Психологические особенности профессионального отбора

Введение

Одним из условий эффективной деятельности органов внутренних дел и, в том числе, оперативных служб является их адекватное и своевременное кадровое обеспечение, сущность которого заключается в комплектовании подразделений и служб профессиональными кадрами. Такая деятельность, во-первых, предполагает подбор кандидатов на службу, а, во-вторых, отбор среди них наиболее пригодных к деятельности в данной силовой структуре. На сегодняшний день выделяется довольно-таки новая тенденция, характеризующая состояние в МВД: это все большее и большее привлечение представительниц женского пола на службу.

Исследование социально-психологических установок личности

Если говорить об актуальности этой темы, то можно вполне уверенно сказать, что на данный момент в российской реальности, да и не только в российской – в мировой – постоянно растет количество женщин, избравших столь нетипичную для них профессию военнослужащих, служащих в силовых структурах. Учитывая вышесказанное, можно проследить явную связь между современными тенденциями на рынке труда и гендерными проблемами, сложившимися в современном мире. Именно поэтому, я считаю, разработка этой проблемы довольно актуальна на данный момент... Также налицо тот факт, что служба в силовых структурах предполагает собой владение властными полномочиями, которые приобретает индивид, поступая на службу. Также в связи с этим можно выделить еще одну особенность – службу в данных организациях выбирают люди, оказавшиеся в стороне от знания на начальном этапе своего образования. Поэтому в своей работе мы попытаемся выяснить причины такого профессионального выбора у представительниц «слабого» пола.

Цель, поставленная перед началом работы, заключалась в проведении теоретического анализа социально-психологических установок современного общества, статуса знания зарубежной и отечественной литературы и осуществить эмпирическое исследование по данной проблеме.

Предметом исследования послужили социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере, уровень мотивации к успеху и избеганию неудач. Для проведения пилотажного исследования были использованы следующие методики: методика исследования социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и Методика диагностики личности на мотивацию к успеху и избеганию неудач Т. Элерса.

Результаты эмпирического исследования подтвердили выдвинутую в начале исследования гипотезу о том, что социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере влияют на уровень ее мотивации к успеху и уровень мотивации к избеганию неудач. Нетрудно заметить, что у представителей силовых структур властные полномочия, властные стремления проявляются в большей степени, чем такие фундаментальные характеристики как альтруизм, ориентация на результат. Интересен тот факт, что ориентация на деньги, в которой в настоящий момент заинтересовано большинство работающего населения, также не пользуется успехом у испытуемых. Это еще раз подтверждает тот факт, что представительниц женского пола служба в силовых структурах привлекает, прежде всего, своей стабильностью. Они не ориентированы на большой заработок, для них важны социальные льготы и гарантии, наличие работы. Также можно проследить еще одну особенность: такие характеристики как высокий уровень избегания неудач, ориентация на процесс, на свободу, и, конечно же, ориентация на власть указывают на доминирование предпочтений опрашиваемых на властные отношения. По большому счету, при трудоустройстве в данную специфичную организацию индивидами, в нашем случае речь идет о представительницах женского пола, руководит стремление к власти, желанию доминировать. Хотя приказной порядок, казалось бы, должен наоборот настроить женщину отрицательно в отношении жесткой структуры. Также в данной работе уже был упомянут тот факт, что служба в МВД, в основном, привлекает лиц, находившихся в стороне от знания на начальном периоде своего обучения – в школе. Это еще раз подтверждает то, что во внутреннем мире индивида, который не имел доступа к власти в детстве или юности, в большей степени усиливается мотив власти или борьба за превосходство.

Таким образом, по результатам теоретического анализа литературы и эмпирического исследования, можно сделать вывод о том, что период современности, переходный период из эпохи модерна в постмодерн, общество характеризуется как информационное, где знание приобретает ведущую роль, является главной производительной силой. Однако сегодня нередки еще случаи, когда срабатывают механизмы дисциплинарной власти. В этом кроется противоречие современности. Соответственно, в социуме имеют место феномены, в которых отражается данное противоречие: увеличивается количество людей, женщин, которые выбирают для себя, для самореализации социальные институты, использующие дисциплинарные, силовые средства, механизмы в осуществлении своей деятельности. В данной работе были проанализированы возможные причины этого феномена. Исходя из анализа этих причин, можно заметить, что в большей степени индивидами руководит мотив власти в достижении своих целей или такой фактор как борьба за превосходство. И руководствуются им, в основном, люди, находящиеся в стороне от стратегии «знаньевого» типа.

Согласно проведенному эмпирическому исследованию, можно сделать вывод о том, что в целях эффективного кадрового подбора для обеспечения социального спокойствия и гармонии, необходимо проводить детальный отбор кандидатов, претендующих на службу в «силовых» структурах, которые должны осуществлять свою деятельность с позиции гуманности и человеколюбия прежде всего.

Личностные опросники отбора персонала

При сегодняшнем темпе жизни выживаемость предприятий на рынке предусматривает высокий уровень конкурентоспособности, одним из главных компонентов которого является вовлеченный в производственный процесс человеческий ресурс. Значение имеют даже незначительные отличия, которые могут повлиять на качество работы, поэтому сегодня наряду с профессиональными качествами при отборе персонала все чаще оцениваются личностные характеристики претендента на должность. И для этих целей используются разного рода личностные опросники.

Прогностическая способность таких опросников оставляет желать лучшего, так как существует ряд неразрешенных вопросов, которые существенно ее снижают. К ним относятся как проблемы, связанные с диагностическим инструментарием, так и человеческий фактор.

Человеческий фактор при использовании личностных опросников имеет значение в той степени, в которой результаты зависят от самого респондента. В ситуации отбора персонала претендент осознает, что от его ответов зависит решение работодателя о предоставлении должности. Этот факт значительно повышает риск искусственного искажения ответов к социально желаемому полюсу. Поэтому для повышения надежности результатов западные ученые предложили 3 способа: (а) вопросы, ответы на которые можно проверить; (б) измерение времени, затраченного на обдумывание ответа; (в) исследование паттерна ответов для исключения противоречащих друг другу. Но каждый из них имеет свои ограничения. На этом основании была сформулирована гипотеза: респонденты, которые знают, что результаты тестирования каким-либо образом повлияют на их жизнь (например, на решение работодателя о предоставлении должности), более склонны искажать результаты, чем те, которые знают, что результаты будут использоваться исключительно в исследовательских целях.

На основании этой гипотезы было проведено исследование, результаты которого показали, что респонденты, убежденные в том, что результаты личностного опросника повлияют на решение работодателя, более склонны искажать свои ответы. В исследовании в качестве эксперимента использовалась русскоязычная редакция опросника «Большая пятерка», предложенная Шмелевым А.Г. и Похилько В.И. в 1993г. Данные экспериментальной группы были сопоставлены с таковыми контрольной группы. Была установлена следующая корреляция: показатели социально позитивных факторов (Конформность, Добросовестность, Открытость, Экстраверсия) экспериментальной группы значительно превышали таковые контрольной группы, в то время как значения фактора Нейротизм были ниже. Также был проведен сравнительный анализ сырых баллов, дифференцированных по половой переменной, в результате чего было установлено, что лица мужского пола более склонны искажать факторы Открытости опыту и Экстраверсии, в то время как Женщины изменяли ответы по факторам Добросовестность и Нейротизм. Фактор Приятность оказался нечувствительным к половой переменной.

Структурные компоненты профотбора

Проблема жизненных миров была и остается одной из актуальных проблем психологии XXI века. В этой связи эмпирическая часть нашего психологического исследования зиждется на выделении типа жизненного мира, присущего каждому индивиду. В рамках данной работы под экзистенциальным понятием «жизненный мир» мы будем понимать некоторую область реальности, в которой человеку свойственно самостоятельно осуществлять выбор, причем этот выбор связан с основными психологическими категориями, такими как смысложизненные ориентации, мотивационная сфера, потребности, самоопределение, ценности и т.д. На сегодняшний день существует множество отечественных классификаций жизненных миров, но мы остановились на типологии Ф.Е. Василюка. Психологом были выделены следующие типы жизненного пространства:

- гедонистический (инфантильный) жизненный мир (принцип удовольствия является центральным; характерен когнитивный и эмоциональный инфантилизм; паразитическое существование - мир гончаровского Обломова);

- реалистический жизненный мир (здесь личность фанатична, ей характерны: неистовость поведения, готовность ради достижения цели жертвовать всем);

- ценностный жизненный мир (определяется духовно-нравственными ценностями, основной принцип - личностный и профессиональный рост, непрерывное развитие и расширение потенциала);

- творческий жизненный мир (высшие ступени ценностного развития; состояние, в котором человек способен пожертвовать любым из своих мотивов).

Проанализировав содержание жизненных миров по Ф.Е. Василюку, мы пришли к выводу, что центральным компонентом жизненного мира, позволяющим диагностировать его тип, являются ценностные ориентации в их терминальном аспекте. Для установления ценностей мы воспользовались методикой М. Рокича «Ценностные ориентации». Зная преобладающие ценности человека, мы можем отнести его к представителям того или иного типа жизненного мира. Мы считаем, что: гедонистическому жизненному миру присущи такие ценностные ориентации как «любовь», «материально обеспеченная жизнь», «развлечения», «друзья», «уверенность в себе», «здоровье», «свобода». Для реалистического жизненного мира базовыми ценностями являются – «здоровье», «семья», «любовь», «работа», «материально обеспеченная жизнь»; для ценностного – «познание», «развитие», «активная деятельная жизнь», «общественное признание», «продуктивная жизнь», «работа». Творческому миру характерны – «творчество», «уверенность в себе», «свобода», «общественное признание», «продуктивная жизнь», «красота природы и искусства». Затем нами были соотнесены смысложизненные ориентации и выделен вид мотивации в рамках каждого жизненного пространства. Для диагностики мотивации мы использовали взаимодополняющие методики Т. Элерса «Мотивация к успеху» и «Мотивация избегания неудач», а для выявления смысложизненных ориентаций - «Тест смысложизненных ориентаций» (СЖО) Д.А. Леонтьева. Для проведения данных исследований была выдвинута следующая гипотеза: существуют ли различия в структуре мотивационной сферы представителей различных жизненных миров. Следовательно, целью данного психологического исследования является детальное рассмотрение структуры мотивационной сферы, характеризующей основные закономерности в каждом типе жизненного мира, а также подтверждение или опровержение гипотезы. Объект работы - взрослый человек. Предмет работы - ценностные и смысложизненные ориентации, мотивация личности.

Данная исследовательская работа проводилась в 2009 году. Количество респондентов, участвовавших в опросе - 40 человек. Из них представителей мужского пола - 9, представителей женского - 31. Возраст испытуемых варьировал в границах от 21 до 56 лет. Из 40 испытуемых к реалистическому жизненному миру относятся 65%, к ценностному - 35%, к гедонистическому - 5% , к творческому - 0%, т.е. данный тип не нашел отражения в ответах респондентов.

После сравнения видов мотивации и сопоставления смысложизненных ориентаций мы получили следующие результаты:

1. Представителям гедонистического жизненного мира в большей степени свойственна мотивация избегания неудач. Они заняты собой и удовлетворением собственных потребностей, им присущи эгоистические установки. Гедонисты предпочитают либо малый, либо чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает собственному престижу.

2. В реалистическом жизненном мире, как и в гедонистическом, превалирует мотивация избегания неудач. По нашему мнению, представители данного жизненного мира живут повседневной жизнью. Исходя из основных ценностных ориентаций этого мира (здоровье, работа, любовь, семья), представители ничего не желают менять и меняться, привыкли к традиционному жизненному сценарию. Живут жизнью «трудового муравья», ежедневно выполняя однообразную деятельность. Жизнь реалиста идет по накатанной колее. Они боятся экспериментировать, бояться потерять уже созданное.

3. В рамках ценностного мира преобладает мотивация к успеху. Представители этого мира меньше других попадают в стрессовые и проблемные ситуации, еще реже в несчастные случаи; полученный результат также указывает на способность к достижению намеченных целей. На наш взгляд, это напрямую связано с основными характеристиками представителей данного мира - активной жизненной позицией, продуктивной жизнью, стремлением познавать, что естественно может быть под силу человеку с сильной волей и особенно целеустремленному. Желают получить от жизни большего, не привыкли жить в рутине, если они оказываются «на коне», ликуют, так как живут этим. Пытаясь все больше и больше познать, оказываются участниками вечной «погони» за знаниями, в связи с чем, возможно, не получают эмоциональный отклик от уже прожитого временного отрезка. С другой стороны, благодаря трудолюбию и непоколебимому желанию добиваться поставленных целей и приобретать новые ЗУНы, развиваются как личностно, так и профессионально.

Таким образом, наша гипотеза подтвердилась. Проведенное исследование показало, что у представителей разных типов жизненных миров различна структура мотивационной сферы, также неодинаковы ценностные и смысложизненные ориентации.

Заключение

Результаты проведенного исследования подтвердили гипотезу, что доказало наличие проблемы и необходимости поиска ее решений. Такая необходимость привела к следующему предположению: склонность респондентов к искажению ответов на вопросы личностного опросника коррелирует с его мотивационными ориентациями. Данное предположение должно быть проверено экспериментально.

На наш взгляд, использование личностных опросников в практике имеет ряд ограничений. Их результаты е могут использоваться как основание для принятия решений, пока не будут применяться методы для устранения возможных неточностей таких результатов. Одним из таковых может быть показатели мотивационных ориентаций, которые смогут указать нам на респондентов, пытающихся жульничать.

Список литературы

1. Бем С.Л. (2004) Линзы гендера. Трансформация взглядов на проблему неравенства полов. М.: РОССПЭН.

2. Гидденс Э. (2009) Социология. М.: «УРСС».

3. Клецина И. С. (2004) Психология гендерных отношений: Теория и практика. СПб: Алетейя.

4. Лиотар Ж. Ф. (2008) Состояние постомодерна. М.: «Центр экспериментальной социологии» «Издательство «АЛЕТЕЙЯ».

5. Московичи С.Машина, творящая богов (1998) М.: «Цент психологии и психотерапии» «Издательство «КСП+».

6. Райгородский Д.Я. (2009) Психология и психоанализ власти. М.: «ХОХРАХ».

7. Сокулер З. А. (2007) Знание и власть: наука в обществе модерна. СПб.: РХГИ.

8. Фуко М. (2005) Нужно защищать общество. СПб.: «Наука».

9. Хекхаузен Х. (2006) Мотивация и деятельность. М.: "Педагогика".

10. Эпштейн М. (2009) Постмодерн в России. М.: Элинина.

11. Anderson, C. D., Warner, J. L., & Spencer, C. E. (1984). Inflation bias in self-assessment examination: Implications for valid employee selection. Journal of Applied Psychology, 69, 574-580.

12. Anrew M. Colman (2008). Oxford: Dictionary of Psychology. Oxford University Press.

13. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2008). The big-five personality dimensions job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.Cattell, R. B. (1965). The scientific analysis of personality. London: Penguin Books, Limited.

14. Costa, P. T., & McRae, R. R. (2002). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

15. Василюк Ф.Е. (2004) Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). М.: Издательство Московского университета.