Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Сущность финского метода управления

Тип Реферат
Предмет Менеджмент
Просмотров
994
Размер файла
168 б
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

Сущность финского метода управления

Список использованой литературы


Йоуко Х. Ниссинен, Эеро Воутилайнен. Время руководителя: эффективность использования. М.,1988


Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поррене и Йоуко X. Ниссен. Оценка потребности в развитии управленческой деятельности предприятия М. 1994


Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Перти Поренне, Йоуко Х. Ниссинен. Управление по результатам. М.: - Прогресс, 1993


Родченко В. Международный менеджмент. Учеб. пособие. К. МАУП, 2002


Финское управление 13

Мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как ничего-не-говорение снижает чувство удовлетворенности. /Тимо Саиталайнен/

Мотивация к работе - часть мотивации к жизни. /Эеро Воутилайнен/


Введение

Стимулом к разработке системы управления по результатам по­служила неудовлетворенность руководителей финских предприятий американской системой управления по целям. Определенное влия­ние на развитие такого типа управления оказало также японское управленческое мышление.

Финская школа управления на сегодняшний день — одна из са­мых молодых. Финляндия является крупным торговым партнером стран Балтии, России и Украины, поэтому опыт управления органи­зациями в Финляндии представляет для них большой интерес в силу того, что эта концепция на практике приносит ощутимые результа­ты. Настоящая теория управления в Финляндии — это некая прак­тическая "философия" управления (стратегическое управление, си­туационное управление, интегрированное развитие руководителей и организаций и т. д.).

Основная концепция авторов современного финского менедж­мента (Тимо Санталайнена, Эеро Воутилайнена, Пертти Поррение и Йоуко X. Ниссена), в течение последних 20 лет активно работаю­щих в области совершенствования системы управления организация­ми в Финляндии, посвящена нацеливанию руководителей на резуль­тативность. Концепция управления по результатам формировалась шаг за шагом. На сегодня эта система внедрена на многих предприятиях и в организациях Финляндии. Успехи в экономике, особенно за последнее время, — убедительное доказательство уме­лого управления.


Понятие управления по результатам

Управление является взаимодействием между руководителем и подчиненным ему персоналом, гармоничным соединением челове­ческих и материальных ресурсов в целях выполнения задач и дости­жения целей, стоящих перед организацией. Основная идея управле­ния по результатам заключается в том, что ни одна организация не представляет никакой ценности сама по себе, но она является упоря­доченной формой, которая объединяет отдельных индивидов и их группы для достижения определенных результатов (рис. 1).



Рис. 1 Управление персоналом и управление деятельностью


Управление по результатам — это совокупная система управле­ния, мышления и развития, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуа­ции, творческие способности людей, а также стили и техника управ­ления. Управление по результатам в каждой организации уникаль­но, потому что состоит в разъяснении каждому работнику смысла его труда, в создании условий для свободного развития физических и умственных способностей человека для достижения совместно со­гласованных результатов и улучшения уровня жизни. Труд в систе­ме управления по результатам не имеет принудительного характера, т. е. его содержание, последовательность, место и время выполнения обусловливаются только результатами, в определении которых уча­ствует и руководство, и персонал.

Исходя из этого, можно дать следующую схему управления:

1) управление деятельностью, которое складывается из планиро­вания деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы, контроля за выпол­нением заданий;

2) управление персоналом, к которому относятся обеспечение со­трудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация работников;

3) управление важнейшими связями организации;

4) постоянное совершенствование управления деятельностью орга­низации и персонала, внешними связями организации, в том числе улучшение планирования деятельности предприятия, исследование и развитие микроклимата в организации, совершенствование разде­ления труда.

В условиях управления по результатам инициативный и творчес­кий персонал — ценнейший ресурс. Источником такого управления является убеждение в том, что каждый человек способен к самораз­витию независимо от того, на каком уровне организации он работа­ет. При этом руководитель должен быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделять основное внимание результату, доверять работнику и делегировать ему обязанности, а также давать возможность подчиненным добиваться успеха. По своему характеру работа такого руководителя, в отличие от традиционных методов руководства, основывающихся на приказах, заключается в оказа­нии влияния на поведение и действия людей, через их мотивирова­ние на достижение общих целей организации. Действия руководи­теля определяются тем, как он представляет себе свои функции и задачи, какую позицию занимает по отношению к ним, из каких предпосылок исходят его действия. Следовательно, действия руко­водителя — это стиль, способ его работы.

Финская школа подготовки и переподготовки руководителей, ко­торая за последние два десятилетия достигла международного уров­ня, выделила ряд важнейших факторов, необходимых для успешной деятельности руководителя:

• умение достигать результатов и желание много работать для этого;

• желание и способность нести ответственность за порученную работу и умение принимать рискованные решения;

• готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать их в интересах организации;

• готовность использовать открытый способ управления, при­ветствовать сотрудничество;

• искусство принимать быстрые решения;

• способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

• способность видеть изменения внутри организации и вне ее, эффективно использовать их;

• готовность к тесным социальным взаимоотношениям;

• готовность к общему руководству;

• творческий подход к своей работе;

• постоянное самосовершенствование и хорошая общая психо­логическая и физическая форма;

• умение правильно использовать свое время;

• готовность к мотивированию себя и персонала;

• готовность работать во главе хорошо подготовленного про­фессионально персонала;

• международный кругозор.

На результативность деятельности влияют такие факторы: быст­рое развитие технологии, совершенствование управления; измене­ние ценностей, физическое состояние руководителя, его личное от­ношение к постоянному развитию.

Большое внимание в системе управления по результатам уделя­ется персоналу. При этом исходят из того, что каждый человек хочет добиться успеха в работе; люди доброжелательны и облада­ют многими способностями; большинство работников стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее; человек хочет учиться и постоянно развиваться; у каждого есть неисполь­зованные творческие способности. Поэтому для максимального ис­пользования творческих способностей членов организации, когда уже определена цель, исполнителю предоставляется свобода выбо­ра в отношении средств ее достижения. А когда цель неясна и нет возможности использовать свои способности, у человека отсутству­ет мотивация к труду. Таким образом, в условиях рассматриваемо­го подхода к управлению у подчиненных во много раз больше воз­можностей для достижения результата, чем при традиционной си­стеме управления, основанной на приказах.


Эволюция управленческого мышления в Финляндии

В настоящее время происходит переход от одномерного управ­ленческого мышления к многомерному, поэтому каждый руководи­тель должен найти свой стиль управления, так как ситуация и мода постоянно меняются. Руководитель, действующий в условиях управ­ления по результатам, должен владеть создавшейся ситуацией и яв­ляться проводником новых идей; он активизирует способности пер­сонала и направляет подчиненных на достижение результатов. Уп­равление — это содействие подчиненным в успешном выполнении ими заданий. Теперь рассмотрим более подробно эволюцию управ­ленческого мышления в Финляндии.

В понимании того, как должен действовать руководитель для обеспечения эффективного результата, за последние десятилетия в Финляндии произошли изменения.

Исследовательская работа в области управления до второй поло­вины 60-х годов была сосредоточена в основном на изучении отли­чительных черт работы руководителя. И в наши дни еще делаются попытки найти какие-то специфические черты эффективного руко­водителя, хотя главное внимание исследователей направлено на иные проблемы. Тем не менее, небезынтересны наблюдения, с помощью которых сделана попытка выделить отличительные черты двух ти­пов руководителей — руководителей по результатам и руководите­лей по личному вкладу. В табл. 1 приведены в обобщенном виде наиболее интересные результаты, полученные на основании прове­денных исследований.


Таблица 1


Руководитель по результатам во многом отличается от руководи­теля -исполнителя. Черты первого создают основу для формирования желаемого типа руководителя. Однако, эффективность управления зависит во многом и от других факторов, а не только от отличитель­ных черт самого руководителя. Этими факторами являются прежде всего изменения, происходящие в различных ситуациях практики управления, а также в том человеческом окружении, в котором осу­ществляется руководство. Поэтому в исследованиях отличительных черт руководителя начиная с прошлого десятилетия стали уделять большое внимание действиям руководителя.

Наиболее старым и часто используемым в течение последних де­сятилетий образом одномерного управленческого мышления был авторитарно-демократический подход. Вначале были выделены три способа управления: демократический, авторитарный и либераль­ный. Демократический способ управления на основе практического опыта и исследований оказался наиболее приемлемым. Позже одно­мерное управленческое мышление представлялось так, что автори­тарность и демократичность — это крайние точки одного измерения, а используемый в каждом конкретном случае способ управле­ния находится между ними. Приверженцами такой позиции были Р. Танненбаум, У. Шмидт, К. Арджирис, У. Беннис.

В соответствии с современными понятиями, авторитарное управ­ление подчеркивает значение эффективности и получения конкрет­ных результатов. Главное при демократическом управлении — учас­тие и внимание персоналу. Но одномерное управленческое мышление рассматривает их в качестве противоположностей одного измерения. На следующем этапе развития управленческого мышления автори­тарность и демократичность стали рассматривать как независимые измерения. Наиболее известным способом подхода к двухмерному управленческому мышлению является сетка Р. Блейка и Дж. Моутона (рис. 2).


Мало внимания задаче, много — человеку (1/9)


Много внимания задаче, много — человеку (9/9)



Внимание к людям

Мало внимания задаче, мало — человеку (1/1)


Много внимания задаче, мало — человеку (9/1)



Внимание к задаче

Рис. 2. Двухмерное управленческое мышление


Двухмерное управленческое мышление уделяет много внимания как задаче, так и человеку. Но оно является прямолинейным. Рассматривая результативность и эффективность управления, оно не признает достаточно отчетливо изменчивости ситуаций управления на практике.

В последнее десятилетие двухмерное управленческое мышле­ние было дополнено еще одним изменением — эффективностью (рис. 4.3).


Рис. 3 Трёхмерное управленческое решение

Трехмерное управленческое мышление предполагает, что мы уде­ляем внимание как задаче, так и человеку, не забывая об эффектив­ности в различных условиях деятельности. В соответствии с ним не существует никакого раз и навсегда данного способа управления. Лучший же способ надо выбирать исходя из сложившейся ситуации. Например, управление предприятием в условиях реконструкции обыч­но отличается от управления, используемого в условиях успешного роста и развития производства.

При трехмерном управленческом мышлении его измерения уже не только направляют внимание на деятельность или человека. Факти­чески они означают конкретные действия, которые оказывают влия­ние на подчиненных. Основное — это учет конкретных практических ситуаций и выдвижение на первый план необходимых действий руко­водителя. На практике руководитель не должен механически менять стиль руководства при изменении соответствующих условий, это дол­жно происходить гибко и естественно. Представителями этого направ­ления являются У. Реддин, К. Арджирис.

В настоящее время развитие управления стало более практичным и требовательным. Но следует обязательно рассматривать эффек­тивность и результативность во всех случаях как важнейшее измере­ние. Им может быть, например, мотивированность, качество труда, скорость принятия решений. Это направление развивал Р. Лайкерт.


Процесс управления по результатам

Следует выделять различные уровни управления по результатам:

1) определение результатов; 2) управление по ситуации; 3) контроль за результатами.

Процесс определения результатов начинается с глубокого анали­за устремлений, на основе которых определяются желаемые резуль­таты для различных уровней. Такие результаты называются ключе­выми; они требуют ежегодной проверки. Различают следующие типы ключевых результатов: а) результаты коммерческой деятельности;

б) функциональной деятельности; в) поддержки.

К результатам коммерческой деятельности можно отнести обо­рот предприятия (фирмы, организации), покрытие расходов, рента­бельность, использование капитала (инвестиции, оборотные сред­ства), переменные и фиксированные издержки. Функциональными результатами и целями являются количество и качество производи­мой продукции, эффективность использования энергии и сырья, сте­пень использования производственных мощностей. Результаты под­держки, в свою очередь, способствуют достижению коммерческих и функциональных результатов. К внешним результатам поддержки относятся характеристика предприятия, группы выпускаемой про­дукции и каждого отдельного вида продукции, отношения с внешни­ми связанными группами (табл. 2). Результаты поддержки внутри организации можно установить в отношении мотивированности персонала, атмосферы организации, использования рабочего време­ни и средств коммуникации, т. е. скорости прохождения информа­ции. После выделения ключевых результатов переходят к определе­нию средств, с помощью которых они будут достигнуты.


Таблица 2


Процесс определения результатов заканчивается определением направления деятельности и коммерческих идей для ее осуществле­ния. Результаты, которые соответствуют устремлениям организации, выражаются в виде определенных целей (причем они должны быть конкретными, достижимыми и измеримыми), стратегий, ключевых результатов и промежуточных целей. Результаты, соответствующие устремлениям руководства, проявляются в виде ключевых результа­тов, целей и календарных планов использования рабочего времени. Устремления каждого отдельного члена организации выражаются планами продвижения по служебной лестнице и в жизни в целом (рис. 4).


Рис. 4 Процесс управления по результатам


Процесс управления по ситуации — это управление по дням. Его основой является организация дел, деятельности людей и окружения таким образом, чтобы планы воплощались в желаемые результаты. Особенностью этого этапа процесса управления по результатам яв­ляется то, что управление персоналом и взаимодействие с внешней средой невозможно представить со всеми подробностями. Поэтому руководители должны обладать способностью анализировать и при­нимать во внимание внешние и внутренние ситуационные факторы. Необходимо также владеть различными стилями руководства и влия­ния для того, чтобы использовать их в соответствии с требованиями сложившейся ситуации. Кроме этого, надо принимать во внимание напористость и творческий подход как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного. Основное содержание процесса управления по ситуации можно представить в следующем виде: на первом плане стоят источники влияния руководителя, которым фин­ская школа уделяет особое внимание. Эти источники за последние десятилетия значительно изменились. Еще 10-20 лет назад эффек­тивными были:

• формальное положение (статус) в иерархии организации;

• формальная компетентность, которая основывалась в основ­ном на полученном образовании;

• право собственности;

• практический опыт в данной области;

• право на принятие решений;

• право на наем и увольнение персонала;

• четкие правила;

• страх перед начальником;

• возможность влиять на решения по заработной плате;

• родственные отношения.

Для этих источников характерным было то, что они подчеркива­ли формальное положение руководителя в организации, т. е. четко определяли, кто и над кем является начальником и кому надо под­чиняться. В 90-х годах финская школа рекомендовала следующие эффективные источники влияния:

• заинтересованность и творческую позицию;

• плановость;

• общее руководство;

• умение сотрудничать и управлять людьми;

• искусство мотивирования и стратегического управления;

• готовность к риску;

• ответственность за рабочие места;

• умение приспосабливаться к изменениям и использовать их;

• готовность к взаимодействию и к руководству группой.

Итак, в будущем увеличится значение таких источников влияния руководителей, как их личные способности к управлению и автори­тет, опирающийся на пригодность к управлению, а значение фор­мального положения руководителя постепенно будет уменьшаться.

Большую роль на этапе процесса управления по ситуации играет также планирование, которое подразделяется на следующие основ­ные виды: стратегическое; годовое; планирование графиков работы.

Стратегическое планирование начинается с признания идеи ре­зультативного подхода к деятельности организации, анализа силь­ных и слабых внутриорганизационных сторон и внешних условий. Потом разрабатывается прогноз на 10-15 лет и определяются цели на 3-5 лет, которые соответствуют возможностям организации.

На этой основе формируется стратегия управленческой деятель­ности (например, методы повышения конкурентоспособности, ос­новные пути достижения целей).

Ежегодно на основании ситуационного анализа рекламируются планы результативной деятельности групп и индивидов, т. е. опре­деляется временный бюджет, необходимые машины и оборудова­ние, трудовые ресурсы, инвестиции, а также составляются графики.

На уровне индивида планируется использование времени для продолжительных, повторяющихся и одноразовых работ; при этом план составляется лишь на 50-60 % рабочего времени. На уровне организации планирование результатов осуществляется так, чтобы весной планировались результаты, которые нужно получить в буду­щем году, а осенью рассматривались условия, необходимые для до­стижения ожидаемых результатов.

Заключительным этапом управления по результатам является про­цесс контроля за результатами. Контроль осуществляется с целью оценки конечных и промежуточных результатов, уровня выполнения предусмотренных планом мероприятий, ситуационного управления.

Достижение каждого ключевого результата и задания оценивает­ся отдельно, на основе чего делаются выводы, имеющие большое значение для планирования на последующий период и принятия со­ответствующих мер. Выводы делят по срокам выполнения необхо­димых мероприятий: немедленно, после некоторых уточнений, на будущий год. При этом мероприятия, которые откладываются, надо оценивать реалистично.

При данной системе управления два раза в год проводят беседы по результатам на всех уровнях организационной структуры. Руководи­тель или члены его рабочей группы оценивают, насколько разумно были установлены ключевые задания в прошлом периоде, способ­ствуют ли они достижению поставленных целей. Затем оценивается соответствие выдвинутых задач необходимому уровню (завышение или занижение), проверяются достигнутые результаты. Когда у кол­лектива сформировано общее мнение о достигнутых результатах, рас­сматривается вопрос о том, что препятствовало достижению успеха (например, отсутствие необходимой техники, полномочий, навыков), а также уточняются действия, способствующие достижению успеха в будущем. Потом определяются результаты, которых необходимо до­стичь в последующем периоде.

Итак, в управлении по результатам существенным является упор на результат. Возможности организации используются так, чтобы

планы деятельности распространялись от их стратегического уровня до планов индивидуального использования рабочего времени отдель­ными работниками.

При управлении по результатам наряду с планированием высоко ценятся выполнение планов и контроль. Напористость, творческий подход и обязательность при выполнении планов являются отличи­тельными чертами этой системы управления. Важным фактором, ко­торый направляет деятельность организации, считают также удов­летворительное отношение к случайностям и запланированным ожи­даемым результатам; осуществляется сбалансированное развитие организации и содержания жизни ее работников.


Этапы процесса совокупного развития

Новая система управления не может возникнуть из ничего, поэто­му переход от управления процессом труда к управлению по резуль­татам происходит с использованием вспомогательного средства — так называемого процесса совокупного развития. Этот процесс со­стоит из трех этапов: создание готовности к переходу; переход; ста­билизация процесса.

Создание готовности к переходу означает ослабление сил, кото­рые поддерживают организационную структуру в существующем со­стоянии, Этап перехода состоит в переоценке ценностей, позиций и поведения. Этап стабилизации связан с созданием механизмов, под­держивающих деятельность трудового коллектива и обеспечива­ющих эффективную работу организации. Продолжительность актив­ного этапа процесса совокупного развития составляет 2-5 лет в зави­симости от особенностей коллектива, а в принципе он бесконечен.

На уровне исполнителей деятельность по развитию происходит в результативных группах. Это рабочие группы, руководители кото­рых регулярно собираются, чтобы совместно решать возникающие проблемы и обсуждать перспективы развития. Большое значение имеют рабочие семинары, которые проводятся на всех уровнях орга­низации в каждом коллективе с помощью внешнего консультанта. В некоторых компаниях планируется подготовка консультантов в своей организации на специальных семинарах.

В процессе перехода происходит развитие коллектива организа­ции и ее членов, которое условно можно представить в виде "лест­ницы зрелости". Система управления по результатам применяется на сотнях финских предприятий, занятость на которых составляет от 5 до 14 тыс. чел. (например, в компании "Нестле", занимающейся нефтепереработкой, фирме "Кеско", специализирующейся на опто­вой торговле, и многоотраслевой компании "Нокиа"),

Эффективность перехода к новой системе управления зависит от многих факторов. Для достижения успешного функционирования организации развитие должно проникать во все сферы деятельности предприятия, которые требуют оздоровления. Изменения должны в одинаковой степени коснуться как ценностных установок человека, так и организационной структуры, движения информации, системы проектирования или методов работы. Развития требует также ак­тивность высшего руководства, так как оно своим примером влияет на отношение подчиненных к работе и способствует вовлечению в процесс всего персонала. В этом случае успех зависит от умения ис­пользовать творческие способности членов организации, что не­возможно при авторитарной системе управления. Сначала надо из­менить культуру управления, а потом, когда у подчиненных появится чувство ответственности и желание перейти на новый путь развития, система управления по результатам станет эффективной.

В настоящее время финские организации, активно использующие эту систему управления, переходят ко второму этапу развития; для которого характерны высвобождение творческих способностей и со­знательное развитие. В XXI в. планируется переход к третьему этапу управления по результатам, который будет характеризоваться само­стоятельностью организационных структур и их членов, превращени­ем организаций в микроорганизации, в которых управление в такой мере, как сейчас, не потребуется. Степень использования умственных способностей всех работников организации по сравнению с насто­ящим состоянием возрастет во много раз.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
История
Экономика
icon
146580
рейтинг
icon
3110
работ сдано
icon
1344
отзывов
avatar
Математика
Физика
История
icon
142254
рейтинг
icon
5881
работ сдано
icon
2654
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
95082
рейтинг
icon
2030
работ сдано
icon
1273
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
53 946 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
ТвГТУ
Огромное спасибо за быстро выполненную работу без каких-либо замечаний.
star star star star star
Московский университет имени С. Ю. Витте
заказывала 3 работы, все работы выполненны хорошо ,без замечаний, все приняли
star star star star star
ФГБОУ ВО ЗГУ
Работы выполнена качественно и без ошибок, рекомендую исполнителя! Спасибо Вам!:)
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Вступительные испытания в меде

Онлайн-помощь, Биология в медицине

Срок сдачи к 16 июля

только что

Вступительные испытания

Онлайн-помощь, Элементарная Математика

Срок сдачи к 16 июля

только что

Тема Современные методы благовестия, страниц 25-30, антиплагиат

Курсовая, Современные методы благовестия

Срок сдачи к 31 июля

2 минуты назад

Вступительные по физике. А-01465

Онлайн-помощь, Физика

Срок сдачи к 17 июля

8 минут назад

Вступительный Алгебра и начало анализа . А-01462

Онлайн-помощь, Высшая математика

Срок сдачи к 18 июля

9 минут назад

Подготовить ответ на 10 страниц: теория, рассчитать показатели сделать вывод

Другое, Экономическая Безопасность

Срок сдачи к 17 июля

10 минут назад

Совершенствование системы управления рисками российских банков

Магистерская диссертация, Финансы и кредит

Срок сдачи к 1 окт.

10 минут назад

Пензенская область, отчет по практике

Отчет по практике, Экономика

Срок сдачи к 19 июля

10 минут назад

Основы психолого-педагогического сопровождения в адаптивной физической...

Доклад, Основы психолого-педагогического сопровождения в адаптивной физической культуре и спорте

Срок сдачи к 16 июля

10 минут назад

Вступительный Русский язык . А-01463

Онлайн-помощь, Русский язык

Срок сдачи к 22 июля

10 минут назад

1. Аудит и оценка эффективности работы организации (на примере...

Курсовая, Финансы предприятий

Срок сдачи к 31 июля

10 минут назад

Решить 3 задачи, объяснить

Курсовая, Искусственный Интеллект

Срок сдачи к 18 июля

10 минут назад

Выполнить ряд лабораторных работ в cisco packet tracer

Лабораторная, Инфокоммуникационные системы и сети

Срок сдачи к 26 июля

10 минут назад

Вступительные испытания по химии . А-01464

Онлайн-помощь, Химия

Срок сдачи к 16 июля

10 минут назад

Тест по основам государства и права

Тест дистанционно, Обществознание

Срок сдачи к 17 июля

11 минут назад

Выполнить две лабораторные работы и оформить отчёт

Курсовая, Геодезия. Теория математической обработки геодезических уравнений

Срок сдачи к 20 июля

11 минут назад

Нужно по теме Перспективы использования сплавов на основе никелида...

Отчет по практике, материаловедение

Срок сдачи к 19 июля

11 минут назад

Время начала по мск 5:30, длительность 2 часа

Онлайн-помощь, Дискретная математика

Срок сдачи к 17 июля

11 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно