Манипуляции в общении 2

Управленческая деятельность – принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующему:

· большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

· креативный, неалгоритмический характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

· ярко выраженная прогностическая природа управленческих задач;

· значительная роль коммуникативной функции;

· высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения;

· широкая сеть контактов, выходящая далеко за пределы рабочей группы.

Деятельность управленческая состоит в реализации руководителем аналитико-конструктивных, деятельностно-регулятивных, коммуникативных и оценочно-корректировочных функций, обеспечивающих эффективное воздействие на персонал для гарантированного выполнения задач совместной деятельности.

Управленческая деятельность может выступать и объектом анализа психологии управления (рис. 1).

Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, выполнения) руководителем множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все управление расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определенными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.

Функция – основная категория управления, поскольку в ней сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции присущи управлению любой сферой, любой деятельностью. Таким образом, управленческая функция – роль, которую выполняет руководитель на определенном этапе управления в соответствии с промежуточной задачей.

Содержание управленческой деятельности расчленяется на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения определенного результата.

Одним из первых, кто разделил весь процесс управления на функции, был А. Файоль. Он выделил пять функций управления: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

С точки зрения современной психология управления можно выделить следующие функции: целеполагание, планирование, организацию, координирование (или регулирование), стимулирование и контроль.

По другой классификации (Р. Кричевский. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996) выделяются следующие функции: администраторская, стратегическая, экспертно-консультативная, представительская, психотерапевтическая, воспитательная, коммуникативно-регулирующая, инновационная, дисциплинарная.

Функция целеполагания заключается в выработке основных, текущих и перспективных целей деятельности. Если организация маленькая, то и цели у нее достаточно узкие. Если же организация состоит из нескольких уровней управления и различных подразделений, то такая организация нуждается как в широко сформулированных целях, касающихся всей организации, так и в более частных целях, которые, тем не менее, находятся в тесной связи с общими целями. Сама функция вытекает из необходимости постановки людям, задействованным в практическом выполнении задачи, групповых и индивидуальных целей, доведение способов деятельности, согласования и координации действий, активизации их индивидуально-личностных и социально-психологических возможностей.

Функция планирования заключается в выработке направлений, путей, средств и мероприятий по реализации целей деятельности организации. Исходя из общего замысла, взаимодействующие индивиды определяют и формулируют цели и задачи подразделениям, отдельным членам организации, определяют способы их выполнения, намечают меры по социально-психологической мобилизации и всестороннему обеспечению деятельности. В итоге рождается план, программа действий организации, которая находит свое выражение в решениях руководителя. Предпосылкой планирования как специализированного вида управленческой деятельности является прогнозирование – выявление и предвидение объективных (реальных) тенденций, состояний развития организации в будущем.

Функция организации – обеспечение практического выполнения задачи. Понятие «организация» обычно используется в двух значениях: первое – процесс, деятельность, направленные на упорядочение взаимодействия людей, идей, процессов; второе – форма проявления совместной деятельности.

Организация взаимодействия членов организации должна быть гибкой, оперативной, надежной, экономичной и самокорректирующейся. Последовательность реализации функции организации обычно следующая:

1) определение целей, задач и особенностей совместной деятельности;

2) выявление потребностей в ресурсах для осуществления и обеспечения бесперебойного снабжения этими ресурсами;

3) установление последовательности действий исполнителей, продолжительности и контрольных сроков их выполнения;

4) выбор способов осуществления необходимых действий и взаимодействий людей для достижения целей;

5) установление между членами организации необходимых организационных отношений (соподчиненности, координации и т. п.);

6) создание соответствующей мотивации у членов организации в достижении поставленных целей.

Ключевой момент в реализации этой функции заключается в налаживании и поддержке заданного взаимодействия, в уточнении, а при необходимости видоизменении целей, способов действия, мотивационной поддержке членов организации в процессе реального преобразования предмета совместной деятельности.

Функция стимулирования включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Основными принципами стимулирования являются:

· единство интересов подчиненного, организации и общества в целом;

· зависимость величины стимула от конкретного вклада подчиненного в общее дело;

· связь стимулов с целями деятельности организации;

· разумное сочетание моральных и материальных стимулов;

· сочетание стимулирования с мерами наказания и принуждения.

Стимулирование предполагает и воздействие на мотивы членов организации. Как показывает практика, активная деятельность обеспечивается следующими группами мотивов:

· «корпоративные мотивы» (ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе);

· деловые мотивы (интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.);

· коллективистские мотивы (стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников);

· мотивы саморазвития (возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовер-шенствоваться и др.);

· мотивы самореализации и самоутверждения;

· мотивы достижения;

· прагматические мотивы (возможность заслужить поощрение, вознаграждение за труд, более престижную должность, статус в группе);

· мотивы избегания критики, неодобрения, наказания, возможность потерять должность, доверие сослуживцев и т. п.

Функция контроля, учета и анализа деятельности осуществляется посредством взаимодействия различных членов организации в интересах определения степени совпадения групповых и индивидуальных целей с достигнутыми результатами, а также установления соответствия частных и общих усилий заданным параметрам и нормам.

Содержание этой функции включает комплексное изучение деятельности и предполагает:

· наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе;

· измерение, группировку и регистрацию данных;

· сравнение ее параметров с заданной программой функционирования;

· количественную и качественную оценку эффективности деятельности;

· выявление отклонений, узких мест в развитии системы;

· выявление причин сложившегося состояния;

· определение наиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы.

Важной психологической проблемой является вопрос о расхождении между функциями, которые должен исполнять руководитель, и реально выполняемыми функциями. Полного соответствия между ними нет, так как на практике первые функции преломляются через реально сложившуюся ситуацию, в которой находится руководитель, личность конкретного руководителя, состояние руководимой организации, особенности взаимоотношений с вышестоящим руководством и др.

Таким образом, в реально выполняемых функциях проявляется стиль деятельности руководителя.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.

1. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка – закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат – к использованию моделей взаимодействия, не адекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т. п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как:

· принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);

· принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»);

· принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

3. Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой – различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

4. Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

5. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи.