Анализ трудовых ресурсов предприятия

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты движения рабочей силы

1.1 Понятия о структуре промышленно-производственного персонала

1.2 Показатели движения рабочей силы и использования трудовых ресурсов

1.3 Технико-экономическая характеристика предприятия

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1 Оценка структуры и динамики работающего состава

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

2.3Анализ производительности труда

2.4 Анализ трудоемкости продукции

2.5 Анализ фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Целью работы является изучение и анализ показателей использования трудовых ресурсов.

В связи с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;

- исследование уровня, динамики производительности и оплаты труда;

- разработка необходимых мероприятий по более полному использованию фонда рабочего времени.

Глава 1. Теоретические аспекты движения рабочей силы

1.1 Понятия о структуре промышленно-производственного персонала

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (например, конторский учётный персонал и др.). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализа изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового или среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

1.2 Показатели движения рабочей силы и использования трудовых ресурсов

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Таблица 1.1. - Показатели движения рабочей силы

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2. - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая таблица.

Таблица 1.3. - Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

1.3 Технико-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество открытого типа ОАО «Консервный завод Спасский образовано в соответствии с Указом Президента РФ от 1 июля 1992г. №721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества.

Полное и официальное наименование Общества Акционерное общество открытого типа консервный завод "Спасский". Сокращенное наименование Общества - АО консервный завод "Спасский".

Местонахождение Общества: 692210,г. Спасск-Дальний, ул. Красногвардейская, 1.

Технико-экономическая характеристика предприятия рассматривается и излагается с позиции анализа работы предприятия в современных условиях хозяйствования. Приведем данные для сравнительного анализа технико-экономических показателей за 2 года 2005г. и 2006 г. в таблице 1.4.

Таблица 1.4. – Основные технико-экономические показатели

Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что 2006 год для предприятия был довольно удачным. Товарная продукции в сопоставимых ценах увеличилась на 12,5 %, рентабельность продукции уменьшилась на 2,3 %. На предприятии наблюдалось в 2006 снижение численности на 9,4 %, однако нам известно, что это произошло из-за введения нового более технологичного оборудования, которое требует меньшего количества работников. Текучесть же кадров на предприятии имеет склонность к снижению, так за 2006 год по сравнению с 2005 годом этот показатель снизился на 2 %, составив при этом 8 %. Среднемесячная заработная плата увеличилась на 128,12 %.

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1 Оценка структуры и динамики работающего состава

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия, трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 2.1.

Таблица 2.1.- Обеспеченность трудовыми ресурсами

Как видно из данных таблицы 2.1, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась по сравнению с плановым показателем на 94,46 %, а по сравнению с прошлым годом на 89,50 %. Численность работников аппарата управления снизилась по сравнению с планом и составила 93,43% по сравнению с плановым показателем и 88,94% по сравнения с предыдущим годом. Численность рабочих тоже снизилась как по отношению к плану, так и по отношению к прошлому году, и составила 94,64% и 89,59 % соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала предприятия. Ее изменение отражено в таблице 2.2. Из данных видно, что на анализируемом предприятии повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически выше его величины в прошлом году и выше, чем предусматривалось планом).

Таблица 2.2 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Из таблицы 2.2 мы видим, численность персонала основной деятельности на предприятии снизилась по сравнению с предыдущим годом. Удельный вес рабочих увеличился, что является благоприятным фактором в развитии предприятия. Численность аппарата управления на ОАО «Консервный завод Спасский» в 2006 году несколько уменьшилась по сравнению с соответствующими периодами в прошлом, однако их удельный вес с изменился незначительно в связи с тем, что численность ППП также постепенно сокращалась. Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т. е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. Численность и удельный вес руководителей на предприятии также снижается.

Рассмотрим распределение работников аппарата управления по полу, возрасту, стажу, образованию по состоянию за 2006 год. Для этого воспользуемся данными, приведенным в приложение 1, полученным из отчета формы №6-т «Кадры», а также «Сводки состава работников».

Из приложения 1 видно, что большую часть работников предприятия в 2006 году составляют женщины (65,6%). При этом доля женщин, работающих в аппарате управления, составляет 70,1% (53,9% руководителей, 85,1% специалистов и 100% других служащих). Можно заметить, что наименьший удельный вес женщин среди руководителей, хотя при этом женщин-руководителей на предприятии больше, чем мужчин. Отсюда видно, что даже на предприятии, где в основном работают женщины, мужчины традиционно занимают многие руководящие посты.

Анализируя возрастной состав работников аппарата управления, легко увидеть, что большую часть (49,4%) составляют работники от 40 до 49 лет. Также довольно много работников старше этого возраста. Приток молодых специалистов на предприятие незначителен (работают всего 22 человека 31 года и младше), однако это объясняется небольшой текучестью кадров на предприятии и практически полным отсутствием в связи с этим свободных рабочих мест. Численность работников старше трудоспособного возраста в аппарате управления незначительна (2 руководителя и 2 специалиста).

Большинство работников аппарата управления в 2006 году имели высшее образование (58,6%). Это на 2,4% больше, чем в предыдущем году (56,2%). Увеличение среди работников аппарата управления людей с высшим образование должно благоприятно сказываться на деятельности предприятия. 32,2% имели среднее специальное образование (в 2005 году – 31,2%), у 21 человека (8,7%) – общее среднее образование (хотя в 2005 году их было 30 человек или 12,1%) и всего 1 человек, как и в 2005 году, имел общее базовое образование. Из этого всего можно сделать вывод, что образовательный уровень работников аппарата управления ОАО «Консервный завод Спасский» достаточно высок. Рассмотрим, как за последний год работникам предприятия удалось повысить квалификацию. Для этого проанализируем приложение 2 (из отчета формы 6-т «Кадры»).

Профессиональное обучение кадров на предприятии идет довольно быстрыми темпами за 2006 год из работников аппарата управления было обучено 63 человека (из них 43 руководителя, 17 специалистов и 3 других служащих), что составляет 26,4% от их общего числа. Практически все из них (61 человек) повышали свою квалификацию. 2 человека прошли переподготовку, причем оба в связи с высвобождением.

Следует отметить, что один из работников повышал свою квалификацию за границей.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =;

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

3) коэффициент общего оборота (Коб):

4) коэффициент текучести кадров (К_Т)_:

;

5) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

;

6) коэффициент восполнения работников (Квосп):

Рассчитаем данные коэффиценты для предприятия ОАО «Консервный завод Спасский» и проследим их динамику за последние два года (2005 и 2006 год). Для этого составим таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Движение рабочей силы

Как можно судить из полученных значений показателей, предприятие относительно неплохо справляется с вопросами, связанными с движением трудовых ресурсов. Среднесписочная численность работающих была снижена в 2006 году на 138 человек. Кроме того, это на 2% меньше, чем в предыдущем году. То есть мы видим, что ее темпы уменьшаются. Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины было уволено 13 работников (на 8 человек меньше, чем в предыдущем году). При этом коэффициент восполнения работников равен 2,02, то есть на место каждого уволившегося предприятие берет двух новых работников. В условиях кризиса это неблагоприятное явление. Однако, опять же, этот коэффициент снизился по сравнению с 2005 годом (2,93).

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Как видно из приведенных в таблице данных, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 222 рабочих дня вместо 204,4 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. План был перевыполнен на 0,95% (то есть вместо планируемых 222 дней было отработано 222,4). В трудовом коллективе планировалось увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 26,915 ч (за счет сокращения целодневных потерь на 16,695 (7,95 × 2,1) и внутрисменных на 10,22 (0,05 × 204,4)), но плановое задание не было выполнено.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.5).

Таблица 2.5. - Анализ использования фонда рабочего времени

Из данных анализа использования рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в расчете на 1 рабочего на 9,9 дня. Практически все показатели, кроме прочих неявок, превысили плановое значение.

Большая часть потерь ((7166,16+2367,2+150,64+10,76) × 8 + 43,04 =77601,12 ч) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, отпуск по инициативе администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 44 работников (77601,12 /1776).Результаты анализа обобщаются в таблицу 2.6.

Таблица 2.6. - Обобщение результатов анализа

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ΔВП = ПРВ × ЧВ_пл = 77601,12 × 19,06 руб.= 1479077 руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.7. - Исходные данные для факторного анализа

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.8. - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц.

По данным табл. 2.7. и 2.8., среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 4748 тыс. руб. Она возросла на 54 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, на 273 тыс. за счет увеличения количества отработанных дней (в связи с минимумом целодневных простоев) и на 4566 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д × П × ЧВ.

Таблица 2.9. - Расчет влияние факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих способом абсолютных разниц

На ОАО «Консервный завод Спасский» непроизводительные затраты не рассчитываются, так как там не учитывается брак, а продукция становится более низкого сорта.

Алгоритм расчета:

ЧВ_усл1 = (ВП_ф±ΔВП_стр)/(Т_ф±Т_э)

Второй условный показатель отличается от второго тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т_э.:

ЧВ_усл2 =(ВП_ф±ΔВП_стр)/Т_ф

Разность, между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки в связи с внедрением мероприятий НТП:

Если же сравнить второй условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

Таблица 2.10. – Изменение среднечасовой выработки

Таким образом, всё факторы, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Из таблицы 2.11. видно, какие факторы оказали положительное, а какие — отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда, и выпуск продукции.

Таблица 2.11. - Результаты факторного анализа

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а)увеличения выпуска продукцииза счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производствопутем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

2.4 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель— обратный среднечасовой выработке продукции.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Таблица 2.12 - Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Из таблицы 2.12 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году 101,19%, фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 87,45%.

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Расчет влияния факторов на изменение уровня трудоемкости продукции можно произвести по методике, описанной в главе, посвященной анализу производительности труда.

Таблица 2.13 - Влияние факторов на изменение трудоемкости

При анализе данной таблицы мы видим, что положительное влияние на изменение трудоемкости оказали изменения в организации производства (-0,0064 чел.-ч) и повышение технического уровня производства (-0,0012 чел.-ч). Изменение структуры производства оказало отрицательное влияние на трудоемкость.

2.5 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление на ОАО «Консервный завод Спасский», представлены в приложении 3.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение ()определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁)с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП₂₀₀₆-ФЗП₂₀₀₅=4057715-3489968=+567747 тыс.руб.

Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в приложении 4.

На основании данной таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства продукции:

ФЗП_отн =ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер.0 × I_вп + ФЗП_пост.0)

ФЗП_отн = 4057715-(1239518*1,012+2250450)=+419005тыс. руб.

ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду заработной платы

ФЗП₁ — фонд зарплаты фактический в отчетном периоде

ФЗП_СК— фонд зарплаты плановый, скорректированный наиндекс объема выпуска продукции;

ФЗЛ_пер0 — переменная сумма базового фонда зарплаты;

ФЗП_пост0— постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_ВП — индекс объема выпуска продукции.

Следовательно, на ОАО «Консервный завод Спасский» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 419005 тыс. руб.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы используем следующие данные (таблица 2.14).

Таблица 2.14 – Расчет влияния факторов на отклонения по ФЗП

Таблица 2.15 - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, тыс. руб.

Следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев- профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП= ЧР×ГЗП,

ФЗП=ЧР×Дк×ДЗП,

ФЗП=ЧР×Д×П×ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.16

Таблица 2.16 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

ФЗП_чр=(ЧР₁-ЧР₀)*Д₀*П₀*ЧЗП₀=(738-748)*232*7,97*737= -13627429

ФЗП_дн=ЧР₁*(Д₁-Д₀)*П₀*ЧЗП₀=748*(233-232)*7,97*737=+4393670

ФЗП_п=ЧР₁*Д₁*(П₁-П₀)*ЧЗП₀=748*233*(7,9-7,97)*737=-8991312

ФЗП_ЧЗП=ЧР₁*Д₁*П₁*(ЧЗП₁-ЧЗП₀)=748*233*7,9*(773-737)=+1872507

Итого: -151000 руб.

Мы видим, что рост повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персоналатакже может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления (с 208 до 185 человек). За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 43907 тыс. руб.:

ФЗП_ЧР=(ЧР₁ – ЧР₀) х ГЗП₀= (185-208) *1909=-43907 тыс. руб.

Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих увеличился на 48038 тыс. руб.:

ФЗЛ_ГЗП = ЧР₁* (ГЗП₁ - ГЗП₀) = 185 * (2406-1909) =+91945тыс. руб.

Итого: +48038 тыс. руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать,что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП=Д*П*ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц (табл. 2.17)

Таблица 2.17 - Анализ оплаты труда

Из таблицы видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (1_СЗ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (С3₀):

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (1_ГВ):

;

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (К_оп) равен

Для определения суммы экономии (—Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

На ОАО «Консервный завод Спасский» более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму 95103тыс. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (1_Ц) за анализируемый период:

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 6,7 %.

Необходимо также определить уровень задолженности по заработной плате (К_з):

где ЗП_иач — сумма начисленной заработной платы за период;

ЗП _выпл— сумма выплаченной заработной платы за период.

На ОАО «Консервный завод Спасский» отсутствует задолженность по заработной плате за 2006 год.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др.

Таблица 2.18 - Показатели эффективности фонда заработной платы

Из таблице 2.18 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

Заключение

В данном курсовом проекте была проанализирована работа по управлению трудовыми ресурсами на ОАО «Консервный завод Спасский». Были рассмотрены технико-экономическая характеристика предприятия, а также проанализированы такие показатели, как обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, использование фонда рабочего времени, производительность труда, трудоемкость, а также фонд заработной платы работников предприятия.

Несмотря на некоторые недостатки, работу предприятия в целом можно оценить положительно. Хотя в нашей стране складывается сложная и неблагоприятная для развития производства ситуация, в сравнении со многими другими предприятиями легкой промышленности деятельность ОАО «Консервный завод Спасский» является одной из наиболее перспективных.

Конечно, на данном предприятии существуют еще не до конца решенные кадровые проблемы (текучести кадров, простоев и т.д.), однако руководство стремится свести их к минимуму, а также разработать и провести мероприятия по дальнейшему улучшению деятельности предприятия.

Таким образом, мы видим что ОАО «Консервный завод Спасский» заботится о своем кадровом потенциале и постоянно его развивает в соответствии с нуждами предприятия, его положением на рынке и поисками новых направлений развития. Предприятие изменяет свою структуру производства в соответствии со спросом населения, приобретает новые машины, а для этого проводит обучение и переобучение работников. То есть оно согласует цели развития персонала с другими целями развития.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической дяетельности предприятия. – М.: «Дело и сервис», 1998. – 256 с.

2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 215 с.

3. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов .- М.: Высшая школа, 1998. – 290 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: Инфра-М, 1998. – 289 с.

5. Любушин Н.П., Лещева В.В., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Н.Л. Любушина. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. – 471 с.

6. Павлов П. Интенсивные методы использования рабочего времени // Вопросы экономики.- 2006. - № 3. – с. 12-17.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2005. – 688с.

8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 1998.- 380 с.

9. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 479 с.

10. Семенов А. Рынок труда и его проблемы//Экономист.- 2006.- №12.- с. 12-16.

11. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 1998. - 123 с.

12. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах.СПб.: СПбУ.-1992.- 190 с.

13. Экономика предприятия: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп.; Под ред. Семенова В.М. –М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. – 312 с.

Приложение 1

Кадры 2005 и 2006 год.

Приложение 2

Профессиональное обучение работников

Приложение 3

Анализ использования средств, направленных на потребление за 2005-2006 гг.

Приложение 4

Исходные данные для анализа фонда заработной платы