Основы расчетов оплаты труда на предприятии общественного питания

Содержание

Оплата труда производственных рабочих, работников обеденного зала, руководящих работников и специалистов предприятий питания

Задача 1

Задача 2

Задача 3

Список литературы

Оплата труда производственных рабочих, работников обеденного зала, руководящих работников и специалистов предприятий питания

С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление каждому работнику заработной платы. Предприятия питания самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда. Существуют следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы. Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Для производственных рабочих используют повременную форму оплаты труда, которая предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. [5, 89]

Сдельная заработная плата предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания. При сдельной системе оплаты труда оплата производится по сдельным расценкам. Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др. Обычно эту форму используют для расчета заработной платы работников обеденного зала.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальную расценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретного работника на часовую норму выработки. [2, 108]. Индивидуально сдельная оплата используют для руководящих и специалистов общественного питания.

При коллективной (бригадной) оплате труда устанавливаются бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически за отработанное временя.

Прямая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом при оплате труда продавцов мелкой розницы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

В настоящее время сфера применения сдельной оплаты труда сузилась. Это связано с тем, что в условиях инфляции необходимо часто пересматривать расценки. Кроме того, нормативная база для расчета расценок исходя из натуральных показателей выработки вреспублике отсутствует. Наиболее широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в потребительской кооперации, а в системе государственной и негосударственной торговли сдельная оплата труда применяется для работников мелкой розницы.

Применяется также контрактная форма найма и оплаты труда работников. Контракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. [1, 59]

Существуют по крайней мере три побуждающих к введению контрактного найма фактора: 1) стремление удержать наиболее квалифицированных и творчески активных членов трудового коллектива, что усложнилось в условиях развития негосударственного сектора экономики, формирования рынка рабочей силы; 2) возможность с переходом на частично срочную занятость гибкого регулирования численности и состава персонала, дополнительного привлечения квалифицированных работников со стороны путем стимулирования; 3) повышение ответственности и творческого отношения к работе переводимого (нанимаемого) на конкретных условиях.

Особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут, или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными. Контракт заключается в письменной форме. Конкретные условия контракта разрабатываются непосредственно на предприятиях с учетом их специфики.

Примерная структура контракта содержит следующие разделы.

1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке).

2, Обязанности предприятия по созданию условий для эффективного выполнения трудовых функций.

3. Обязанности работника (по существу это предмет контракта: профессия, специальность, квалификация, долговременные задачи и др.).

4. Оплата труда.

5. Режим рабочего времени.

6. Время отдыха.

7. Социальное обслуживание.

8. Порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта.

9. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту.

В текст контракта могут включаться и иные условия, не противоречащие действующему законодательству.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам даст возможность отказаться от неэффективных систем поощрения, и самое главное, это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада. [4, 123]

Индивидуализация трудовых отношений при заключении контракта означает, что в сферу договорного регулирования могут быть включены также такие вопросы, как соглашение о режиме рабочего времени, продолжительности и времени предоставления дней отдыха и отпусков; льготы по социальному обеспечению, о дополнительных социальных гарантиях. Льготы и гарантии, установленные для работников предприятия в соответствии с принятым коллективным договором или другими нормативными актами предприятия, полностью распространяются и на работников, которые трудятся по контракту.

Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах. К таким обстоятельствам относятся соглашение сторон; виновное поведение работника; ликвидация предприятия или подразделения, в котором работал сотрудник по контракту; систематическое невыполнение администрацией взятых на себя обязательств; болезнь илиинвалидность, препятствующая выполнению трудовых обязательств, либо другие уважительные причины. По соглашению сторон контракт может быть расторгнут в любое время, причем проявить инициативу может как работник, так и предприятие.

Контрактная форма найма рекомендована преимущественно для руководителей структурных подразделений. В контракте для руководителя-предприятия питания в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста товарооборота, прибыли, повышение уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий, эффективное использование средств предприятия, выполнение условий коллективного договора, своевременное рассмотрение критических замечаний работников и др. [5, 87]

Задача 1

Розничный оборот объединения общественного питания райпо за отчетный год составил 980,5 тыс.руб., а его доля в обороте общественного питания в целом по району – 60%.

По данным экономической службы местной администрации в планируемом году розничные цены возрастут в 1,4 раза.

На основе результатов анализа райпо сделан вывод о необходимости и возможности довести в планируемом году свою долю в обороте района до 65%.

Обоснуйте плановый объем продаж объединения общественного питания райпо.

Решение:

Решаем пропорцию:

980,5 – 60%

х – 100%

х = 1634,16 тыс.руб.

х – оборот общественного питания по району.

V = х*60/100 = 1634,16*0,65 = 1062,2 тыс.руб.

V – плановый объем продаж райпо;

Вывод: Плановый объем продаж райпо в сумме составил 1062,2 тыс. руб.

Задача 2

Определите расходы на оплату труда по комбинату питания на планируемый год.

Исходя из прогноза роста цен на товары и услуги на предприятии предполагается увеличить фонд оплаты труда на 20%.

Оборот возрастет на 50,6%, хозрасчетный (коммерческий) доход - на 56,0%.

Численность работников в планируемом году не изменится.

Исходные данные для расчетов представлены в табл. 1.

Таблица 1. Расходы на оплату труда по комбинату питания

Проследите, как изменение показателей отразится на производительности труда, средней заработной плате работников, их соотношении в планируемом году.

Решение:

Фонд оплаты труда = комм.дох.*доля средств на оплату труда в комм.дох/100.

Среднегодовая з/п = фонд з/п/число раб.

Производительность = оборот/фонд оплаты.

Вывод: оборот в плановом периоде должен увеличится с темпом 150,6%, коммерческий доход увеличится на 156% фонд оплаты труда будет 240,24 тыс.руб. и темп изменения составит 120%, среднегодовая зарплата также увеличится с темпом 120%, производительность труда увеличится с темпом 125,5% и составит в плановом периоде 38 тыс.руб.

Задача 3

Произведите анализ показателей финансовой устойчивости по предприятию общественного питания за отчетный год. В процессе анализа рассчитайте коэффициенты: автономии, финансовой зависимости, маневренности.

Информация для анализа:

1. На начало года по предприятию уставный капитал составил 89 тыс.руб., добавочный капитал - 1,2 тыс.руб., нераспределенная прибыль - 2,0 тыс.руб.

Кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты, - 4,3 тыс.руб., краткосрочные заемные средства - 11,0 тыс.руб., кредиторская задолженность - 8,0 тыс.руб.

На конец года уставный капитал остался без изменения, добавочный возрос на 1,9 тыс.руб., нераспределенная прибыль возросла в 1,5 раза.

Долгосрочные займы снизились на 1,5%, краткосрочные увеличились на 3,5%.

2. На начало года внеоборотные активы предприятия составили 70,6тыс.руб., наконец года-71,3 тыс.руб.

Оборотные активы в течение года возросли на 1,2 тыс.руб. и составили 20,5 тыс.руб.

Решение:

Для расчета используйте следующие формулы:

Ка = собственный капитал/стоимость имущества

Ка- коэффициент автономии;

Кф.з = заемный капитал/(собственный капитал – убытки)

Кф.з – коэффициент финансовой зависимости

Км = (собственный капитал – внеоборотные активы)/собственный капитал

Км – коэффициент маневренности.

Собственный капитал = уставный капитал+ добавочный капитал +нераспределенная прибыль = 89+3,1+3 = 95,1 тыс.руб.

Заемные средства = Кредиты банков+кредиторская задолженность +краткосрочные заемные средства = 4,23+8+11,4 = 23,615

Валюта баланса = Собственный капитал + Заемные средства = 95,1+23,615 = 118,7 тыс.руб.

Ка = собственный капитал/стоимость имущества = 95,1/118,7 = 0,8

Кф.з = заемный капитал/(собственный капитал – убытки) = 23,615/(95,1-1,2) = 0,2

Км = (собственный капитал – внеоборотные активы)/собственный капитал = (95,1-71,3)/95,1 = 0,2

Вывод: Коэффициент автономии показывает, что предприятие независима от кредиторов, коэффициент финансовой зависимости тоже отвечает нормативу, то есть финансово не зависим, коэффициент маневренности не отвечает нормативу, то есть активы не маневренны.

Список литературы

1.Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы. - М: ИНФРА-М, 1998.

2.Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 1998.

3.Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2002.

4.Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия. - Минск: Высшая школа, 2003.

5.Горемыкин В.А. и др. Планирование предпринимательской деятельности: Методическое пособие. - М.: ИНФРА, 1997.

6.Дашков Л.П. Общественное питание в сельской местности на пути к рынку. - М.: Экономика, 2002.