Сущность и значение мотивации в процессе управления. Содержательные и процессуальные теории мо

8.Сущность и значение мотивации в процессе управления. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Разработав стратегию и тактику развития предприятия и организовав современный труд людей, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Этому служит функция мотивации трудовой деятельности.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Руководители всегда воплощают свои решения в конкретные дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Руководителей всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного. Чем свободнее становится человек, тем важнее становилось знание того. Что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прогматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Под влиянием теории « человеческих отношений» возникли другие теории мотивации трудовой деятельности человека. Эти теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Долгое время считалось, что мотивирование – это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия.

Однако, с развитием поведенческих наук, когда чисто экономический подход был отвергнут, руководители узнали, что мотивации то есть создание внутреннего побуждения к действиям, есть результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Сегодня мы понимаем, что для эффективного мотивирования всех работников необходимо знание этих потребностей и обеспечение способа удовлетворять эти потребности через хорошую работу для работников.

По определению психологов человек испытывает потребность когда он ощущает физиологически и психологически недостаток чего – либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории классифицируют потребности человека как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими. Это потребности в пище, воде, потребность дышать и т.д..

Вторичные потребности по природе своей психологические. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определяли. Что потребность служит мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем – либо, имеющие определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и это нечто, что осознается как средства удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Вторым элементом побуждения к трудовой деятельности является вознаграждение.

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – это то, что организация предоставляет работнику за выполненную работу (зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты)

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое приносит работа (чувство достижения результата, значимости выполненной работы, дружба и общение, возникающие в процессе работы).

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить

потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема

и содержания работы.

Одним из первых теоретиков содержательной теории мотивации был медик и психолог Абрахам Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что

люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти

потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они

включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные

потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают

потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны

окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут

удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем

является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими

видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в

причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или

кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального

взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных

достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих

потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности имеют строгую иерархическую структуру, из которых основу составляют физиологические потребности – «Дыхание, жажда, голод, тепло».

Человек делает ставку на безопасность и устраняет все, что стоит на его пути. Этот мотив приобретает особое значение во все времена, когда рабочие места оказались под угрозой. Когда человек чувствует себя защищенным, отпадает и этот мотив. Вступает в действие следующие мотивированные ступени – социальные потребности и потребности в уважении.

Руководителям необходимо тщательно наблюдать за членами коллектива предприятия, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Другой моделью мотивации, делавший упор на потребности, является теория Фредерика Герцберга. Суть его теории выделение двух больших категорий, которые он назвал « гигиеническими факторами » и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации с самим характером и сущностью работы.