільнень до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Проте, за невиконання цих обов'язків відповідальність підприємства не настає.

10. При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації. Що ж до вимог працівника про надання йому роботи більш високої кваліфікації, ніж він виконував, то, це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загального положення про комплектування кадрів та просування на службі (п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

11. На підприємство покладається також обов'язок представляти до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення у порядку вивільнення працівників. На випадки звільнення працівників за іншими підста­вами таке правило не поширюється. Але санкція за неподання таких списків чи прострочення їх вельми сувора — все той же штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п, 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення"). Очевидно, мається на увазі заробітна плата кожного звільненого працівника за 12 місяців, що передували місяцю, в якому цей працівник звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати слід керуватися нормами інструкції зі статистики заробітної плати.

12. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи.

Стаття 38 КЗпП України передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівника має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість ; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятиріч­ного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП України).

ВИСНОВКИ

Розкривши дану тему, можна зробити такі висновки:

1) Порядок звільнення залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору нале­жить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо ініціатором виступає власник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

2) Відповідно з КЗпП України є випадки, коли для звільнення потрібна попередня згода профспілкового органу, а є такі, які не потребують такої згоди.

3) Накладення стягнення за порушення трудової дисципліни має певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган повинен дотриму­ватися.

4) Оформлення звільнення має також певну послідовність, якої власник чи уповноважений ним орган повинен дотримуватися.

5) Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях передбачає правила заповнення трудових книжок при звільненні працівника.

6) При звільненні працівника йому у день звільнення видається трудова книжка з внесеними відповідними записами і виконується повний розрахунок .