Контрольная работа по Управлению персоналом 5

Зміст

1. Роль професійної орієнтації в системі формування висококваліфікованого трудового потенціалу України …………………………………………………..3

2. Оцінка мотивації праці ………………………………………………………...8

3. Задача ………………………………………………………………………….11

Список використаної літератури ……………………………………………….16

1. Роль професійної орієнтації в системі формування висококваліфікованого трудового потенціалу України

Велике значення в удосконаленні функціонування системи загальної і професійної освіти населення та підвищення якості трудового потенціалу має професійна орієнтація. Нині існує понад 5,4 тис. професій, вищі навчальні заклади готують спеціалістів з 340 професій, технікуми — з 450, ПТУ з 800 професій. Щорічно з’являється понад 500 нових професій і відмирають старі професії. Бути обізнаною з великим розмаїттям сучасних професій і спеціальностей, визначити свої професійні здібності та обрати сферу діяльності, в якій можливо реалізувати свій потенціал, людині допомагає професійна орієнтація.

У прийнятій урядом України «Концепції державної системи професійної орієнтації населення» (2008 р.) поняття профорієнтація визначено як комплексну науково обґрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на особистість з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування особистісних характеристик індивіда та потреб ринку робочої сили. Професійна орієнтація спрямована на досягнення збалансованості між професій­ними інтересами та можливостями людини і потребами суспільства в конкретних видах трудової діяльності, вона покликана сприяти цілеспрямованому розвитку особистості, здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров’я.

Професійна орієнтація розглядається у двох вимірах: як система і як процес. Система профорієнтації передбачає вироблення детермінованого структурою суспільних потреб на основі особистих нахилів та здібностей людини її вибіркового ставлення до професій, що визначає її місце у системі суспільного поділу праці. Процес профорієнтації — це формування і реалізація професійних нахилів молоді під впливом комплексу суспільних умов у період її соціального становлення у школі, професійних навчальних закладах, трудових колективах. За взаємообумовленості, взаємозв’язку та взаємодоповнюваності системи і процесу профорієнтації якісної визначеності їм надає цільова спрямованість чинників: система орієнтована переважно на розв’язання проблеми вибору, процес профорієнтації — на професійне становлення особистості.

Правову основу здійснення системи професійної орієнтації складають: Кодекс законів про працю, Закони України «Про зайнятість населення», «Про освіту», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про охорону праці», Основи законодавства України про охорону здоров’я, Постанова Кабінету Міністрів від 17 вересня 2008 р. «Про концепцію державної системи професійної орієнтації населення».

Об’єктом профорієнтаційної діяльності є зайняте та незайняте населення, зокрема, молодь як особлива соціально-демографічна група, вивільнені працівники та особи з обмеженою працездатністю. У цьому об’єктному середовищі молодь посідає особливе місце через соціальну та професійну мобільність, властиву їй.

Із становленням ринку робочої сили формування адекватної системи професійної орієнтації пов’язано передусім із посиленням її соціальної функції — досягнення оптимального узгодження інтересів суспільства й особистості, суттєвим розширенням ступеня свободи особистості у трудовій сфері, наповненням значною мірою формального права на вибір професії реальним змістом. Професійна орієнтація стимулює пошук людиною найефективніших шляхів і засобів підвищення свого професійно-квалі­фікаційного рівня, розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової незалежності. За своєю структурою вона являє собою органічне поєднання взаємопов’язаних елементів — професійної інформації, професійного консультування, професійного відбору та професійної адаптації.

Професійна інформація охоплює систему засобів накопичення та збереження даних про зміст і перспективи сучасних професій, а також вимоги, що висуваються до особистості, яка бажає оволодіти цими професіями; форми та методи набуття різноманітних професій, можливість професійно-кваліфікаційного зростання, стан і потреби ринку робочої сили; формування професійних інтересів, намірів і мотивації особистості. Нині є понад 40 джерел інформації про професії (рідні, друзі, школа, телебачення, радіо, преса, навчальні посібники тощо). Професійна інформація передбачає постійне та планомірне інформування про професії.

Професійна консультація — науково обґрунтована система взаємодії психолога-консультанта й особистості, охочої обрати або змінити професію, що здійснюється на основі вивчення індивідуально-психологічних характеристик, особливостей життєвої ситуації, професійних зацікавлень, нахилів, стану здо­ров’я особистості з урахуванням потреб ринку робочої сили. Роботу з професійного консультування спеціалісти здійснюють у секторі активної підтримки громадян у центрах зайнятості шляхом проведення бесід, анкетування, тестування, семінарів, тренінгів тощо.

Професійний відбір — це визначення міри професійної придатності людини до праці за конкретною професією. Основними науково-методичними засобами, що використовуються у професійному відборі, є професіографія (інформаційна, діагностична, така, що коригує, і така, що формує) і професійна діагностика (комплекс психофізіологічних, психологічних, методичних та інших ме­тодів вивчення особистості).

Різні професії висувають різні вимоги до працівника. Для одних видів діяльності професійно важливою є концентрація уваги (хімік, бухгалтер), для інших важливішими є розподіл уваги, здатність зосередитися на кількох об’єктах (учитель, водій), для третіх — рівень розвитку інтелекту, пам’ять, просторова уява, особливості сенсомоторики і т. ін. Як показують дослідження, в даний час чи­мало людей займається не тією справою, до якої вони найбільш придатні, і чимало веде діяльність, до якої найменше придатні, що завдає збитків економіці держави. Раціонально та системно організована робота, спрямована на виявлення професійної придатності людини, з включенням до неї сучасних досягнень психодіагностики, дає можливість досягти значного соціального та економічного ефекту. Завдяки чому продуктивність праці може підвищуватися на 20—30 %, значно зменшуються витрати, пов’язані з підготовкою кадрів (у 2—3 рази), а також з виробничим травматизмом, аварійністю і захворюваністю (на 10—15 %). Одночасно зростає задоволеність працею, розвивається творча активність, удосконалюється майстерність. Психодіагностичне обстеження запобігатиме кількості непридатних до професії фахівців, людей незадоволених роботою, охочих змінити професію, місце роботи…

Професійна адаптація є системою заходів, покликаних сприяти пристосуванню особистості до психологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійному становленню працівника. Весь про­цес адаптації, за оцінкою спеціалістів, триває близько трьох років. Визначення придатності людини до тієї чи іншої професії є вигідним у соціальному та економічному плані як для працівників, так і для держави і є зрештою необхідною вимогою ефективної зайнятості населення. Професійна орієнтація є одним із найважливіших елементів державної політики у сфері соціального захисту і зайнятості населення. Економічне значення профорієнтації полягає в заощаджуванні коштів на професійну підготовку, зменшенні плинності кадрів, поліпшенні якості трудового потенціалу. Соціальне значення профорієнтації полягає в задоволенні потреб людей в одержанні професії, яка відповідає їхнім бажанням і здібностям. У більшості промислово розвинутих країн профорієнтація стала обов’язковим елементом активної економічної та соціальної політики. Тому просування України до соціально орієнтованої, регульованої державою ринкової економіки потребує посилення уваги до розробки проблем профорієнтації та створення ефективної системи управління профорієнтацією. Управління профорієнтацією здійснюється на державному, регіональному та місцевому рівнях.

На державному рівні профорієнтацією опікуються Міністерство освіти і науки, Міністерство праці та соціальної політики, галузеві міністерства і відомства та Державна служба зайнятості, при якій діють центри профорієнтації. Із запровадженням Єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) профо­рієнтаційна робота в базових центрах зайнятості проводиться у двох секторах — інформаційному та секторі активної підтримки, де надають послуги з профконсультації, профвідбору, проводяться тематичні семінари, тренінги.

До основних методів управління професійною орієнтацією належать:

програмно-цільовий метод (визначення головної цілі проф­орієнтації, розробка програми її досягнення, створення механізму управління реалізацією програми);

метод прогнозування (врахування сучасних і перспективних вимог до різних працівників, тенденцій науково-технічного прогресу в цілому, прогноз кадрової політики на перспективу);

метод моделювання (побудова моделей управління профорієнтацією на підприємствах, у галузях, регіонах);

організаційно-розпорядчий (підготовка відповідних документів — наказів, розпоряджень, положень, стандартів, які регламентують порядок функціонування системи профорієнтаційної роботи, контроль за їх виконанням).

2. Оцінка мотивації праці

Мотивація в контексті підприємства - це процес, за допомогою якого керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, задовольняючи тим самим їх особисті бажання та потреби. Тому особливого значення набуває питання щодо визначення її ефективності в межах окремого підприємства.

Проблема досягнення ефекту мотивації праці є актуальною не лише для країн з перехідною економікою, вона у всьому світі турбує прогресивних вчених і політиків, керівників підприємств і менеджерів.

Економічний ефект мотивації в умовах загострення конкуренції стає дуже важливим: зростання заробітної плати, яке відбувається відповідно зростанню продуктивності праці, або дещо випереджає її, створює сприятливі стимули до пошуку найпередовіших переваг в конкуренції.

Разом з тим, не можна недооцінювати також соціального ефекту стимулюючих заходів. Зниження мотивуючої та стимулюючої ролі оплати праці і доходів призводить до протилежного ефекту - падіння продуктивності праці, неефективного використання робочого часу, деградації якості трудового потенціалу та інших негативних соціально-економічних наслідків. Отже, безперечно, ефект мотивації праці має економічні і соціальні виміри. Тому постає питання щодо визначення основних критеріїв оцінки їх ефективності.

Оцінка ефективності мотивації праці є дуже складною, оскільки результати мотиваційного впливу залежать від множини змінних, відокремлення ролі кожної з яких є досить проблематичним.

Відомий в Україні дослідник проблем мотивації праці Г.Т. Куліков вважає, що “ефективність мотивації трудової діяльності досягається завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід’ємною складовою системи управління підприємством”. Я повністю поділяю цю думку, але вважаю, що підставою для регулювання має бути, передусім, вимірювання ступеню досягнутої ефективності мотивації.

На мій погляд, складність розв’язання цього завдання для економістів полягає в тому, що так чи інакше результативність зовнішнього впливу залежить від взаємодії зовнішніх і внутрішніх мотиваторів особистості, тобто неодмінно торкається як оцінки дієвості методів економічної та соціальної мотивації, так і необхідності врахування множини різновекторних мотивів індивідуальної і колективної трудової поведінки, практично недосліджених особливостей національного трудового менталітету. Сьогодні є підстави стверджувати, що консервативне ставлення до мотивації з боку економістів майже подолано, проте в теорії і практиці поки не сформувався єдиний системний підхід до визначення сутності ефективності мотивації та проведення її оцінки саме через призму економічної науки.

Більшість авторів погоджуються, що оцінка ефективності мотивації праці повинна відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить керівництво підприємства і працівники. Вважаємо цей підхід цілком логічним, адже мотивація у сфері праці - це є процес спонукання до праці з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.

Сутність розробки методики визначення сили економічної та соціальної мотивації працівника і колективу працівників відбиває наступний алгоритм:

1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності персоналу;

2) здійснити розподіл мотивів на дві групи - економічні та соціальні;

3) виділити “мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної ефективності мотивації.

4) використовуючи кваліметричні факторно-критеріальні моделі оцінити ступінь їх задоволення та рівень мотивації персоналу.

Розроблена нами методика дозволяє визначити силу економічної та соціальної мотивації працівників, що дає змогу на конкретному підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних заходів, невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу, необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів. Загальний показник ефективності мотивації може бути розрахований за допомогою показника продуктивності праці.

Таким чином, можна зробити висновок, що розроблена нами система критеріїв оцінки ефективності мотивації праці дозволяє комплексно досліджувати дієвість мотиваційних важелів, сприяючи пошуку невикористаних резервів для підвищення результативності праці.

Головною передумовою реалізації довгострокових цілей підприємства має бути високопродуктивна праця. Критеріями досягнення економічного та соціального ефекту мотивації до такої праці має бути поліпшення мікроекономічних показників.

3. Задача 1

Визначити загальну кількість управлінського персоналу всіх категорій за складовими трудомісткості управління та функціональними обов’язками управлінців та їх підрозділів виходячи з вихідних даних таблиці 3.1.

Таблиця 3.1

Кількість управлінців визначається за даними табл. 3.1, розраховується нормативним методом за відповідною методикою та заноситься до таблиці 3.2 за функціями управління.

Після цього визначається Загальна кількість управлінського персоналу (Х).

Таблиця 3.2

Макет підсумкової таблиці для визначення загальної кількості управлінців за функціями управління

Таблиця3.3

Визначення кількості управлінців за складовими трудомісткості управління

Розв’язання:

Чу = 23,6615+0,0011Мо+0,029Чпр

Чу = 23,6615 + 0,0011 * 110 + 0,029 * 200 = 30

Чст=0,05*(Чт+Чк)

Чст = 0,05 * (30 + 10) = 2

Чпу=1,85+0,0051Чпр

Чпу = 1,85 + 0,0051 * 200 = 3

Чопз=11,2142+0,0031Ч

Чопз = 11,2142 + 0,0031 * 300 = 12

Чо=12,0716+0,0286Чпр+0,523СС

Чо = 12,0716 + 0,0286 * 200 + 0,523 * 6 = 21

Чтп=5,015+0,0006Ч+0,0006Мо

Чтп = 5,015 + 0,0006 * 300 + 0,0006 * 110 = 5

Чбух=3,9603+0,0013М+0,0045Ч

Чбух = 3,9603 + 0,0013 * 1500 + 0,0045 * 300 = 7

Чпк=2,2129+0,0012Ч

Чпк = 2,2129 + 0,0012 * 300 = 3

Чтб=1,1+0,0062Мо

Чтб = 1,1 + 0,0062 * 110 = 2

Чдг=1,7883+0,0019Ч+0,0002Д

Чдг = 1,7883 + 0,0019 * 300 + 0,0002 * 15000 = 5

Х = Чу + Чст + Чпу + Чопз + Чо + Чтп + Чбух + Чпк + Чтб + Чдг

Х = 30 + 2 + 3 + 12 + 21 + 5 + 7 + 3 + 2 + 5 = 90 чел.

Відповідь: Загальна кількість управлінського персоналу становить 90 осіб.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навч. посіб. — К.: ВД "Професіонал", 2006. — 512 с.

2. Виноградський М. Д. і ін. Управління персоналом: Навч. посіб. — К.: ЦНЛ, 2006. — 504 с.

3. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навч. посіб. — К.: ВД "Професіонал", 2004. — 192 с.

4. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк і ін.. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.

5. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.- практ. посіб. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. — 311 с.

6. Нємцов В. Д. і ін. Менеджмент організацій: Навч. посіб. — К.: ТОВ "УВПК ЕксОб", 2001. — 392 с.

7. Савельєва В. С. Управління персоналом: Навч. посіб. — К.: ВД "Професіонал", 2005. — 336 с.

8. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.

9. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1998. — 419 с.

10. Хміль Ф. Г. Управління персоналом: Підр. для студ. вузів. — К.: Академвидав, 2006. — 488 с.