Система управления персоналом на ЗАО "Азовэлектросталь"

Задание 1.

1. Характеристика предприятия

Краткая общая характеристика базы практики:

- полное название

-отраслевая принадлежность

-форма собственности

-основные виды продукции

-общая численность менеджеров, в том числе и руководителей нижнего и среднего и высшего уровней управления;

-показатели объемов деятельности за отчетный,который прошел: товарная продукция,объемы продажи,стоимость предоставленных услуг, стоимость научно-исследовательских работ и т.п.

Для характеристики численности и структуры персонала, объемов основной деятельности использовать табличные формы и дополнить их ответами и комментариями.

ЗАО "Азовэлектросталь" - современное предприятие, специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжёлого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.

Производимая предприятием продукция

Оси тепловозные и вагонные для железных дорог

Отливки из высоколегированных сталей (литье)

Отливки из износоустойчивой стали (литье)

Отливки из легированных сталей (литье)

Отливки точные из чугуна и стали (точное литье)

Поковки

Поковки методом горячей штамповки

Поковки стальные штампованные

Рамы машин

Слитки стальные кузнечные

Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Азовэлектросталь» за 2007-2008 год в таблице 1.1

Таблица 1.1 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Азовэлектросталь» за 2007-2008 год

169,10%.

Анализ показывает, что фактически производственная программа была перевыполнена на 69,1%. Причинами выполнения является низкий уровень материальных расходов и высокая материалоотдача.

Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов любого предприятия является комплектование его необходимым количеством кадров. На каждую должность принимают рабочих определенной профессии, специальности и квалификации.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в таблице. 1.2.

Таблица 1.2Анализ состава и структуры персонала по категориям за 2007 и в 2008 г.

Из данных таблицы 1.2 мы видим, что в 2008 году численность персонала увеличилась на 71 чел, или на 6,99%. Выросла численность рабочих работников на 4 чел, или на 0,46%, из них количество промышленных выросло на 4 чел (8,36%), вспомогательных уменьшилось на 44 чел., что касается служащих, численность их увеличилась на 67 чел., или на 47,52%, из них руководителей уменьшилось на 2 чел., специалистов, увеличилось на 69 чел (59,48%).

Задание 2

1.На примере одного из менеджеров провести комплексный анализ организации рабочего места, начертить схему планирования, охарактеризовать оборудование рабочего места, предметы механизации труда, программное обеспечение, условия труда.

От того, каким образом организовано рабочее место, во многом зависит эффективность труда менеджера всех категорий независимо от той должности, которую они занимают. Задание рациональной организации рабочих мест руководителей включает у себя не только оборудование его всем необходимым в соответствии с содержанием и характером работы, которая выполняется, но и рациональное его размещение, создание комфортных условий труда. Наилучший вариант организации рабочего места, как и в других сферах деятельности, может быть определен лишь при условии детального анализа той работы, которая выполняется менеджером.

Труд менеджера - это не только сугубо умственная деятельность. В процессе выполнения своей работы руководитель работает на компьютере, пользуется телефоном, по факсу, модемом, техникой, для умножения документов. Его труд - это множество разных движений, простых и сложных, таких, которые выполняются лишь один раз, и таких, которые повторяются многократно, которые нуждаются во внимании или выполняются автоматически. Достаточно часто работу менеджера считают легче в сравнении с другими видами труда только потому, что работа менеджера очень часто выполняется сидя. В большинстве случаев работа менеджера проходит за расчетами и работой на компьютере. Но сидячая работа сама по себе утомляет из-за того, что связанная с постоянным статическим напряжением мышц и многими другими вредными для организма явлениями, которые возникают из-за относительно неподвижного положения тела. Вот почему труд руководителя нуждается в рациональной организации рабочего места.

Рассматривая общие вопросы организации труда менеджера необходимо прежде всего обратить внимание на то, насколько рабочее место отвечает основным требованиям, каким образом оно оборудуется, соответствие размеров мебели антропометрическим данным работника. Именно соответствие мебели антропометрическим размерам работника обеспечивает оптимальное рабочее положение, а любое несоответствие их делает умственный труд тяжелой, производительность труда низкой, работник быстро устает. Рабочее место менеджера - кабинет или часть общего помещения, в котором происходит трудовая деятельность и которое оборудовано в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми орудиями труда.

Правильная организация рабочего места дает возможность менеджеру:

рационально, с наименьшими расходами труда выполнять свои функции;

эффективно общаться с подчиненными и другими работниками;

поддерживать высокую работоспособность и рабочее настроение.

Рабочее место менеджера должно отвечать определенным требованиям:

площадь рабочего места должна удовлетворять санитарным нормам;

мебель в кабинете или другом служебном помещении следует размещать с учетом взаимосвязей менеджера с подчиненными и последовательности работ, которые выполняются;

мебель, оборудование рабочего места, количество и номенклатура орудий труда, должны отвечать содержанию и особенностям выполняемой работы (например, прием посетителей, проведения совещаний, анализ и обсуждение графических материалов, индивидуальная творческая работа).

При этом мебель следует подбирать согласно функциональным, эргономичным, психофизиологическим и эстетическим требованиям. Размещение мебели и средств оргтехники должно обеспечивать удобное использование их.

Организация рабочего места менеджера предусматривает:

упорядочивание и планирование помещения, в котором оно находится;

выбор и оборудование рабочего места средствами и предметами труда;

размещение предметов труда на рабочем месте в определенном по строке.

Рабочее место руководителя, который осуществляет прием работников в служебных и личных делах, проводит на рабочем месте совещания, принимает и передает конфиденциальную информацию, размещают, как правило, в отдельном помещении (кабинете).

Для кабинета используют комнаты с естественным освещением прямоугольной формы с соотношением сторон 1 : 1,3 или 1:1,5 и предельно 1:2. Квадратные помещения менее удобны для размещения кабинета. Минимальная высота комнат - 3,25, ширина - 3 м.

Площадь кабинета должна колебаться от 12 до 40 м2. Она определяется функциями, общественным положением менеджера и не должна превышать разумные черты.

Для окрашивания стен кабинета используют цвета, которые благоприятно влияют на нервную систему и улучшают освещение, - слоновой кости, светло-желтый, светло-голубой, светло-зеленый, светло-бежевый. Рабочее место руководителя может быть в общем помещении. При этом его располагают отдельно от рабочих мест подчиненных, и оно должно занимать большую площадь, чем их рабочие места. В некоторых случаях рабочее место можно размещать на повышении (платформе). Это обеспечивает возможность наблюдения за рабочими местами исполнителей.

С целью частичной визуальной и звуковой изоляции рабочего места менеджера используют стационарные и передвижные перегородки, сборно-разборные экраны, шкафы, декоративные растения и тому подобное.

Одна из важнейших возможностей интенсификации труда менеджера в современных условиях заключается в создании автоматизированного рабочего места (АРМ). АРМ оборудуют набором средств получения, обработки и передачи информации, - дисплеем, терминалом, средствами связи и быстрого печатания, копировальной машиной, которая может запоминать и передавать копию документа, интерфейсным оборудованием для включения терминала к локальной сети, которая обеспечивает выход на специализированные базы данных и др.

Персональный компьютер дает возможность:

успешно решать так называемые оптимизационные задачи, когда из многих вариантов нужно выбрать наиболее близкий к оптимальному;

осуществлять долгосрочное и оперативное планирование деятельности подразделения или своей работы;

поддерживать связь со смежными предприятиями и подразделением; проводить рабочие совещания;

выдавать, регистрировать и контролировать выполнение поручений;

учитывать и контролировать выполнение обязательств подчиненных;

составлять отчеты о выполненной работе, графике и расписаниях мероприятий, отпусков, встреч, совещаний, и др.;

осуществлять оценку работы рабочих;

вести рабочий календарь, держать в порядке личные дела подчиненных;

составлять, редактировать и передавать документы.

Подключение к локальным вычислительным сетям обеспечивает обмен данными между разными АРМ.

Таким образом, использование персонального компьютера значительно повышает интеллектуальные возможности менеджера, облегчает его труд, помогает принять оптимальные решения в проблемных ситуациях.

2. На основании анализа положения о службе управления персоналом (отдел кадров) организации составить перечень специфических функций, выполняемых руководителем подразделения

На основании анализа положения об отделе кадров ЗАО «АЭС» мы составили перечень специфических функций, выполняемых руководителем подразделения:

Укомплектовывает подразделения ЗАО «АЭС» рабочими кадрами требуемых специальностей и квалификаций, кадрами инженерно-технических работников (специалистов) в соответствии со штатными расписаниями и расчетом численности рабочих сдельщиков.

Ведет оформление документов по приему, переводам и увольнениям персонала предприятия, следит за правильной формулировкой записей в трудовой книжке.

Проверяет систематически на рабочих местах и участках, в цехах и отделах расстановку и использование рабочих кадров, руководящих работников и специалистов, изучает их деловые качества и способствует их техническому и производственному росту.

Организует совместно с отделом подготовки кадров работу по повышению квалификации специалистов. Разрабатывает перспективные планы улучшения качественного состава специалистов.

Готовит проекты приказов о приеме, назначении, перемещении, увольнении работников.

Осуществляет контроль за трудоустройством рабочих по заключениям врачебных комиссий.

Ведет в соответствии с действующими инструкциями установленную для отдела кадров отчетность по персоналу и своевременно предоставляет ее в соответствующие организации.

Ведет учет, оформление и хранение трудовых книжек персонала ЗАО «АЭС».

Производит записи в трудовые книжки о перемещении персонала предприятия, его поощрении.

Осуществляет подготовку к приему на предприятие выпускников ВУЗов, составляет план их размещения по производствам.

Ведет контроль за эффективным использованием молодых специалистов, изучает их индивидуальные способности и содействует их продвижению.

Осуществляет подготовку к приему выпускников средних школ и учащихся ПТУ, составляет план их размещения по цехам.

Изучает причины текучести кадров и принимает меры к созданию на предприятии стабильных рабочих кадров.

Проверяет производственные характеристики, справки, выписки из трудовых книжек специалистов в учебные заведения, больницы, на другие предприятия и учреждения.

Производит сверку трудовых книжек с цеховыми карточками формы Т-2.

3. Разработать анкету и провести опрос группы работников и служащих (не менее 10 лиц) для выяснения, какие стили управления выбирают руководители данной организации или структурного подразделения. Заполненную анкету включить в отчет

Стиль руководства применительно к практике управления

Стиль руководства - типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Важность вклада поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он позволил на основании проведенного анализа составить классификацию стилей руководства.

К. Левином выделены три стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократичный;

3. либеральный.

1. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

2. Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

3. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии. [2, с. 147]

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них.

Таблица 2.1 Анкета по оценке стиля управления

Критерии оценки: 5 - устраивает на 100%; 4 - устраивает, но с корректированием; 3 - не устаивает;2 - не устраивает категорически.

Вывод: таким образом, по оценке разных стилей, мы видим, что большую часть работников устраивает смешанный стиль руководства, т.е. тот, который будет проявлен согласно конкретному случаю и работников он устраивает на 100%.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. - М.: Высш. шк., - 1994. - 224 с.

2. . Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 480с.

3. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону - Феникс. 1996. - 431с.

4. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент – СПб.: Питер, 2001г. – 752с.

5. Майданчик Б.И. Анализ и обоснование хозяйственных решений - М. Финансы и статистика 2002.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995.

7. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2004. - 311 с.

8. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2003. - №2. С. 13-15.

9. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. M.: Экономика, 2003.

10. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1999. 238 с.