Управление персоналом на предприятии 7

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………3

1. Общая характеристика компании………………………………………………...4

2. Описание персонала компании…………………………………………………...5

3. Оценка персонала компании……………………………………………………...8

4. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом……………...11

Заключение………………………………………………………………………….13

Список литературы…………………………………………………………………14

Приложение 1 Характеристика работника…………………………..15

Приложение 2 Аттестационный лист (Форма, используемая в

в настоящее время)…………………………………..16

Приложение 3 Аттестационный лист (Форма, рекомендуема

для применения в компании)………………………..17

Приложение 4 Анкета…………………………………………………22

Введение

Рыночные условия функционирования предприятий, обусловленные экономическими отношениями, основанными на частной собственности, предпринимательстве и конкуренции, ставят перед всеми хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий.

Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления конкретной организации. В этой связи, изучение теории и практики оценки работы персонала является актуальной задачей.

Цель исследовать и предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала.

задачи:

- проанализировать деятельность компании ООО «ВАРНИТОЛ», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом; рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда;

- сделать конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала,

- рассчитать общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.

.

1. Общая характеристика ООО «ВАРНИТОЛ».

ООО «ВАРНИТОЛ» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, которое ведет свою деятельность на основе ГК РФ, Федерального закона №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года, является юридическим лицом и действует на основании Устава, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Руководство текущей деятельностью компании осуществляет генеральный директор, принимаемый по контракту Советом директоров.

Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

В соответствии с рыночной производственной ориентацией фирмы генеральный директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов компании.

Организационные взаимосвязи, показанные на рис.1.2 характеризуют системный подход к организации управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ».

Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и задачам решаемым Обществом на данном этапе своего развития.

Основополагающим источником прибыли ООО «ВАРНИТОЛ» служит доход (прибыль) от производства и установки предметов бытового обслуживания.

Главными целями производственно-хозяйственной деятельности ООО «ВАРНИТОЛ» являются:

во-первых, получение прибыли и обеспечение высокой рентабельности производственно-установочной деятельности;

во-вторых, исполнение всех заключенных с заказчиками и хозяйственными агентами холдинга ООО «ВАРНИТОЛ» контрактов и договоров в срок и на определенных в них условиях.

Обе указанные цели непосредственно связаны между собой, так как без производства и реализации продукции получение прибыли компанией невозможно.

2. Описание персонала компании

Учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) о приеме или увольнении работников, в которыхобязательно должна быть указана дата приема на работу (с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса РФ).

С учетом сказанного выше, проанализируем данные по предприятию за отчетный 2008 г. с разбивкой по месяцам (табл. 1).

Таблица 1

Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе ООО «ВАРНИТОЛ» в 2008 году.

Из данных, приведенных в табл. 1, следует, что среднесписочная численность персонала за 2008 г. составляла:

2351 / 12 = 196 человек

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Таблица 2

Баланс ресурсов рабочей силы.

Для экономической оценки движения персонала холдинга используем систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

(Чс):Кп= Чп /Чс (2)

Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:

общий Кп = 32 / 171= 0,19

Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13

2. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

Кт=Чвт/ Чс (4)

Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели.

2. Контроль качества управленческой деятельности.

3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации.

4. Развитие работников. Оценка рабочих результатов может помочь определить потребность работников в обучении и развитии.

5. Совершенствование процесса управления персоналом.

3. Оценка персонала компании

Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники холдинга проходят один раз в год.

Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ООО «ВАРНИТОЛ» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «ВАРНИТОЛ» на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения аттестации;

- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- оповещение работников о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Аттестационная комиссия холдинга рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок де­ятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

В работе ООО «ВАРНИТОЛ» при оценке персонала предлагается также использовать личностные тесты. Однако при этом необходимо отметить, что распространенные формальные методики оценки малоприменимы в исследуемой организации, поскольку не учитывают особенности управления персоналом в ней.

В связи с этим предлагается метод оценки работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным.

Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга.

Использование метода управления по целям в качестве оценочной процедуры в ООО «ВАРНИТОЛ» позволит повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей.

На этапе подведения итогов руководителем совместно с подчиненными может оцениваться не только достигнутый прогресс, но и осуществляться, если это необходимо, пересмотр целей или постановка новых целей.

Задачи этого этапа решаются посредством оценочного собеседования, которое руководитель проводит с работником. Для большинства руководителей проведение собеседования является наиболее трудной задачей, так как при этом требуется хорошо владеть не только методом управления по целям, но и навыками межличностного общения.

Это требует от руководителя умения слушать, умения преодолевать сопротивление подчиненных, открытости в общении и способности создания доверительной атмосферы в ходе собеседования.

4. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

После завершения работы аттестационной комиссии администрация исследуемой организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете.

Эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей – это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.

Серьезное значение для компании имеет также и аттестация руководителей. Как уже говорилось выше, твердый курс на качество заставляет высшее руководство компании совершенствовать менеджмент, поэтому объективная оценка руководителей должна стать основой принимаемых решений о распределении полномочий и функций, назначений и ротаций.

В целом предлагаемая система оценки работы персонала позволит:

 определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

 провести диагностику персонала ООО «ВАРНИТОЛ»;

 выявить «болевые точки»;

 определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

 обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами исследуемой организации и процессом внедрения изменений.

Заключение

Дальнейшее развитие ООО «ВАРНИТОЛ» несомненно, будет вносить изменения в систему аттестации и оценки работы персонала. При этом главное соблюдать важнейшее условие аттестации — бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий.

В условиях все возрастающей конкурентной борьбы за каждого покупателя Компании необходимо тщательно отслеживать опыт ведущих мировых и отечественных фирм в данном направлении и смело применять те методы, которые повышают эффективность системы управления персоналом.

В ООО «ВАРНИТОЛ» действующая система оценки персонала главным образом основывается на административных решениях - об аттестации, должностных назначениях, надбавках и пр.

В целом существующая система не содействует улучшению взаимоотношений между руководителем и подчинен­ными, эффективности их взаимодействия.

Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. 312 с.

2. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс № 3, 2003.

3. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. – М.: Компания Спутник +, 2000. 237 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2004. 496 с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.

6. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 464 с.

7. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала / Кадровый вестник, № 2, 2000.

Приложение 1

Руководитель подразделения ___________________________________________

Характеристика работника

(готовится непосредственным руководителем)

Ф.И.О.__________________________________________________________

1. Рабочие достижения, производительность и качество труда работника ________________________________________________________________

2. Профессиональные знания и навыки работника ______________________

________________________________________________________________

3. Способность взаимодействовать с другими работниками ________________________________________________________________

4. Сильные стороны работника ______________________________________

5. Слабые стороны работника ________________________________________

6. Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации ________________________________________________________________

7. Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу _________________________________________________________

8. Рекомендации по оплате труда _____________________________________

Дополнительные сведения ________________________________________

Приложение 2

Аттестационный лист

Форма, используемая в ООО «ВАРНИТОЛ» в настоящее время

Дата проведения аттестации «__»______________200_г.

1. Ф.И.О.__________________________________________________________

2. Подразделение, отдел ____________________________________________

3. Должность ______________________________________________________

4. Год рождения ____________

5. Образование _______________Окончил (указать учебное заведение и год окончания)

6. Специальность по образованию ____________________________________

7. Специальность по опыту работы ___________________________________

8. Дополнительные сведения о квалификации и профессиональном опыте работника ______________________________________________________

9. Основные достижения работника за период, прошедший с предыдущей аттестации ______________________________________________________

10. Взыскания и поощрения работника за период, прошедший с предыдущей аттестации (какие, за что):_________________________________________

11. Трудовой стаж: общий ________лет

На данном предприятии ________ лет

В данной должности _________лет

12. Занимаемые должности, стаж и место работы к моменту проведения аттестации ______________________________________________________

Приложение 3

Аттестационный лист

Форма, рекомендуемая для применения в ООО «ВАРНИТОЛ»

Общие сведения

(заполняются отделом кадров)

1.Ф.И.О. ________________________________________________________

2.Подразделение _________________________________________________

3.Должность ____________________________________________________

4.Датавступления в должность ____________________________________

5.Контракт № _________ от ______________________________________

6.Дата предыдущей аттестации ____________________________________

Раздел – I

Оценка труда за аттестационный период (заполняется аттестуемым)

1. Полнота выполнения заданий за аттестационный период

А) Перевыполнены (% выполнения)

Б) Выполнены (укажите объемы)

В) Выполнены частично (укажите объемы и причины невыполнения)

2. Качество выполнения плановых заданий

А) Высокое

Б) Среднее

В) Низкое (укажите причины)

3. Составляете ли Вы личный план работы

А) Да

Б) Составление плана не требуется

4. Внеплановые работы (перечислите, укажите % рабочего времени на их выполнение)

5. Ваше основное достижение за последний квартал

6. Что бы Вы отнесли к разряду Ваших неудач в профессиональной деятельности за последний квартал

7. Соответствует ли объем Ваших специальных знаний и накопленный опыт уровню выполняемых задач (в сравнении с портретом компетенций по должности)

А) Да

Б) Нет (укажите несоответствия)

8. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения

А) Как высокую

Б) Как среднюю

В) Как низкую (укажите, в чем Вы видите причины)

9. Укажите форму и время последнего повышения квалификации

10. Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время

11. Какой специальной литературой Вы пользовались в течение последнего квартала, занимаясь самообразованием (перечислите)

12. Готовы ли Вы к расширению круга выполняемых Вами задач

А) Да (каких именно)

Б) Нет

13. Способны ли Вы управлять коллективом сотрудников

А) Да (укажите оптимальное число подчиненных сотрудников)

Б) Нет

14. Как Вами реализованы предложения и замечания по предыдущей аттестации

А) В полном объеме

Б) Не реализованы (укажите причины)

15. Достижение какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год

А) Стать руководителем (укажите подразделение)

Б) Перевестись в другое (какое?) подразделение

В) Закончить курсы, получить сертификаты (какие?)

Г) Добиться повышения уровня заработной платы на ______%

Раздел – II

Оценка специалиста непосредственным руководителем

1. Дайте комментарии по ответам Вашего подчиненного

А) Все ответы объективны

Б) Не согласен с ответами № ________ (поясните)

2. Оцените полноту, качество и своевременность исполнения работы аттестуемым

А) Высокие

Б) Средние, соответствующие должности

В) Низкие (укажите невыполненные, либо некачественно выполненные задания)

3. Соответствие требованиям портрета компетенций по исполняемой должности

А) Полностью соответствует

Б) Требуют развития следующие знания и навыки: (укажите)

4. Наиболее сильные стороны профессиональной подготовки (укажите)

5. Наиболее слабые стороны профессиональной подготовки (перечислите)

6. Способность к рациональному планированию и организации личного труда

А) Высокая

Б) Средняя

В) Низкая

7. Уровень взаимодействия с другими подразделениями Компании

А) Высокий

Б) Средний

В) Низкий (укажите возможные причины)

8. Поддержание здоровых рабочих отношений в коллективе, соответствие уровню корпоративной культуры Компании

А) Проблемы в этой области отсутствуют

Б) Следует уделить внимание ___________

9. Готовность к увеличению количества выполняемых задач

А) Готов (укажите каких)

Б) Не готов

10. По трем критериям (высокий, средний, низкий) оцените следующие качества аттестуемого (дайте пояснения, рекомендации):

1 Память

2 Обучаемость

3 Целеустремленность

4 Психологическая устойчивость

5 Способность к творчеству

6 Надежность

7 Дисциплина, исполнительность

8 Надежность, порядочность

11. Выводы, предложения и замечания

Дата _________________

Должность _________________________

Подпись (Ф.И.О.) ______________________

Раздел – III

Оценка специалиста вышестоящими руководителями (укажите, согласны ли Вы с оценками непосредственного руководителя)

1. Начальник отдела (Ф.И.О.) _______________________________________

Дата __________________

2. Директор департамента (Ф.И.О)____________________________________

Дата ____________________

Раздел – IV

Оценка специалиста руководителями взаимодействующих подразделений

1. Уровень взаимодействия, профессионализм

А) Высокий

Б) Средний

В) Низкий (поясните)

2. Уровень межличностных отношений

А) Высокий

Б) Средний

В) Низкий (поясните)

Должность, Ф.И.О., дата ____________________________________________

Выводы аттестационной комиссии:

С выводами, предложениями и замечаниями ознакомлен:________________

(подпись аттестуемого)

Приложение 4

Анкета

«Уровень менеджмента»

Уважаемые господа! Вашему вниманию предлагается анкета с условным названием «Уровень менеджмента», направленная на то, чтобы серьезно, без прикрас и предвзятости оценить менеджеров, понять существующие проблемы каждого из нас. Это позволит Вам самим точнее определить собственные недостатки, понять отношение к Вам окружающих, скоординировать дальнейшие шаги, направленные на совершенствование управленческих качеств.

Анкетирование состоит из двух этапов:

Круг аттестующих шире, чем аттестуемых.

Разделы, заполняемые «аттестующими» построены так, чтобы соблюдалась анонимность автора. После заполнения всех копий Вы опускаете их в специальную урну, подготовленную для этих целей.

Для выражения мнения предусмотрены графы: «Согласен», «Не согласен» с мнением «аттестуемого», «Да», «Нет» и оценки по 4-х балльной шкале: 5 – отлично; 4 – хорошо; 3 – посредственно; 2 – плохо.

Обращение к «аттестуемым»! При формулировании ответов пользуйтесь терминами, исключающими двойное толкование, расплывчатость, недосказанность. Например, нельзя применять слова «курирую», «контролирую», «участвую» и т.п. и, наоборот, уместно говорить: «обеспечиваю необходимый доход…», «решаю», «несу ответственность», «создаю».

I. Ответственность

В графе «Аттестуемый », соблюдая приоритетность, укажите за какие вопросы, результаты деятельности компании Вы отвечаете лично.

Для «аттестующего» необходимо оценить качество выполнения указанных «аттестуемым» функций.

Формулируя направления Вашей ответственности, постоянно отвечайте на вопрос, смогли бы Вы сами выставить оценку при таком изложении.

II. Препятствия

Данный раздел состоит из двух вопросов, направленных на выяснение обстоятельств, препятствующих исполнению возложенных на аттестуемого обязанностей. Вопрос «Что мешает?» подразумевает внешние обстоятельства, например, излишний контроль, низкая исполнительность взаимодействующих подразделений и т.д. Аттестующий должен либо согласиться с мнением аттестуемого, либо опровергнуть его утверждения.

III. Оценка Ваших качеств

Обратите внимание: введены дополнительные оценки:

«0» - полное отсутствие данного качества;

«- (минус)» - данное качество не только отсутствует, а имеет место прямо противоположное.