Приемы ведения беседы. Запрещенные приёмы. Партнёрская беседа. Темперамент. Лидерство и руководство

Тема:

"Приемыведения беседы.Запрещенныеприемы

приведении беседы"

ПЛАН

1. Основныепсихологическиепринципы ведениябеседы.

2. Тактикаведения беседы,переговоров

3. Запрещенныеприемы во времябеседы, переговоров

1. Основныепсихологическиепринципы ведениябеседы.

Умениебесконфликтнои продуктивновести беседу– необходимоекачество длятого, кто хочетдобиться успехав жизни; этопоказательобщей культуры.

Преждечем вступитьв беседу, нужнопродемонстрироватьвашу готовностьк общению улыбкой,повернутымк партнеруголовой и телом,нескольконаклоненнымвперед туловищем.

Обязательновнимательнооглядеть собеседника(его лицо, руки,движения).

Задайтесебе вопросы:

Что он из себяпредставляет?

В каком состояниенаходиться?

Что в немпреобладаетрациональноеили эмоциональное?

Каков егожизненный опыт?Его духовныеценности?

Каким образомпришел к тойпозиции которуюизлагает?

Желательнознать Ф.И.О. вашегособеседника.Во время переговоров,беседы:

Обязательнособлюдениеследующихпсихологическихпринципов:

Рациональность– необходимовести себясосредоточенно,даже если вашпартнер проявляетэмоции. Неконтролируемыеэмоции отрицательносказываютсяна процессепринятия решения.

Понимание– невниманиек точки зрениясобеседникаограничиваетвозможностьвыработкивзаимоприемлемыхрешений.

Общение– если дажечеловек васне слушает,привлекитеего внимание,это улучшитваши отношения.

Достоверность– не давайтеложной информации,даже если этоделает вашсобеседник.Такое поведениеослабляет силуаргументами,а также затрудняетвзаимодействиев дальнейшем.

Отказот поучительноготона – будьтеоткрыты дляаргументовсобеседникаи постарайтесьубедить его.

Разграничениемежду предметомразговора исобеседником– если не прямо,то косвенновы с партнеромдолжны прийтик пониманиютого, что вамнеобходимоработать бокобок и разбиратьсяс проблемойа не друг с другом.

Приоритетинтересов, ане позиций– цель беседысостоит не вотстаиваниивысказанныхпозиций, а вудовлетворенииреальных интересов.Принятая собеседникомпозиция частоскрывает то,чего он в действительностихочет, и мешаетдостижениюцели разговора.

Выявлениекритериев– настаиваниена том, чтобырезультатосновываетсяна каких – тообъективныхнормах. Этинормы должныбыть принятыобоими собеседникамии они играютроль фундамента,на которомстроитсявзаимоприемлемоесоглашение.Такими нормамимогут бытьобщие подходы,ценности, обычаи,правила, инструкции,законы, экспертныеоценки, аналогичныепримеры.

2.Тактика веденияпереговоров,беседы.

Тактикаведения переговоров,беседы непосредственнореализуетсяс помощью приемовпозволяющихдобиться поставленнойцели.

Накаждом этапецелесообразноиспользоватьопределенныеприемы. Но существуютуниверсальныеприемы ведениябеседы, которыеприемлемы налюбой стадиипереговоров:

А)Прием «ухода»уклонение отборьбы: еслизатрагиваютсявопросы, нежелательныедля обсуждения.Пример «ухода»- просьба отложитьрассмотрениепроблемы, перенестина другое времяили простопроигнорироватьее.

Б)Прием«выжидания»- используется,когда хотятзатянуть переговорычтобы прояснитьситуацию, получитьинформациюпартнера иумолчать освоей позиции.Разновидностьэтого приема«салями - медленно,постепенноеприоткрываниесобственнойпозиции поаналогии снарезаниемтонкими кусочкамиколбасы "салями".

В)Прием выражениясогласия илинесогласия. – способ подчеркивания общности илиразличий свысказываниямипартнера.

Г)Прием «пакетирования»или «увязки»- состоит в том,что обслуживаетсяцелый комплекспредложений.

Д)Прием -разделитьпроблему наотдельныесоставляющие- не пытаютсярешить проблемуцеликом, а выделяютв ней отдельныекомпоненты.Соглашениямогут бытьчастичными;применяютсяпри урегулированииконфликтов.

Е)Прием блоковойтактики – заключаетсяв согласованиисвоих действийс партнерами,выступающимиединым блоком.

Ж)Прием завышениятребования- запрашиваетсябольше, чемнеобходимо.

З)Прием ложныеакценты –демонстрируетсябольшая заинтересованностьв решении вопроса,которой неявляетсяпервостепенными.

И)Прием открытиепозиции - партнеру даетсяинформацияо той позициикоторую вынамерены открыть.

К)Прием сюрприз– неожиданность,принимаетсято предложениепартнера, котороепо всем расчетамне должно бытьпринято.

Л)Прием ультиматум– либо вы принимаетенаше предложение,либо мы уходимс переговоров.

3. Запрещенныеприемы во времябеседы, переговоров

Нередкобывает, что вовремя ведениябеседы, переговоровпартнер оказываетсяманипулятором,т.е. человекомкоторый пытаетсяиспользоватьоппонентаи его личныеособенностии «слабости»для достижениясвоих корыстныхцелей. Вот примерысамых распространенныхприемов нежнойигры и вариантыреагированиена них.

А) Намеренныйобмен –партнер утверждаетзаведомо ложное.Но если вы выражаетесомнение, тоон изображаетобиду, дажеоскорбление.

Что делать?– В самом началеразговораподчеркнуть,что вы «отделяете»проблему отчеловека, ноне называтьего лжецом.

Показать,что вы собираетесьс ним говорить,доверяете емуили нет, но проверитевсе фактическиезаявленияпартнера.

Б) Игра наполномочиях– в тот момент,когда вы считаете,что договоренностьдостигнута,партнер заявляет,что не имеетполномочийи прав на принятиеокончательногорешения, илина уступки иему необходимополучить разрешениетретьего лица.

Что делать?Прежде чемприступитьк беседе, спросите:«А какимиполномочиямивы располагаетев данном случае?».Если ответуклонив – оставивза собой правопересмотретьлюбой пунктразговора илитребуйте встречис лицом, обладающимреальнымиправами.

В) Сомнительностьнамерений –если намерениядругой сторонывыполнитьсоглашениясомнительно,то выразив для приличия уверенностьв ее честностии малой вероятностинарушенияусловия условийсоглашенияс ее стороны,внесите в договорпункты, обеспечивающиевыполненияобязательств,а лучи – конкретныежесткие санкции.

Г) Преднамеренныйвыбор плохого места дляпереговоров– вы подозреваете,что неудобноепомещениевыбрано намеренно,чтобы вы поскореезакончилипереговорыи были готовыуступить попервому требованию.

Что делать?– Постарайтесьпонять причинываших неприятныхощущений, обсудитеих с другойстороной. Скажите,что вам неудобно.Предложитеперерыв, переходв другое болееудобное место,или перенестивстречу надругое времяи место.

Такимобразом, сутьобщего тактическогоправила противодействияиспользованиюзапрещенныхприемов состоитв том, чтобы.

1. своевременно распознатьполитику партнера.

2. Открытозаявить о егоналичии в егоповедении.

3. Подвергнутьсомнению законностьи желательностьтакой тактики,

т.е.открыто обсудитьее.

Большая книгатестов с 119 – 121

Самостоятельнаяработа:

Составитьсхему :

«Приемыведения беседы,запрещенныеприемы, времябеседы.»

Литература:

1. Ю.А.Фомин «психологияДО» с. 263 – 273

2. Н.И.Недошивина«Учебное пособие»(ч II)с. 91

3. Ф.А.Кузин «КультураД.О.» с. 151 - 171.

Тема:

Партнерскаябеседа.

ПЛАН:

1. Понятие,сущность, принципыи функции

партнерскойбеседы.

2. Этапыделовой беседы.

1. Понятие, сущность,принципы ифункции

партнерскойбеседы.

Понятие«деловая беседа»весьма широкои достаточнонеопределенно.Это и служебноесовещание ипросто деловойразговорзаинтересованныхлиц; т.е. прощеговоря – этоустный контактмежду партнерами,связаннымиотношениямидела.

• Подделовой беседойпонимают речевоеобщение междусобеседниками,которые имеютнеобходимыеполномочияот своих организаций,фирм для установленияделовых проблемили выработкиконструктивногоподхода к ихрешению.

• Значениеделовой беседывелико. Этонаиболееблагоприятнаяи зачастуюединственнаявозможностьубедить собеседникав обоснованностивашей позициис тем, чтобыон с ней согласилсяи поддержалеё.

• Главнаязадача деловойбеседы – убедитьсобеседникапринять конкретныепредложения.

• Функцииделовой беседы:

• взаимноеобщение работниковиз одной деловойсреды;

• совместныйпоиск, выдвижениеи оперативнаяразработкарабочих идей

и замыслов;

• контрольи координированиеуже начатыхделовых мероприятий;

• поддержаниеделовых контактов;

• стимулированиеделовой активности.

• Принципыведения деловойбеседы:

• получениеоперативнойделовой информации;

• способствованиерасширениюинтеллектуальныхвозможностейи активизацииколлективногоразума ее участниковпри принятиеважных управленческихрешений.

2. Этапыделовой беседы.

• Этапыделовой беседы:

• подготовкамероприятия

• началобеседы

• информированиеприсутствующих

• аргументированиевыдвигаемыхположений.

• Завершениеделовой беседы.

• Подготовкамероприятия– это планированиесбор материалаи его обработка;анализ собранногоматериала иего редактирование.

• Началобеседы имеетследующиезадачи – установлениеконтакта ссобеседникомпо методике,состоящей изпяти пунктов:снятие психологическихбарьеров; нахождениесовпадающихинтересов;определениепринциповобщения; выявлениекачеств, опасныхдля общения;адоптация кпартнеру иустановлениеконтакта:

• созданиерабочей атмосферы(зависит отпервых сказанныхфраз).

• Привлечениевнимания кпредстоящемуделовомуразговору.

• Информированиеприсутствующих– это передачасведений скоторымивы хотитепознакомить.Она должнабыть точной,ясной (не двусмысленной),профессиональнойи по возможностинаглядной. Приэтом уделяетсябольшое вниманиекраткостиизложения.

Вольтер - «секретбыть скучнымсостоит в том,чтобы рассказать все».

• Аргументированиевыдвигаемыхположенийосновной этапделовой беседы.Именно здесьформируетсяпредварительноемнение; занимаетсяопределеннаяпозиция с обеихсторон.

• Вэтом этапевыделяютсядве основныеконструкции– доказательная

• аргументация(вы хотите что– либо доказать)

• контраргументация(вы опровергаетеутверждениепартнера).

• Этапыпостроенияаргументирования:

  1. Фундаментальныйметод – прямоеобращение ксобеседнику,которого вызнакомите сфактами исведениями– основой вашегодоказательства.

  2. Методпротиворечий– оборонныйметод, основанна выявлениипротиворечийв аргументациипартнера.

  3. методизвлечениявыводов – егооснова – точнаяаргументация,которая посредствамчастичныхвыводов приводитк желаемомувыводу.

  4. Методсравнения.

  5. Метод«да – но» - сначаласпокойноесогласие спартнером, нозатем характеристикапредмета обсуждениес противоположнойстороны.

  6. Методкусков – расчленениевыступленияпартнера длякомментированияотдельныхчастей. (ориентацияна слабые места).

  7. Методбумеранга –использовать«оружие» партнерапротив негосамого с долейостроумия.

  8. Методигнорирования

  9. Методопроса - ?? задаютсязаранее длявыявленияпозиции партнера.

Демосфен,афинскийгосударственныйдеятельи Фокин, афинскийполководец,были заклятымиврагами.

Демосфен:«Если афинянеразозлятся,они тебя повесят».

Фокин: «И тебя, конечнотоже, когдаобразумятся».

• Завершениеделовой беседы– не сводитсятолько к простомуповторениюнаиболее важныхее положений.Общему тонупридаетсялегко усваиваемаяформа, делаетсянесколькологическихутверждений,полных смыслаи значения.

Стр.257 – 259 тест.

Стр.260 – игра «Капитаны»

Самостоятельнаяработа:

Реферат

"Значениевыбора моделиповедения дляустановления

взаимопониманияи взаимодействияс посетителями

впроцессеобслуживания."

Тема:

Лидерствои руководство:

ПЛАН:

1. Лидерство

2. Руководство,черты личностируководителя.

3. Стилируководства.

1. Лидерство

Потребностьв целеполагании,формулировкецели и организациидеятельностипо ее достижениюприводит кпоявлениюлидеров. Этотфеномен просматриваетсяво всех неформальныхгруппах, насчитывающихболее 3-х человек.

Любойнеформальныйлидер обладаетличностнымпритяжением,котороепроявляетсяв разной форме.

Выделяюттри типа лидеров:

А) Вожак –самый авторитетныйчлен группы,обладающийдаром внушенияи убеждения.На других членовгруппы он влияетсловом.

Б) Лидер (вузком смыслеслова) – менееавторитетен,чем вожак. Нарядус внушениеми убеждениемему приходитсямотивироватьповедениечленов группыличным примером;как правило,влияет толькона часть членовгруппы.

В) Ситуативныйлидер – обладаетличностнымикачествами,имеющими значениетолько в какойто, вполне конкретнойситуации:торжественноесобытие в коллективе,поход, спортивноемероприятиеи т.д.

Лидерыесть в любомколлективе,они заслуживаютособого внимания,т.к. активновлияют на морально– психологическийклимат в коллективеи могут статьисточникомконфликтови именно онисоставляютрезерв на выдвижениекадров. Лидерыбывают: деловые,эмоциональные,авторитарные,демократические,позитивныеи негативные.

Официальныйруководительобязан иметьпредставлениео неформальнойструктуресвоего коллектива,чтобы своевременнопредотвращатьконфликтныеситуации; иметьчеткое представлениекто формируетобщественноемнение в даннойрабочей группе,иметь представлениеоб авторитетностисвоих заместителейи других сотрудников.

2. Руководство,черты личностируководителя

Руководство– это частныйслучай управления,совокупностьпроцессоввзаимодействиямежду руководителеми подчиненным,деятельность,направленнаяна побуждениесотрудниковк достижениюпоставленнойцели путемвоздействияна индивидуальноеи коллективноесознание.

Любомуруководителю,приходитьсярешать, какиезадачи первоочередные,а какие могутподождать; чтоон может сделатьсам, а что можнопоручить другим; как направитьдеятельностьсотрудников,что нужно сделатьдля координацииих действий,обеспеченияатмосферысотрудничествамежду ними ит.д.

Американскиеи японскиеученые провелиисследованияв области менеджментаи сконструировали«идеальный»образ руководителя,основанныйна сочетанииинтеллектуальныхи личностныхкачествах. Приэтом нельзязабывать, чтоиндивидуальныекачества личности(знания, способности,особенностихарактера,эмоционально– волевая сфераи т.д.) являютсятем фундаментом,на которомстроитсяуправленческая деятельность,и они гораздотруднее поддаютсякоррекции(исправлению).

ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИРУКОВОДИТЕЛЯ:

1. Стильмышления –умение мыслитьпроблемно,перспективно,системно,нешаблонно,оперативнои т.д.

2. Умениеосуществлятьделовое общениенезависимокак от собственногоэмоциональногосостояния, таки партнера пообщению.

3. Достоинствои высокаяответственностьво всех делах.

4. Высокаяработоспособность,постоянноестремлениебыть лучшими делать вселучшим образом.

5. Умениеорганизоватьработу коллективадля достижения поставленныхцелей.

3. Стили руководства

Способ реализациипоставленныхзадач можнохарактеризоватькак стильруководства.

В 30-е годынемецкий психологКурт Левин(эмигрировавшийиз фашистскойГермании в США)провел сериюэкспериментови на их основевыделил триставших классическимистиля руководства:авторитарный,демократический,либеральный.Названия былиповеяны политическойобстановкойтой эпохи, нопо сути отражалихарактер принятиярешений в социальнойгруппе. До сихпор подход К.Левина к анализустиля руководстванаиболеераспространен.Но сейчас этиже стили руководстваназываются:директивный,коллегиальный,попустительский.

Директивный(авторитарный)– основываетсяна предположении,что люди посвоей природеленивы, не любятбрать на себяответственностьи управлятьими можно толькопри помощиугроз, наказанияи денег. Стильхарактеризуетсявысокой концентрациейруководства,единоначалиемв принятиерешений, жесткимконтролем задеятельностьюподчиненных.Сотрудникидолжны исполнятьлишь то, что имприказано.Получая приэтом минимуминформации.Руководителитакого стиляотказываютсяот услуг экспертов,мнений подчиненных,стремитьсяизбежать такихситуаций, вкоторых моглабы проявитьсяего некомпетентность.

Преобладающиеметоды руководстваприказы, распоряжения,выговоры, угрозы,лишение льгот.Интересы ипожеланиясотрудниковво вниманиене принимаются.

В общениис людьми преобладаетчеткий язык,неприветливыйтон, резкость,нетактичность,даже грубость.

Интересыдела ставятсязначительновыше интересовлюдей.

Коллегиальный(демократический)стиль характеризуетсястремлениемруководителявыработатьрешения, распределитьполномочияи ответственностьмежду руководителеми подчиненным.

Важныепроизводственныепроблемы обсуждаются,и на этой основевырабатываетсярешение. Руководительвсячески стимулируети поощряетинициативусо стороныподчиненных.

Регулярнои своевременноинформируетколлектив поважным для неговопросам.

Общениеведет доброжелательнои вежливо.

При такомстиле в коллективескладываетсяблагоприятныйпсихологическийклимат.

Попустительский(либеральный)характеризуетсяминимальнымучастием руководителяв управленииколлективом.Такой руководительпускает делона самотек,действуя отслучая к случаю,когда на негооказываютдавление сверхуили снизу. Онпредпочитаетне рисковать,переложитьсвои функциии обязанностина другогочеловека; никогдане критикуетначальство,работу подчиненныхпрактическине контролирует.

Общение ведетдоверительнымтоном, действуетуговорами,налаживаниемличных контактов,к критике относитсятерпимо, совсем соглашается,но ничего непредпринимаетдля улучшениясвоей деятельности.

Такой стильруководствадопустим втворческихколлективах,в которых сотрудникиотличаютсятворческойиндивидуальностью.

Однако невсегда стилируководствавыступают вчистом виде.И ни один изних не можетпретендоватьна универсальность,применимостьво всех безисключенияусловиях.

Многочисленныеисследованияпоказали, чтоколлегиальноеи директивноеруководствоимеют примерноравные показателипродуктивности,но удовлетворенностьтрудом, интересыличности выше,конечно приколлегиальномстиле.

Важноекачество руководителя– владениеразными ситуациямии умениеих применятьв зависимостиот конкретнойобстановки,спецификирешаемых задач,социально –социально –психологическихособенностей,как сотрудников,так и своихличных качеств.

Тема:

Темперамент.

ПЛАН:

1. Понятияо темпераменте

2. Типытемперамента

3. Свойстватемперамента.

1.Понятия отемпераменте

Индивидуально– психологическиеособенностиличности человекаобусловленытипом высшейнервной деятельности,особенностямидинамики соотношениявозбужденияи торможенияв коре головногомозга. Именноэтим и объясняетсяспокойствиеи выдержкаодних и горячностьи нетерпеливостьдругих. Особенностиреакции человекана воздействиеокружающейсреды и носятназваниетемперамента.

Темперамент– это выраженныеиндивидуальныепсихологическиеособенностичеловека,определяющиединамикупроисхожденияего психологическихпроцессов иповедения.

Согласноучению И.П. Павлова– сила нервныхпроцессовозначает способностьнервных клетокпереноситьсильное возбуждениеи длительноеторможение,т.е. определяетвыносливость,предел работоспособностинервных клеток.

Например:сила нервныхпроцессоввыражаетсяв затруднительныхобстоятельствах– проявленияспокойствия,рассудительностиофицианта втех случаяхкогда посетительнервничает,выдвигаетнеобоснованныепретензии; аслабость – втакой же ситуацииофициант со«слабыми нервами»может сорваться,вступить впререкания.

• уравновешенностьнервных процессовпроявляетсяв ровном поведении:

• неуравновешенность– в потересамоконтроля,невыдержанности

человека.

Подвижностьнервных процессов характеризуетсябыстротойперехода нервныхпроцессов изодного состоянияв другое.

Следовательно,нервные процессывозбужденияи торможенияимеют 3 показателя:

• уравновешенность

• силу

• подвижность.

В зависимостиот конкретногосостояния этихпоказателейвыделяют 4 типанервной деятельности,каждому изкоторых соответствуетопределенныйтемпераментс присущимиособенностями.

Итак,И.П. Павлов выделяет4 основных типатемперамента,но современнаянаука насчитываетоколо 72 промежуточныхтипов. Поэтомубольшинстволюдей можнолишь условноотнести к одномуиз основныхтипов темперамента.Чаще люди имеютчерты 2 или 3 типовтемперамента.Наиболее яркотипы нервнойдеятельностии темпераментпроявляютсяу несовершеннолетнихв возрасте 10 –12 лет. В дальнейшем,в зависимостиот образа жизни,от процессавоспитанияпроисходитизменение имаскировкатипа нервнойдеятельности,черт темперамента.

САНГВИНИК– живой, подвижныйчеловек, хорошовладеющийсобой. Обладаетбыстрой возбудимостью,большой неустойчивостьючувств; стремитсяк частой сменевпечатлений;- частая сменаего эмоциональныхсостояний. Всечувства отражаютсяна лице. Решенияпринимаетпоспешно, незадумываясьоб их последствиях.

Положительныекачества –сангвиника– официанта:легко налаживаетконтакт спосетителями;вынослив вработе; внимателенк потребностями пожеланиямпосетителей;движение еговыразительны,мимика богатаяи живая, темпречи быстрый,сохраняетвеселость,жизнерадостноенастроениедо конца смены.

Отрицательныекачества официанта– проявляютсяв неустойчивостиего вниманияк одному и томуже посетителю.

Посетителясангвиниканужно старатьсяне рассердить.

Типичнымисангвиникамибыли: М.Ю. Лермонтов,А. Герцен, А.С.Пушкин (в сочетаниис холериком),М. Фрунзе и другие.

ХОЛЕРИК– вспыльчив,неуравновешендо потерисамообладания;не умеет сдерживатьсебя особеннов конфликтнойситуации.

Общителен,но отличаетсярезкой сменойнастроения.Склонен приниматьрешения быстро,долго над нимине раздумывая.Холерик – официант– не лучшийвыбор профессии,его тяготитмедленный испокойный темпработы поварана раздаче.

Еслипосетитель– холерик – этосложный субъектпри обслуживаниии установленииконтакта.

Знаменитыехолерики: А.В.Суворов, А.С.Пушкин, Петр1.

ФЛЕГМАТИК– медлителен,невозмутим.Эмоциональноесостояние неимеет внешнихпроявлений.Уравновешен,выдержан, терпелив,имеет хорошеесамообладание.Настроениеровное, устойчивое.Движения однообразны.Мимика бедная.

Положительныекачества официанта– флегматика:деловитость,вдумчивость,умение доводитьначатое делодо конца, основательность.В отношенияхс посетителямион спокоен ив меру выдержан.

Отрицательныекачества –некотораявялость, пассивность,инертность.Некоторыепосетителипринимают этокак безразличиек их потребностями запросам.Иногда официанты– флегматикизамкнуты плохоориентируютсяв изменившейсяобстановке.

Посетителя– флегматиканужно расположитьк разговору,внимательновыслушать егопожелания,предварительносняв у негочувство заторможенность.

Знаменитыефлегматики– М.И. Кутузов,Ч. Дарвин, и другие.

МЕЛАНХОЛИК– малообщителен,застенчив,легко уязвим.Настроениенеустойчивое,погружен всебя, замкнут.Темп речи замедлен,голос тихий,невыразительный.Производитвпечатлениегрустногочеловека, склонногок переживаниямдаже незначительныхсобытий.

Приспокойнойобстановкеофициант –меланхоликможет работатьпродуктивно,чувствоватьсебя уверенно;при длительныхнагрузкахснижается темпего работы,вплоть до полногоее прекращения.Подсознательноожидает чегото неприятногои боязнь этого.

Положительныечерты – внешнеспокоен, ровен,легко улавливаетнастроениепосетителя.

Посетителя– меланхоликанужно успокоитьчтобы он былуверен в правильностисделанногозаказа.

Известныемеланхолики:Шопен, Левитан,Гоголь, Достоевский,

Чайковскийи другие.

Подводя итог, можносказать, чтонельзя отдаватьпредпочтениекакому – либотипу темперамента.Ибо не существуетв природе «чистых»Ф.М. С или Х.

На практике,без тестированиятрудно определитьконкретныйтип темперамента.Но знаниехарактеристиккаждого типапозволит вамлучше понятьвашего посетителя;вы сможетепрогнозироватьмодель егоповедения ивзаимоотношенийс ним; предвидетьего реакциюи свою и соответствующимобразом вестисебя.

Важнуюроль играетпри этом вашаобщая культура

• уважениек окружающими их запросам

• бережноеотношение кокружающим

• недопущениепоступков,травмирующихвашу психикуи психикупосетителей,и. т. д.

3. Свойстватемперамента

Существуютследующиесвойстватемперамента:

1. сенситивность– при какойсиле внешнихвоздействийвозникаюткакие – либопсихическиереакции (нижнийпорог возникновенияощущений).

2. реактивный– сила эмоциональныхреакций человекана внешние иливнутренниевоздействия.Выражены вэмоциональности,впечатлительности.

3. активность– степеньвоздействиячеловека наего внешниймир; его способностьпреодолеватьпрепятствияпри достижениицелей.

4. соотношениереактивностии активностит.е. от чего зависитв большей степенидеятельностьличности: отнастроения,каких то событийили от целей,стремленийличности.

5. темпреакции – скоростьпротеканияразличныхпсихическихреакций и процессов(скорость движения,темп речи,находчивость,быстрота ума).

6. пластичность– свойстволегко и гибкоприспосабливатьсяк изменяющимсявнешним воздействиям.ригидность– заторможенностьмышленияпроявляющаясяв трудностиотказа человекаот однаждыпринятогорешения, способамышления, действия,это инертноеповедениечеловека.

7. экстраверсия– интроверсия– свойстволичностиопределяющиеот чего зависитреакция вдеятельностичеловека.

Экстраверт– ориентированна окружающиймир, активен,открыт в эмоциональныхпроявлениях,общителен,любит движение,риск; обычно– хорошийорганизатор,лидер, бизнесмен.

Интроверт– склонен кразмышлениям,самоанализу,малообщителен,пассивен,интересуетсяв основномсвоим внутренниммиром. Можетбыть неплохимначальником,если не требуетсяпостоянноеобщение с людьми.

Амбаверт– средний тип.