Японская модель

Американская модель

1. Философия фирмы

Со сменой руководства фило­софия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дей­ствует система «пожизненного найма»

Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих

2. Цели фирмы

Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работни­ков фирмы

Рост прибыли фирмы и диви­дендов индивидуальных вкладчиков

3. Организационная структура управления

Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде­лений

Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления

Корпорация состоит из авто­номных отделений

Использование матричных структур управления

4. Кадровая политика

Широко используется труд выпускников вузов и школ

Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет

Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая урав­нительная зарплата)

Наем работников на рынке труда через сеть университе­тов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивиду­альную, личную карьеру

При найме работника прове­ряется его соответствие ва­кантной должности с помо­щью таких методов, как кон­курс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оцен­ки», сдача экзаменов на долж­ность

Индивидуальная оценка и ат­тестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника

5.Организация производства и труда

Основное внимание уделяется цеху — низовому звену произ­водства

Используется система «точно вовремя» (Канбан) без созда­ния запасов и межоперацион­ных заделов

Работа групп (кружков) каче­ства и осуществление жесткого контроля качества на всех ста­диях производственного процес­са всеми работниками фирмы

Обязанности между работни­ками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке»

Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой

Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций

Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации

Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке тру­да

6. Стимулирование работников

При благоприятном финансо­вом положении премии вы­плачиваются два раза в год (каждый раз по два-три ме­сячных оклада)

Выплаты и льготы из соци­альных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фир­мы, организации коллектив­ного отдыха и др

Стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо­нии, хотя доход президента крупной американской кор­порации в среднем в три раза выше, чем президента япон­ской фирмы

7. Внутрифирменное планирование

Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвести­ционную политику и меро­приятия по внедрению новой техники, а также перспектив­ные планы на 10— 15 лет.

Процесс планирования децен­трализован. Отделениям планируются основные финансо­вые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года

По каждому новому виду про­дукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ)

8.Финансы

Часть прибыли отделения (до 40%) используется им само­стоятельно

Прибыль направляется на ра­ционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих техноло­гий, на модернизацию обору­дования

Широкое привлечение заем­ных средств

Администрация фирмы пере­распределяет прибыль между отделениями

Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций

Самофинансирование корпо­раций