Примеры использования принципов менеджера в работе менеджера по персоналу

Принцип исправления

Содержание принципа

Пример

1.Принцип «золотого стандарта»

В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе.

Менеджер по персоналу относится ко всем работникам организации с уважением и не делает поступков, противоречащих его положению (не пользуется своим служебным положением).

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов (идет на контакт с любым сотрудником предприятия с целью выяснить его проблемы и помочь решить их).

2. Принцип справедливости

Принцип справедливости во владении (приобретении) полномочиями, ответственностью, правом распоряжаться ресурсами различных видов, определения сроков исполнения работы и т. п. в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают и не ослабляют прав, ответственности и полномочий других сотрудников и не выходят за рамки организации.

Назначает на работу только квалифицированных специалистов, а не берет на работу сотрудников которые как то связаны с ним и не имеют представления о работе на необходимой должности («по знакомству»). Помогает продвижению по служебной лестнице только специалистам, которые проявили свои профессиональные качества в полной мере.

3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав.

Речь идет о справедливости при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий, льгот, полномочий. Этичным будет добровольная передача менеджером или рядовым сотрудником всего перечисленного выше; неэтичным будет считаться грубый нажим по отношению к сотруднику, клиенту и т. д. И требование нарушить те нормы этики, которые установлены этическим кодексом, или нарушить законы либо подзаконные акты. Менеджер не должен, пользуясь своим высоким служебным положением, приказывать нарушить требования этики или закона.

Передает свои полномочия по работе с персоналом другому работнику, пользуясь своим служебным положением. Совместно с руководителями структурных подразделений пользуется своим положением в принятии решений по переводу, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

4. Принцип исправления

Речь идет о том, что, к сожалению, никто – ни менеджер любого уровня, ни его подчиненный - не избавлен от этических ошибок. Как только такая ошибка обнаружена, тот, кто ее допустил, должен принять все необходимые меры для ее исправления. Ни ложное понимание самолюбия, ни большой период времени, прошедший с момента неэтичного поступка, и никакие иные причины не должны препятствовать его исправлению.

Было наложено дисциплинарное взыскание на работника, который не имел отношения к эпизоду правонарушения на работе. Менеджер по персоналу всеми доступными способами должен исправить эту ошибку и разобраться в данной ситуации. В любой ситуации связанной с несправедливым отношением к сотрудникам организации должен взвешивать все «за и против» и поступать по всем этическим соображениям.

5. Принцип максимума

Действия менеджера (или корпорации в целом) этичны, если они способствуют дальнейшему этическому развитию организации или отдельных ее частей

Менеджер по персоналу должен способствовать развитию персонала организации (этических норм организации). Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

6. Принцип минимума прогресса

Действия отдельного менеджера или организации в целом этичны, если они не нарушают существующих этических норм и правил.

Менеджер по персоналу исполняет свои обязанности, не нарушая этических норм принятых в организации (работает согласно должностной инструкции, профессиональному кодексу или фирменному стандарту организации).

7. Принцип терпимости

Состоит в необходимости терпимого отношения менеджеров к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран, регионов

При обмене специалистами (обмен опытом) менеджер должен, терпимо относится к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран. Также это должно происходить при международных или федеральных конференциях.

8. Сочетание индивидуального и культурного релятивизма

Разумное сочетание индивидуального релятивизма (когда каждый сотрудник сам вправе устанавливать, что допустимо и что недопустимо с точки зрения универсальной и профессиональной этики в его решениях и действиях, поэтому нет объективного способа дать оценку тому или иному поведению сотрудника с точки зрения этики) и культурного релятивизма (оценка «хорошо» или «плохо» - это то, что определяется общественным строем, культурным наследием, традициями и тому подобными компонентами общественной жизни). Только корреляция индивидуального и культурного релятивизма позволит дать менеджеру достаточную уверенность при выборе наиболее этичного решения.

Менеджер по персоналу должен изучить каждое дело работников организации с целью изучения его индивидуальных и культурных особенностей при возникновении ситуации, и выборе наиболее этичного решения. Это способствует быстрому решению всех дать уверенность при выборе наиболее этичного решения.

9. Сочетание индивидуального и коллективного в организации.

Индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях. Надо отметить, что спор о том, какое начало более продуктивно, уходит корнями вглубь истории. Оценивая положительные и отрицательные стороны индивидуализма и коллективизма в условиях деятельности современных экономических субъектов, можно прийти к выводу, что коллективизм ведет к появлению и развитию таких этических характеристик как солидарность, сотрудничество, единомыслие, общая безопасность, взаимоподдержка, возможность специализации и т.п. Но одновременно могут проявиться и такие черты как беззаботность, иждивенчество, вялость, устранение, бесплодная мечтательность, безразличие, стадное мышление, отсутствие ответственности, тепличные условия для развития, изнеженность. Индивидуализм, с одной стороны, пробуждает себялюбие, эгоизм, эгоцентризм и даже агрессивность (как защита, предвосхищающая нападение), но с другой стороны, дает почву вере в свои силы, храбрости, ответственности, склонности к разумному риску, активному началу, стойкости, невосприимчивости к неприятностям, изобретательности, способности к быстрой оценке людей и ситуаций, универсализму. Поэтому ориентиром в поведении и решениях должно быть разумное сочетание индивидуального и коллективного начал.

Менеджер по персоналу должен довести до каждого сотрудника ценности организации в таком формате, чтобы интересы сотрудника совпали с интересами организации. Такое сочетание даст наибольшую производительность труда в интересах организации и интересах работника (проводить семинары, собрания, для определения всех предложений и дальнейшего их осмысления в поведении и разумного решения индивидуального и коллективного начал).

10. Следование менеджера своим устоям и ценностям

Не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

При появлении идей по совершенствованию в всех отрасли управления персоналом нужно четко довести свои идеи до руководства, при этом не нарушая этических норм организации.

11. Никакого насилия.

Неэтичность психологического нажима на подчиненного, на коллектив, недопустимость грубой или приказной манеры разговора с коллегами.

Менеджер по персоналу не должен ставить ультиматумы (если не сделаешь этого то я …), а также при найме на работу или разговоре с сотрудниками соблюдать этические нормы.

12. Принцип постоянства воздействия.

Принцип постоянства воздействия, выражающийся в том, что этические стандарты могут стать частью корпоративной культуры организации не с помощью единовременного приказа, а лишь путем непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников

Организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников и внедрения этических норм организации (проведение собраний, а также индивидуальная работа с каждым сотрудником или начальниками отделов организации для постепенного внедрения этических стандартов).

13. При воздействии учитывать силу возможного противодействия.

При воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Нужно четко прорабатывать план работы с персоналом организации, и учитывать все пожелания сотрудников и совмещать их с этическими нормами организации для последующего предотвращения возникновения ситуации противодействия.

14. Авансирование доверием

Условия, благоприятные для принятия решения и его выполнения, создаются тогда, когда каждому человеку в коллективы оказывают максимальное доверие – доверие к его творческому потенциалу, его умению, квалификации, к его чувству ответственности, долга.

Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации, для дальнейшего развития сотрудников организации, при этом, давая возможность каждому сотруднику проявлять свои качества.

15. Право на свободу.

Сотрудник имеет право на свободу, не ограничивающую свободы других

Менеджер по персоналу является таким же сотрудником организации и при отпуске или болезни или других возникших ситуаций, связанных с отлучением от исполнения своих профессиональных обязанностей, не должен переваливать свою работу на сотрудников не отвечающих за эти функции. Также должно происходить и при возникновении таких ситуаций с другими работниками. Четко прорабатывать план мероприятий для замены отсутствующего работника.

16. Этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях.

Принцип призывает воспитывать и развивать в подчиненном и других коллегах этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях. Не довольствоваться только собственным, идеальным с точки зрения этики поведением, но способствовать повышению степени этичности поведения всех сотрудников и организации в целом.

Менеджер должен вести пропаганду этичности поступков и решений. Должен проводить семинары, собрания сотрудников для повышения этичности поведения всех сотрудников и организации в целом. Не должен видеть довольствоваться только собственным, идеальным с точки зрения этики поведением, а учитывать степени этичности, как организации, так и сотрудников в целом.

17. Не критикуй конкурента.

Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - например, коллектив другого отдела, коллега, который может стать конкурентом при продвижении по служебной лестнице.

Менеджер по персоналу не должен критиковать своего конкурента по продвижению по карьерной лестнице. Но в большинстве случаев у менеджера по персоналу почти нет конкурентов. Надо проявлять свои лучшие качества, для продвижения по служебной лестнице, а не критиковать своего конкурента. Также доводить до сотрудников организации этот принцип.

18. Принцип бесконфликтности.

Совершенно недопустимым можно считать так называемый психологический конфликт, не имеющий под собой объективной причины, вызванный неумением или нежеланием конфликтующих сторон учитывать психологические особенности друг друга.

Менеджер по персоналу должен изучать не только профессиональные особенности сотрудников, но и их психологические особенности, для предотвращения психологических конфликтов (проводить психологические тренинги, для изучения сотрудников организации).