Оплата праці

Зміст

Вступ

Розділ 1. Системи оплати праці

Розділ 2. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами

Вступ

Оплата праці - чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

Економіка України перебуває у стані глибокої кризи. Впливовий британський щотижневик "Економіст" у випуску від 5-6 листопада 1999 р. опублікував порівняльні дані економічного розвитку держав Східної та Центральної Європи. За підсумками аналізу динаміки обсягів реального ВВП Україна займає останній щабель серед держав регіону - її ВВП складає 43% ВВП 1990 року, у той час як цей показник У Польщі складає 150%, в Угорщині - 118%, в Чехії - 105%.

Розділ 1. Системи оплати праці

Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці - це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору.

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці. Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.

Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.

Переважною системою оплати праці є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями збільшувати продуктивність праці і відповідно підвищувати розмір своєї заробітної плати.

При відрядній системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.

Відрядна система заробітної плати за способом обліку мар декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст.90 КЗпП

При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислювались за однакову одиницю часу - годину, робочий день, місяць.

Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці.

Оплата за цією системою пов'язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк.

Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що вироблена понад досить високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Введення, скасування чи перегляд відрядне-прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні по­винні виконуватись умови, передбачені статтею 32 КЗпП.

При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт - готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.

Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади поділяється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є доцільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При почасовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило - календарний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата.

Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання - вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку.

Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням.

Оскільки депреміювання ст.147 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосовуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення.

На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації

Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована в 1966 р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначенні розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву "тринадцята зарплата".

Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінченні року витратити кошти, що виділені на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних нових завдань по реалізації продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації.

Законом було передбачено право підприємств і організацій розробляти, затверджувати і вводити локальні (місцеві) положення про порядок виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства. Ці положення мають за мету встановити у найбільш наглядній і дохідливій формі зв'язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члена колективу і поліпшенням наслідків виробничої діяльності усього підпри­ємства.

Важливе значення має також правило, згідно з яким конкретний розмір щорічної винагороди, що виплачується кожному працівнику, повинен перебувати у певному співвідношенні отриманою ним заробітною платою протягом року. Навіть при однаковому стажі безперервної роботи на підприємстві винагорода працівників може бути різною.

Порядок визначення розміру винагороди передбачається положеннями. На одних підприємствах винагорода встановлюється у твердій кількості денних заробітків працівника, на інших - відсотках до заробітку (місячного чи річного). В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають "чотирнадцятою зарплатою". Вводиться ця винагорода в нормативному порядку Обов'язковою умовою виплати винагороди за вислугу років є зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Працівники обслуговуючого складу, як правило, права на цю винагороду не мають,

Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Стаж роботи визначається за трудовою книжкою комісією по встановленню стажу, яка зобов'язана вирішувати всі спірні питання обчислення трудового стажу. Рішення цієї комісії є остаточним і оскарженою в судовому порядку не підлягає.

Винагорода за вислугу років, наприклад, встановлена для службових осіб Державної податкової адміністрації та місцевих державних податкових адміністрацій, які мають спеціальні звання. Їм винагорода виплачується у розмірі 5 відсотків при стажі роботи від одного до двох років і 40 відсотків при стажі роботи від 25 і більше років.

Розділ 2. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами

Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами, регулюються КЗпП.

Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових працівників оплачується за роботою витої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому присвоєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифіку­ються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм Їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором.

Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди.

Оплата праці при суміщенні професій визначена ст.105 КЗпП. Суміщення професій (посад) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадиться доплата за суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій провадиться на одному й тому ж підприємстві за одним трудовим договором у межах нормальної тривалості робочого часу.

У разі доцільності суміщення професій працівнику встановлюється винагорода за працю, що визначається за погодженням між сторонами. Конкретний розмір винагороди зале­жить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і обов'язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій.

Доплата за суміщення професій може бути зменшена або маніть повністю скасована при перегляді діючих норм або введенні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або нормативів праці внаслідок впровадження нової техніки. Удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним працівником якості роботи.

Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена ст.105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.

При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.

Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята.

Оплата роботи в надурочний час (ст.106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години-у подвійному розмірі.

При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час провадиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки почасової оплати відповідного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години.

У тих галузях народного господарства, де встановлені єдині тарифні ставки для почасовиків і відрядників, оплата за надурочну роботу провадиться з розрахунку 75 відсотків тарифних ставок. Це означає, що за перші дві години надурочних робіт доплачується 37,5 відсотків, а за наступні години - 75 відсотків єдиної тарифної ставки.

Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим робочим днем переробіток робочого часу компенсується наданням додаткової відпустки.

Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст.107

Оплата у подвійному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Робота у вихідний день відповідно до ст.72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст.107 КЗпП.

Оплата роботи у нічний час відповідно до ст.108 КЗпП оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Наказом Міністерства праці України від 2 жовтня 1996 р. № 77 "Про умови праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів влади, судів, органів прокуратури, державних податкових інспекцій та митної служби" керівнику надано право в межах установлених фондів оплати праці та граничної чисельності працівників установлювати доплати робітникам за роботи в нічний час у розмірі до 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи з 22 до 6 години ранку.

Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно До існуючих норм і розцінок (ст.109 КЗпП).

Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата провадиться довідно до виконаної роботи.

Провина працівника у невиконанні норм виробітки бути визнана за умови, що власник або уповноважений ним орган створив працівнику нормальні умови праці. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана причин, що залежать від власника або уповноваженого ним органу. Це може бути несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною документацією, сировиною, матеріалами, інструментами тощо.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботи. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох тре­тин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу! (ст.111 КЗпП).

Виконання норми виробітку визначається особами, на яких покладено цей обов'язок: нормувальниками, економістами та іншими особами на підставі первинних документів по обліку виробленої продукції.

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, також залежить від провини працівника. Якщо виготовлення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст.112 КЗпП).

Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповноважений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівника заробітна плата не нараховується і не сплачується або сплачується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду.

Оплата часу простою відповідно до ст.113 КЗпП також лежить від наявності провини працівника. Якщо простій не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) початок простою, час простою оплачується з розрахунку ' нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Працівник має право відмовитись від дорученої йому роботи коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю працівника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту - відповідним орга­ном державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки.

За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч.2, 3 ст.7 Закону України "Про охорону праці").

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (ст.27 Закону України "Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Час простою з вини працівника не оплачується. Не оплачується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь.

Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення: постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення.

При постійному переведенні працівника на нижче оплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст.114 КЗпП).

Оплата застосовується при постійних переведеннях, що промені за згодою працівника власником або уповноваженим ним органом за своєю ініціативою або на підставі медичного висновку. У разі, коли переведення здійснено на прохання працівника, оплата попереднього середнього заробітку не провадиться

Оплата праці при тимчасових переведеннях залежить віл причин такого переведення. При переведенні за виробничою потребою оплата праці провадиться по виконуваній роботі але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

При переведенні працівника внаслідок простою на іншу роботу за працівником, якщо робота є нижче оплачуваною зберігається середній заробіток за попередньою роботою за умови, що він викопує норми виробітку. За працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасове оплачувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч З ст.34 КЗпП).

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст.178 КЗпП).

Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадиться за фактично виконану роботу.

При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обґрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.