Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МАРКЕТИНГА И УПРАВЛЕНИЯ

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»

ТЕМА: «Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии»

Выполнил:

Студент группы 423

Шурыгина Т.П.

Проверил:

Сысина Н.Г.

Кемерово – 2008

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

1. Функции заработной платы…………………………………………...4

2. Формы и системы оплаты труда……………………………………....5

2.1. Формы оплаты труда………………………………………………...6

2.2. Повременная система оплаты труда………………………………..8

2.3. Сдельная система оплаты труда…………………………………….9

3. Структура дохода сотрудника предприятия………………………..13

4.Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии…………………………………………………………………...15

Список использованной литературы…………………………………..22

Введение

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. Поэтому изучение форм и систем заработной платы является целью данной работы.

1. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет три основные функции:

· воспроизводственную;

· мотивационную;

· регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

2. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета,

- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)

- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· работникам других организаций

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

То есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т.д. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В главе 20 Трудового кодекса определены лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

2.1. Формы оплаты труда

В практической деятельности предприятия широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная и сдельная.

Таблица 1. Формы и системы оплаты труда

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом временем и стоимостью единицы рабочего времени исполнителя в соответствии с его квалификацией (тарифной ставкой или окладом). Эта зависимость выражается формулой

ЗПп = Ст х Тф,

где ЗПп - повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст - тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф - фактически время работы исполнителя, час (дни).

Сдельная форма позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который мо­жет быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера за­работной платы за единицу работы. Эта зависимость выражается фор­мулой

ЗПс = Р х V,

где ЗПс - сдельная заработная плата исполнителя, руб.;

V - объем работы (операций, изделия и т.д.);

Р - расценка за единицу работы, руб.

Р = Но х Ст = Ст/Нв,

где Но - норма времени на единицу работы, час;

Нв - норма количества работы за единицу времени, измеря­ется количественными показателями.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требо­вания к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллек­тивных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выра­ботка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизи­рованно-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересо­вать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты труда лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические ли­нии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы и работы служащих), или при высоком требовании к качеству продукции.

2.2. Повременная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда по способу начис­ления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной. При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной - умножением днев­ной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система зара­ботной платы заинтересовывает наемного работника в повышении ква­лификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении тру­довой дисциплины.

Повременно-премиальная система оплаты труда производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продук­ции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых ра­бот. Ее применение требует установления количественных или качест­венных показателей работы; организации достоверного учета показате­лей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

ЗПпп = m х Т х (1 + (р + К х n/100)),

где р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К - размер премии за каждый % перевыполнения установлен­ных показателей и условий премирования;

n - % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При повременно-премиальной форме оплаты труда возможно применение нормированных заданий. Нормированные задания показы­вают, какой объем работы надлежит выполнить в данных организационно-технических условиях при эффективном использовании оборудо­вания и соблюдении требований к качеству продукции. Премирование в таких случаях производится или за выполнение количественных за­даний при соответствующих показателях качества, или за достижение качественных показателей при выполнении количественных.

2.3. Сдельная система оплаты труда

Прямая сдельнаясистема оплаты труда формирует заработную плату наемного работника по неизменным расценкам за каждую опера­цию, деталь или другую единицу продукции. Это наиболее простая и понятная работнику система. Он отчетливо видит связь между резуль­татами своего труда и величиной получаемой заработной платы. Заработок рабочего по данной системе рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где увеличение выпуска товара зависит главным образом от наемного работника, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий. Однако эта система слабо заинтересовывает наемного работника, во-первых, в улучшении качества продукции и сокращении затрат овеществленного труда (экономия сы­рья, материалов, полуфабрикатов и энергии), а во-вторых, в достиже­нии более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха. Если первую задачу можно решить за счет введения премиальных систем, то вторая решается на основе широкого внедрения коллектив­ной оплаты труда, при которой учитывается не выработка каждого исполнителя, а общий выпуск конечной продукции.

Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда наемному работни­ку сверх прямого заработка предусматривает премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования.

ЗПсп = Р х ВП х (1 + (р + К х n/100)).

Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда предусматривает вознаграждение наемному работнику по прямым сдельным расценкам в пределах исходной нормы, а сверх нее - по повышенным.

Косвенная сдельнаясистема оплаты труда применяется к кате­гориям наемных работников, которые оказывают существенное влия­ние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабо­чих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика., помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемьгх им основных рабочих. Об­щий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Так как основные рабочие, обслуживаемые вспомогательны­ми, нередко выполняют разные работы и имеют различные производст­венные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания следующим образом:

Рк.с. = Тд/Нобс х Оп,

где Рк.с. - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслужи­ваемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок (Зс. к) вспомогательного рабочего, труд которо­го оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

Зс.к = Рк.с. х Оп.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Вначале на весь ком­плекс аккордных работ составляется калькуляция, затем определяется сумма заработка. Для этого можно использовать укрупненные нормы, как, например, при капитальном ремонте оборудования. Суммарная расценка и нормы времени в таком случае устанавливаются на ремонт всего станка или машины.

Аккордную систему целесообразно применять при оплате труда основных и вспомогательных рабочих, особенно там, где намечены сжатые сроки выполнения работ (ремонт мартеновских или цементных печей и др.). Практика показала, что использовать ее можно и при бри­гадной организации труда. При этом важно правильно укомплектовать бригаду в соответствии с объемом работ, их сложностью, рационально расставить рабочих в бригаде.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделия в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организа­ции труда. Эффективность аккордной системы заключается в сокраще­нии времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, уп­рощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объ­ем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в со­кращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, ак­кордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского наемного работника. Экономическое преимуще­ство аккордной системы оплаты труда заключается в возможности ма­териального стимулирования достижения конечных результатов произ­водства, а именно:

- роста производительности труда;

- выпуска качественной продукции:

- экономии материальных и энергетических ресурсов:

- сокращения себестоимости продукции.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет за­работной платы по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ). Сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка пу­тем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную пла­ту по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата оп­ределяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

3. Структура дохода сотрудника предприятия

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1)тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2)доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат— возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для мотивации добросовестно­го отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и пре­миями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом разме­ре каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняет­ся в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и соци­альные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2.Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2.Сменность (режим работы).

2.3.Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2.За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные или ежеквартальные выплаты, роялти).

3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

3.4.За стаж работы на предприятии, знание иностранных языков и др.

4.Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение дого­воров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за плановый период (год, квартал, месяц).

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты, паушальный платеж).

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

4. Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

На промышленных предприятиях применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:

-когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

-научно обоснованное нормирование труда;

-созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

-создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои;

-осуществлена качественная и своевременная техническая подготовка производства.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Таблица 2. Матрица структуры доходов персонала предприятия

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию.

Сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответствии с изложенным выше.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, – 3 – 5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, бу­дут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки ре­зультатов труда. Реализация этого принципа существенно зави­сит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда

Информация, представленная в табл.3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии («начальства») в аспекте формировании личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предпринима­тель подчиняется только требованиям потребителя соответству­ющей продукции («потребитель всегда прав»).

Группы персонала предприятий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от адми­нистрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной эко­номического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях огра­ничивается определением ставок гонорара и условий его полу­чения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обосно­ванных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количе­ства изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении вели­чины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объек­тивность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред­приятия.

Список использованной литературы

1.Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов, 4-е изд. / Под ред. акад. В.М. Семенова – Спб.: Питер, 2005. – 384с.

2.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2005. – 448с.

3.Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.: Дело, 2000. – 208с.

4.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 272с.

5.Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 496с.

6.Пошерстник Н.В., Мейкин М.С. Заработная плата в современных условиях (10-е изд.) – Спб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 752с.

7.Экономика предприятия: Учебное пособие/ НФИ КемГУ; Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большаков, О.А. Затепякин; Под ред. Н.И. Новикова. – 2-е изд. – Новокузнецк, 2004. – 282с.