Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

НИЖНЕТАГИЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра управления и социальной работы

Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Курсовая работа

студентки 4 курса

факультета управления и

социальной работы

Бурденко Надежды Владимировны

Научный руководитель:

кандидат философских наук,

доцент кафедры управления и социальной работы

Белоусов Сергей Орестович

Нижний Тагил

2009 г.

Содержание

Введение.. 3

Глава I. Формы оплаты труда и их особенности в бюджетных учреждениях. 6

1.1. Общие особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. 6

1.2.Оплата труда работников учреждений социального обслуживания населения. 9

1.3. Основные направления реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере. 17

Глава II. Анализ деятельности Государственного Областного Учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил. 23

2.1. Общая характеристика учреждения. 23

2.2 Исследование мотивации персонала ГОУ КЦСОН «Золотая осень». 30

Заключение.. 37

Список источников.. 39

Приложения.. 42

Введение

Бюджетная сфера экономики охватывает те отрасли и виды деятельности, финансирование которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов федерации и муниципальных бюджетов.

Основу бюджетной сферы составляют учреждения и организации образования, высшей школы, здравоохранения, социальной защиты населения, культуры, искусства, и многих других.

В настоящее время в отраслях бюджетной сферы занято примерно 15 миллионов человек, это более 20 процентов занятого населения Российской Федерации. [17 С. 54]

Труд работников этих отраслей - один из наиболее сложных видов деятельности, а большинство профессий требуют высокого уровня профессиональной подготовки и наличия специального образования. Однако современные молодые специалисты, которые заканчивают Вузы по социальным направлениям (учителя, медики, специалисты социальной работы и.т.д.) не торопятся идти работать в государственные учреждения, из-за низкой заработной платы, что негативно сказывается на государстве в целом.

Необходимо отметить особенности объекта, на который направлена деятельность работников основных отраслей бюджетной сферы. Объектом их труда служит человек с его многообразными потребностями и индивидуальными особенностями. С этим, связана повышенная социальная ответственность за результаты трудовой деятельности работников организаций, финансируемых за счет средств бюджетов всех уровней.

Поэтому трудовая деятельность работников бюджетной сферы должна хорошо оплачиваться, чтобы у работников был стимул ответственно подходить к выполнению своих должностных обязанностей.

Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране?

Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, социального обслуживания населения, искусства, заложенным в ЕТС. [14. С. 45]

Необходимо срочно проводить реформирование системы оплаты труда работников бюджетной сферы, так как та система, которая имеется сейчас, не удовлетворяет современным требованиям.

Цель данной курсовой работы – исследование системы оплаты труда в бюджетном учреждении, на примере Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района города Нижний Тагил.

Для реализации цели необходимо выполнить ряд задач:

- Рассмотреть особенности оплаты труда работников учреждений социального обслуживания населения:

- Изучить доплаты, носящие компенсационный и стимулирующий характер, применяемые в системе оплаты труда работников Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил.

- Изучить мотивацию социальных работников Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил.

Объектом исследования является система оплаты труда в учреждении

Государственное областное учреждение социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил в декабре 2009 г.

Предметом является удовлетворенность работников Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил своей заработной платой на данном этапе.

Для проведения исследования автор использует метод наблюдения, изучение литературы, метод анализа документов, интервью и анкетирование.

Глава I. Формы оплаты труда и их особенности в бюджетных учреждениях.

1.1. Общие особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
• в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
• в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Во всех бюджетных организациях до 2009 г. применялась тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда для данной категории работников, основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства. [4.] В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.

Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и в ней содержится 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1:4,5.
Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ). При повышении МРОТ Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС. [2, 3.]
Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). (см. приложение № 1)

В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше МРОТ, который

· с 01 мая 2006 года - в размере 1100 рублей в месяц.

· С 01 сентября 2007 года – в размере 2300 рублей в месяц.

· С 01 января 2009 года – в размере 4330 рублей в месяц.

При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТ для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки, как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях.
Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки — преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции. [17. C. 56]

В районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока применяется районный коэффициент.

Термин "районный коэффициент" был введен в конце 50-ых годов двадцатого века вместо применявшегося ранее термина «поясной тарифный коэффициент».

Назначение районных коэффициентов - компенсировать различия в стоимости жизни населения, обусловленные различиями в вещественном составе потребления, ценах на товары и тарифы на платные услуги. При определении размера районного коэффициента также учитывалась необходимость привлечение работника в данную местность или на конкретное предприятие.

Районные коэффициенты в максимальном размере - 2,0, устанавливались в районах Крайнего Севера с наиболее суровыми климатическим условиями. В 1967-1980 гг. районные коэффициенты в размере 1,15 были установлены для работников всех организаций Урала, южных районов Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока и Европейского Севера.

Традиционные тарифные системы применяются преимущественно на крупных государственных предприятиях. Их особенность заключается в том, что основные зарплатообразующие факторы — сложность труда, квалификация, условия и результаты труда — отражаются в системе тарификации поэлементно: сложность труда и квалификация — через тарифные сетки и тарифно-квалификационный справочник, условия труда — через систему надбавок и доплат, результаты труда — через различные формы заработной платы. [15. C. 46]

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно правовых актов.

1.2.Оплата труда работников учреждений социального обслуживания населения

Труд работников учреждений социального обслуживания населения, как и всех остальных работников бюджетной сферы, оплачивается в соответствии с ЕТС. (см. приложение № 2)

Порядок тарификации работников социальных служб и учреждений социального обслуживания населения определен постановлением Минтруда России от 12.10.94 № 66 “О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения Российской Федерации”, а работников учреждений медико-социальной экспертизы и отдельных должностей работников бюджетных организаций социального обслуживания – постановлением Минтруда России от 05.04.00 № 28 “Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций социального обслуживания Российской Федерации”.
Деятельность специализированных учреждений для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации, регулируется постановлением Правительства РФ от 27.11.00 № 896 “Об утверждении примерных положений о специализированных учреждениях для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации”, согласно которому на работников специализированных учреждений, непосредственно осуществляющих социальную реабилитацию несовершеннолетних, распространяются условия оплаты труда, продолжительность рабочего времени, ежегодного отпуска, а также льготы, установленные для аналогичных категорий работников образовательных учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и специальных учебно-воспитательных учреждений для несовершеннолетних. [18. С. 34]
Ставки (оклады) аналогичных категорий работников указанных учреждений для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации, непосредственно обслуживающих и работающих с контингентом этих учреждений, повышаются за работу в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также за работу в специальных учебно – воспитательных учреждениях для воспитанников с девиантным поведением, вместо повышения ставок (окладов) на 15%, предусмотренных для работников учреждений социальной защиты населения Перечнем учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, утв. приказом Минздрава России от 15.10.99 № 377.
Медицинские работники учреждений социального обслуживания населения тарифицируются в порядке, предусмотренном для медицинских работников учреждений здравоохранения постановлением Минтруда России от 27.08.97 № 43 “О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации”.

Тарификация общеотраслевых должностей служащих осуществляется на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований), утвержденных постановлением Минтруда России от 06.06.96 № 32, а тарификация общеотраслевых профессий рабочих – на основе тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных постановлением Минтруда России от 10.11.92 № 31, разработанных на основе соответствующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией. [18. С. 35]

Аттестация работников учреждений социальной защиты населения производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденном приказом Минсоцзащиты России от 07.12.92 № 265. Согласно данному Положению аттестация медицинских, педагогических работников и работников культуры, состоящих в штате учреждений социального обслуживания, проводится в порядке и на условиях, определяемых в положениях об аттестации работников и квалификационных требованиях соответствующих отраслей. Указанное положение об аттестации было разработано в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. постановлением Минтруда России № 27 Минюста России № 8/196 от 23.10.92.
Все категории служащих (руководители, специалисты и технические исполнители), состоящие в штате учреждения социального обслуживания, подлежат аттестации. Она осуществляется посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности.
По результатам ее проведения аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки). [18. С. 36]
В ряде случаев лица (за исключением медицинских и фармацевтических работников), не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.
Разряды оплаты труда ЕТС руководителям учреждений социального обслуживания населения устанавливаются в зависимости от группы учреждения по оплате труда руководителя. Отнесение указанных учреждений к группе по оплате труда руководителей производится по показателям, доведенным до органов социальной защиты населения субъектов РФ письмом Минсоцзащиты России от 28.11.94.
При определении группы по оплате труда руководителей комплексных учреждений социальной защиты населения следует руководствоваться показателями, установленными приказом Минсоцзащиты России от 04.09.95 N 207 “Об утверждении временных показателей по отнесению комплексных учреждений социального обслуживания населения к группам по оплате труда руководителей”.
Отнесение учреждений социальной защиты населения к группам по оплате труда производится вышестоящим органом социальной защиты населения по подчиненности.
Должностные обязанности заместителя руководителя, требования к его знаниям и квалификации определяются на основе тарифно-квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей.
В настоящее время оплата труда заместителей руководителей регулируется постановлением Правительства РФ от 02.10.03 № 609 “О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”, согласно которому размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1–2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя. При этом отнесение к разрядам оплаты ETC должностей заместителей руководителей учреждений бюджетной сферы не производится. Конкретное решение об установлении тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя принимается руководителем организации в соответствии с вышеуказанным постановлением. [18. С. 36]

Оплата труда работников организаций социальной защиты населения устанавливается на один разряд выше по сравнению с разрядом, определенным на основе ETC:
– работникам, которые имеют ученые степени кандидата наук по направлениям образования, имеющим приоритетное значение для работников социального обслуживания населения (социальному, педагогическому, медицинскому, юридическому), и работают по соответствующему профилю (за исключением работников, занимающих штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены требованиями к квалификации по соответствующей должности);
– работникам, имеющим почетное звание “Заслуженный работник социальной защиты населения Российской Федерации”. Работникам, имеющим другие почетные звания, повышение оплаты труда производится только при условии соответствия почетного звания направлению профессиональной деятельности непосредственно по занимаемой должности. При этом оплата труда за наличие других почетных званий устанавливается в порядке, предусмотренном соответствующими отраслями. При наличии у работника из числа немедицинского персонала наряду с почетным званием “Заслуженный работник социальной защиты населения Российской Федерации” двух или более почетных званий оплата труда производится по одному (максимальному) основанию в пределах 18 разрядов ETC;
– социальным работникам, которые обслуживают в надомных условиях граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в услугах, не входящих в федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставление которых требует специальной курсовой подготовки по вопросам медицинского ухода, медицинской и социальной реабилитации, диетологии, личностной психологии, конфликтологии и т. д., а также увеличения кратности посещений обслуживаемых граждан по сравнению с действующими нормативами; [18. С. 36]
– специалистам по социальной работе при работе с наиболее сложными категориями населения, в т. ч. с несовершеннолетними с девиантным поведением, безработными, семьями “групп риска”, одинокими несовершеннолетними матерями, с лицами, страдающими психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией, склонными к суициду, вернувшимися из мест лишения свободы, при осуществлении методического руководства и помощи социальным работникам в организации обслуживания населения, внедрении новых форм социального обслуживания, при работе в сельской местности;
– социальным работникам, специалистам по социальной работе и заведующим отделениям (социальными службами), работающим в условиях чрезвычайных ситуаций техногенного и природного характера, на территориях вооруженных и межэтнических конфликтов на период, определяемый решениями Правительства РФ или органами исполнительной власти субъектов РФ;
– врачу учреждения медико-социальной экспертизы, входящему в состав специалистов, принимающих экспертное решение, и осуществляющему руководство этим составом (кроме руководителей бюро медико-социальной экспертизы).
Оплата труда работников организаций социальной защиты населения устанавливается на два разряда выше по сравнению с разрядом, определенным на основе ЕТС:
– работникам, которые имеют ученые степени доктора наук по направлениям образования, имеющим приоритетное значение для работников социального обслуживания населения (социальному, педагогическому, медицинскому, юридическому), и работают по соответствующему профилю (за исключением работников, занимающих штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены требованиями к квалификации по соответствующей должности).

Кроме того, работникам учреждений социальной защиты населения предусмотрено повышение тарифных ставок (окладов) за работу в опасных и тяжелых условиях труда в размере 15–25% в зависимости от типа и вида учреждения в соответствии с Перечнем учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, утв. приказом Минздрава России от 15.10.99 N 377 “Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения”.
Всем категориям работников организаций социального обслуживания населения устанавливается надбавка за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в размере 20% оклада (ставки) за первые три года работы и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не более 30% оклада (ставки). Указанная надбавка была введена в целях закрепления высококвалифицированных кадров в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения и в настоящее время выплачивается только в этих учреждениях.

Тарифные ставки (оклады) специалистов, работающих в условиях сельской местности в учреждениях и организациях социально-культурной сферы, бытового обслуживания, здравоохранения, социальной защиты населения, народного образования, санитарной и ветеринарной службы, физической культуры и спорта, повышаются на 25% по сравнению с тарифными ставками (окладами) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, в соответствии с Законом РСФСР от 21.12.90 № 438.1 “О социальном развитии села”.
Социальные работники государственного и муниципального секторов социального обслуживания населения, имеющие среднее и высшее профессиональное образование, приравнены к специалистам, и им устанавливаются повышенные на 25% ставки (оклады) по сравнению с тарифными ставками (окладами) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, в соответствии с Законом РСФСР от 21.12.90 № 438.1 “О социальном развитии села”.
Кроме того, бюджетным организациям, применяющим ЕТС, в т. ч. организациям социальной защиты населения, в соответствии с п. 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 № 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” предоставлено право в пределах выделенных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры надбавок (за высокие достижения в труде, выполнение особо ответственных работ), доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, премий и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки.
Размеры стимулирующих выплат работникам учреждений социального обслуживания определяются Положением об оплате труда работников учреждения, утверждаемым руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом, и устанавливаются приказом руководителя учреждения в зависимости от личного вклада каждого работника в повышение качества работы или объема выполняемых работ. Стимулирующие выплаты максимальными размерами не ограничиваются и могут уменьшаться или отменяться при ухудшении качества работы.
Премирование работников производится приказом руководителя учреждения. Премирование руководителя учреждения производится по результатам оценки деятельности учреждения в целом приказом вышестоящей организации.
С учетом того, что финансирование учреждений социальной защиты населения, находящихся в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, осуществляется за счет средств соответствующих региональных бюджетов, Указом Президента РФ от 20.04.93 № 468 “О неотложных мерах по обеспечению здоровья населения Российской федерации” органам исполнительной власти субъектов РФ рекомендовано увеличить ассигнования учреждениям здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемым за счет соответствующих бюджетов, на 25% от средств, направляемых на оплату труда.

1.3. Основные направления реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере.

Проблема реформирования заработной платы работников бюджетной сферы стоит «на повестке» уже около 7 лет. Проект концепции реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы был рассмотрен на заседании Правительства РФ в ноябре 2002 года и в целом был одобрен. [13. С. 9]
Идея реформирования системы оплаты труда была сопряжена с группой проблем:

· уравниловка в окладах;

· невыполнение стимулирующей функции;

· устаревшая методология исчисления.

Все перечисленные проблемы «призвана» решить новая система оплаты труда. Как известно, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для соответствующих работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.

Основанием для ее отмены послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.

С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения должны перейти на новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:

— объема выполняемой работы;

— уровня образования, квалификации;

— профессиональных обязанностей работника;

— должностных требований и др.

Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда, и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения, и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества. [13. С 11]

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями. Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.

Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом:

· единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

· единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

· государственных гарантий по оплате труда;

· перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

· перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

· примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета;

· рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· мнения представительного органа работников.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного характера. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах.

Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:

· уровень профессиональной подготовки;

· наличие высшей квалификационной категории или ученой степени;

· сложность и объем выполняемой работы.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

Выплаты стимулирующего характера будут производиться по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации, утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования.

На три квалификационных уровня разделены работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, на квалификационные уровни — профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений. Каждому квалификационному уровню соответствует одна-две должности профессорско-преподавательского состава и до двадцати должностей вспомогательного персонала.

Например, начальник лаборатории, помощник ректора и ассистент, и преподаватель кафедры соответствуют первому квалификационному уровню, и их оплата труда немногим больше уборщицы. То есть до двадцати должностей интегрированы в одну квалификационную группу, в которой не учтены индивидуальные отличия работников, уровень обязанностей и характер выполняемых работ.

Постановление Правительства Российской Федерации № 583, регламентирующее переход на новую систему оплаты труда, было опубликовано в Российской газете 13 августа 2008 года в № 171 (4728), а уже в № 177 (4734) публикуются ответы на вопросы читателей заместителя министра здравоохранения и социального развития Александра Сафонова.

Так, на вопрос читателя: «Не получится ли так, что начальники будут злоупотреблять новым правом и «награждать приличной» зарплатой лишь любимчиков?», отвечает: «…Ведь зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала». А что же мешает поднять уровень средней оплаты труда следующим образом — сократить несколько должностей и повысить зарплату оставшимся работникам, но на пятьдесят процентов.

Проиллюстрируем ситуацию. В больнице три врача одной специальности получают зарплату в двадцать тысяч рублей, средняя зарплата — двадцать тысяч рублей, а фонд оплаты труда — шестьдесят тысяч рублей; сокращаем одну должность, оставшиеся двое
получают по двадцать пять тысяч рублей, средняя зарплата — двадцать пять тысяч рублей, а фонд оплаты труда — пятьдесят тысяч рублей, то есть экономится десять тысяч рублей. А руководитель данного учреждения получает сто двадцать пять тысяч рублей, то есть в пять раз больше средней зарплаты, против ста тысяч, которые он мог получать, если бы у него работали три врача.

Глава II. Анализ деятельности Государственного Областного Учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил.

2.1. Общая характеристика учреждения.

Государственное областное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» является некоммерческой организацией в форме учреждения системы социальной защиты населения, предназначенного для комплексного социального обслуживания граждан, нуждающихся в социальной поддержке, путём оказания своевременной и квалифицированной помощи различных видов, оказывая отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощь в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материального положения, а также психологического статуса. [12.]

С 1 января 2006 г. Центр передан в собственность Свердловской области, во исполнение Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6.10.2003 № 131 – ФЗ

Учреждение находится в ведомственном подчинении Министерства социальной защиты населения Свердловской области.

Государственное областное учреждение «Золотая осень» является правопреемником Муниципального учреждения «Центр социального обслуживания «Золотая осень» г. Н. Тагил.

Деятельность центра осуществляется по двум функциональным направлениям:

1. Решение общих вопросов социальной поддержки граждан;

2. Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов.

Учредителем Центра выступает правительство Свердловской области.

Центр является юридическим лицом, пользующимся всеми правами и выполняющим обязанности, связанные с этим статусом. Он имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в министерстве финансов Свердловской области, вправе иметь банковский счет по учету средств, имеет печати и штампы с изображением малого герба Свердловской области, фирменные бланки и другие атрибуты юридического лица.

Финансирование Центра производится за счет средств областного бюджета.

Управление Центром осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом и строится на принципах единоначалия. Структурные подразделения центра возглавляют заведующие, назначаемые директором Центра.

Высшим должностным лицом, отвечающим за деятельность Центра, является директор, назначаемый на должность губернатором Свердловской области. Директор осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями договора, заключенного с Министерством социальной защиты населения Свердловской области, сроком не более 5 лет.

Директору подчиняется три заместителя, бухгалтерия и служба «Социальное такси».

Заместителям директора подведомственны следующие структурные подразделения: организационно-методическое отделение, отделение дневного пребывания, отделение срочного социального обслуживания, отделение участкового социального обслуживания, отделение социального обслуживания на дому, хозяйственный отдел, отделение социально-бытового обслуживания. (см. приложение № 4)

В структуру учреждения входит девять отделений социального обслуживания на дому, возглавляемых заведующими. Норма обслуживания на отделение 80 человек одним социальным работником - восемь клиентов.

Сотрудники отделений оказывают социально-бытовые, социально-медицинские, социально-правовые, социально-психологические услуги, в соответствии с территориальным перечнем гарантированных государством социальных услуг и государственными стандартами социального обслуживания населения в Свердловской области. Всего за 2008 год социальными работниками отделения было оказано 205 997 услуг.

Отделение дневного пребывания является полустационарным структурным подразделением Центра. Оно предназначено для социально-бытового, культурного, медицинского обслуживания граждан, сохранивших способность к самообслуживанию и активному передвижению, организации их питания и отдыха, привлечения к посильной трудовой деятельности и поддержания активного образа жизни. В отделении ведется реабилитационная работа с обслуживаемыми клиентами, включающая социально-медицинские услуги, оздоровительные мероприятия, адаптационное обучение, психологические услуги.

Продолжительность обслуживания 15 рабочих или 21 календарный день, число обслуживаемых в заезд – 25 человек. В течение 2008 года организованно 13 заездов и было обслужено 325 человек, оказано 71 360 услуг в соответствии с территориальным перечнем.

Отделение срочного социального обслуживания предназначено для оказания неотложной помощи разового характера гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию и остро нуждающимся в социальной поддержке.

Отделение оказывает следующие виды услуг:

* оказание материальной помощи гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, поздравление юбиляров, поздравление с памятными и праздничными датами;

* консультирование населения района по различным вопросам социальной защиты и обслуживания;

* оказание юридической и психологической помощи пожилым людям и инвалидам;

* прокат технических средств реабилитации. Пункт оснащен 300 единицами ТСР, услугами пункта проката в 2008 году воспользовалось 449 человек.

* организация работы мобильной бригады срочной социальной помощи. Мобильная бригада в соответствии с графиком консультативных приемов выезжает в отдаленные районы города с целью оказания консультативной, юридической материальной помощи гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, в том числе лицам БОМЖ и освободившимся из мест лишения свободы.

В течение 2008 году было проведено 30 выездов, оказано 208 услуг 191 человеку, в том числе лицам БОМЖ – 16 чел., освободившемся из мест лишения свободы – 18 чел.

* организация клубной работы с пожилыми людьми и инвалидами. Организация клубной работы способствует активизации жизни пожилых людей, выявлению их особых потребностей в общении, взаимно - и самоподдержке. В этом направлении работают, созданные при учреждении клубы общения ("Пока горит свеча", "Человеку нужен человек", "Нам рано жить воспоминаньями", "Здоровый дух - здоровое тело", "Если молод душой человек"). Всего в течение 2008 года было проведено 73 занятия в клубах общения, приняло участие в работе клубов 1733 человека.

На базе отделения социально-бытового обслуживания сформировано 7 бригад по оказанию разовых бытовых услуг населению, которые оснащены необходимым оборудованием и инструментами. Бригадами выполняются услуги, включающие ремонт квартир, бытовой техники, обуви, раскрой и пошив одежды, парикмахерские услуги, плотницкие услуги на дому у клиентов и в учреждении. Всего в 2008 году бригадами обслужено 5 192 человека, оказано социально-бытовых услуг 6649.

Директором учреждения издан приказ от 05.03.2008 г. №21, в соответствии с которым 1 апреля 2008 г. открыто отделение участкового социального обслуживания. Были разработаны и утверждены:

- Положение об отделении участкового социального обслуживания;

- Должностные инструкции специалиста по социальной работе отделения участкового социального обслуживания и заведующего отделения

Для упорядочения работы специалистов были сформированы и определены границы 8 участков на территории Дзержинского района г. Нижний Тагил.

Штат специалистов ОУСО сложился из наиболее опытных и квалифицированных социальных работников отделений социального обслуживания на дому, коммуникабельных и имеющих опыт организаторской работы.

Кроме этого, была подготовлена необходимая для работы документация, справочник «полезных телефонов», создана справочно-информационная база для работы участковых специалистов по социальной работе, составлен социальный паспорт территории участков с указанием объектов социально – бытового, культурного, спортивного, медицинского и других направлений деятельности.

Специалистами отделения ежедневно проводится обследование участков обслуживания, а именно, поквартирный обход территории участков с целью выявления граждан и семей, нуждающихся в социальной поддержке, а также определения характера и объёма необходимой населению социальной помощи.

За 2008 год проведено 2743 обследования социально-бытовых условий проживания граждан с целью укомплектования участков, по заявлениям и жалобам - 26 обследований, 37 человек были поставлены на социальный патронаж.

Специалисты отделения участкового социального обслуживания работают в тесном контакте со всеми структурными подразделениями Центра: так в отделении дневного пребывания Центра обслужено 77 человек, направленных участковыми специалистами, 21 адрес передан в отделение социального обслуживания на дому для учета и постановки на обслуживание, 14 гражданам оказаны социально-бытовые услуги бригадным методом (ремонт квартиры, парикмахерские услуги, услуги юриста).

Служба "Социальное такси" является самостоятельным структурным подразделением. Она создана приказом директора от 05.03.2008 г. №23 для оказания действенной и конкретной помощи инвалидам в социальных транспортных услугах, обеспечения реабилитации и социальной интеграции в общество людей с ограниченными возможностями, а также социальной защиты данной категории граждан. Служба подчиняется непосредственно директору Центра. Служба осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими структурными подразделениями Центра.

Организационно-методическое отделение. Работники данного отделения занимаются изучением деятельности структурных подразделений КЦСОН, проблем их функционирования и выявлением недостатков в организации обслуживания населения; решением вопросов профессиональной подготовки, переподготовки, а также повышения квалификационного уровня сотрудников КЦСОН; анализом и подготовкой обзора российского законодательства и новых информационных материалов по вопросам социальной политики государства; оказанием методической помощи специалистам отделений КЦСОН по вопросам планово-отчетной деятельности и непосредственное осуществление ее на уровне КЦСОН; обеспечением подразделений КЦСОН методической литературой, материалами периодической печати, наглядной информацией; осуществлением связей со СМИ для информирования населения о деятельности и мероприятиях КЦСОН; ведением и систематической корректировкой компьютерной базы данных персонифицированного учета малоимущих граждан, состоящих на учете в КЦСОН; организацией волонтерской деятельности студентов на базе КЦСОН; формированием и функционированием библиотеки научно-методической литературы для специалистов и социальных работников; изучением и внедрением передового опыта работы других учреждений социальной защиты; подготовкой докладов для выступлений на коллегиях и научно-практических конференциях.

Проанализировав структуру Центра, автор пришел к выводу, что она является линейно-функциональной. Т.к. ГОУ КЦСОН «Золотая осень» имеет чётко выстроенную связь от вышестоящего к нижестоящему (директор – заместитель – специалист), осуществляемую через приказы и распоряжения в устной и письменной форме. Плюс имеется функциональная связь на одном уровне, которая выражается во взаимодействии между отделениями через методические советы, рекомендации и взаимодействии при решении определенных задач.

Нормативно- правовую основу деятельности Центра составляют государственные национальные стандарты, нормативные акты, принятые на федеральном и областном уровнях, позволяющие осуществлять социальное обслуживание на высоком профессиональном и качественном уровне.

В штатном расписании учреждения числится 150 сотрудников, из них – 90 социальных работников, около 30 специалистов социальной работы, 3 заместителя директора, директор, сотрудники бухгалтерии, хозяйственного отдела, обслуживающий персонал…, и т.д.

Оплата труда работников данного учреждения осуществляется на основе Постановления Правительства Свердловской области от 19.10.2005 N 894-ПП (ред. от 15.10.2009) "Об оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области".

Согласно данному постановлению размер заработной платы работника определяется исходя из размера тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Работникам ГОУ КЦСОН «Золотая осень», как и другим работникам областных учреждений социального обслуживания населения, устанавливается доплата 30 процентов к тарифным ставкам за вредные условия труда, и надбавка за продолжительность непрерывной работы

в размере 20 процентов тарифной ставки (оклада) - за первые три года и 10 процентов - за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада и 15 процентов – районный коэффициент. Кроме этого работодателем в пределах выделенного на соответствующий финансовый год фонда оплаты труда, а также за счет экономии фонда оплаты труда устанавливаются стимулирующие выплаты - поощрительные премии, связанные с результатом труда работника (за профессионализм, высокую результативность работы, интенсивность, напряженность, качество труда), носящие как регулярный, так и разовый характер. [11.]

Специалистам и руководящим работникам ГОУ КЦСОН «Золотая осень» выплачивается надбавка за квалификационную категорию. (см. приложение № 3)

2.2 Исследование мотивации персонала ГОУ КЦСОН «Золотая осень».

Проведя анализ деятельности ГОУ КЦСОН «Золотая осень» автор пришёл к выводу, что сотрудники данного учреждения, выполняя такую сложную работу, получают недостаточно высокую заработную плату. И стало интересно, что же держит их на такой нелегкой работе, каковы мотивы их деятельности.

Для исследования мотивации персонала автор выбрал метод анкетирования. Была разработана анкета, включающая в себя 17 вопросов. (см. приложение № 5). Было опрошено 10 человек, а именно социальных работников, работающих в отделении социального обслуживания на дому, чья деятельность, по мнению автора, является наиболее сложной, а заработная плата очень низкой.

Анкета включала вопросы, позволяющие определить удовлетворенность различными сторонами работы, ближайшие планы в трудовой деятельности, действие различных факторов на трудовую активность, выявить важные характеристики в работе, изучить уровень трудовой активности, выявить факторы, повышающие трудовую активность, получить данные о заработной плате на данной должности и примерный размер премий.

В целом исследование дало следующие результаты в процентном соотношении:

1. Определение удовлетворенности персонала различными сторонами работы:

А) Размер заработка:

50% - не удовлетворены, 40% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и 10% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены.

Б). Режим работы:

70% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены и 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены.

В). Разнообразие работы:

30% - удовлетворены, 30% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, и 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 30% - затруднились ответить

Г). Самостоятельность в работе:

60% – удовлетворены, 30% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены и 10% затруднились ответить.

Д). Соответствие работы личным способностям:

40% - опрошенных считают что их личные способности полностью соответствуют выполняемой работе, 20% считают что скорее соответствуют, чем не соответствуют, 20% затруднились ответить на этот вопрос, 10% считают что их способности скорее не соответствуют, чем соответствуют выполняемой работе и 10% считают что совсем не соответствуют.

Е). Возможность должностного роста:

10% - удовлетворены, 10% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 30% - не удовлетворены и 40% затруднились ответить на вопрос.

Ж). Санитарно-гигиенические условия:

10% - удовлетворены, 50% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 30% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и 10% - не удовлетворены.

З). Уровень организации труда:

20% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 30% затруднились ответить на вопрос, 20% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 10% - не удовлетворены.

И). Отношения с коллегами:

80% - удовлетворены отношениями с коллегами, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены

К). Отношения непосредственно с руководителем:

80% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены чем не удовлетворены.

Л).Уровень технической оснащенности:

20% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 50% - не удовлетворены.

М). Возможность решения жилищно-бытовых проблем:

10% - удовлетворены, 10% - затруднилось ответить, 80% - не удовлетворены.

2. Определение удовлетворенности работой:

20% опрошенных удовлетворены работой на 100%, 40% - удовлетворены работой на 60%, 20% - удовлетворены на 50% и 20% - на 40%.

3. Планы на ближайшие 1-2 года:

80% опрошенных будут продолжать работать на прежней должности, 20% планируют перейти работать в другую организацию со сменой специальности.

4. Действие различных факторов на трудовую активность:

А). Материальное стимулирование:

10% - совершенно не действует, 30% - незначительно снижает, 10% существенно снижает, 20% - существенно повышает, 30% - очень существенно повышает.

Б). Моральное стимулирование:

10% - совершенно не действует, 10% - незначительно, 30% - незначительно повышает, 20% - существенно снижает, 10% существенно повышает, 20% - очень существенно повышает.

В). Меры административного воздействия:

20% - незначительно снижают их трудовую активность, 40% - существенно снижают, 10% - существенно повышают, 10% - очень существенно снижают, 20% - очень существенно повышают.

Г). Трудовой настрой коллектива:

10% - незначительно снижает, 10% - существенно снижает, 30% - существенно повышает, 50% - очень существенно повышает.

Д). Экономические нововведения в компании:

50% - совершенно не действуют, 30% - существенно повышают, 10% - очень существенно снижают, 10% - очень существенно повышают

Е). Общая социально-экономическая ситуация в стране:

20% - совершенно не действует, 30% - незначительно снижает, 10% - незначительно повышает, 20% - существенно повышает, 20% очень существенно повышает.

Ж). Боязнь потерять работу:

20% - совершенно не действует, 10% - незначительно снижает, 20% - незначительно повышает, 10% - существенно снижает, 10% - существенно повышает, 30% - очень существенно повышает.

З). Элементы состязательности:

10% - совершенно не действует, 10% - незначительно снижает, 20% - незначительно повышает, 40% - существенно повышает, 20% - очень существенно повышает.

5. Способствуют ли экономические нововведения повышению эффективности работы подразделения:

50% - да, 10% - нет, 40% - затруднились ответить.

6. Заставляет ли вас социально-экономическая ситуация в стране искать новые источники дохода:

40% - да, 30% - нет, 30% - затруднились ответить.

7. Самые важные характеристики работы:

На 1 место 40% поставили высокую заработную плату, 30% - разнообразие работы, 20% - сложность работы, 10% - возможность профессионального роста.

На 2 место 20% поставили возможность общения в процессе работы, 20% - благоприятные условия труда, 20% - самостоятельность в выполнении работы, 10% - благоприятный психологический климат, 10% - высокую заработную плату, 10% - возможность профессионального роста.

На 3 место 30% поставили благоприятный психологический климат, 20% - возможность должностного продвижения, 10% - разнообразие работы, 10% - самостоятельность в выполнении работ, 10% - благоприятные условия труда, 10% - низкую напряженность труда, 10% - возможность улучшения жилищно-бытовых условий.

На 4 место 30% поставило возможность профессионального роста, 20% - престиж профессии, 10% - самостоятельность в выполнении работ, 10% - благоприятные условия труда, 10% - низкую напряженность труда, 20% - благоприятный психологический климат.

На 5 место 30% поставило возможность улучшения жилищно-бытовых условий, 10% - обеспеченность оргтехникой, 10% - возможность должностного продвижения, 10% - высокую заработную плату, 10% - благоприятные условия труда, 10% - благоприятный психологический климат, 10% - участие в управлении кампанией, 10% - возможность профессионального роста.

8. Уровень трудовой активности:

10% - высокий уровень трудовой активности и самоотдачи(100%), у 30% - 90% , у 10% - 80%, у 10% - 70%, у 20% - 60%, у 10% - 50%, у 10% - 40%.

9. Факторы, способствующие повышению трудовой активности:

20% отметили увеличение заработной платы, 40% - материальное стимулирование, 20% хороший климат в коллективе, 20% - затруднились ответить.

10. Есть ли у вас беспокойство, связанное с перспективой потерять работу: 40% - да, 30% - нет, 30% - затруднились ответить.

Социально-демографические характеристики опрашиваемых:

Должность: 100% - социальные работники

Пол: 100% - женский

Возраст: 50% в возрасте от 31 – 40 лет, 50% - 41 – 50 лет.

Образование: 90% - среднее специальное, 10% - незаконченное высшее.

Общий стаж работы: 10% - 3 года, 10% - 5 лет, 10% - 7 лет, 10% - 8 лет, 20% - 10 лет, 10% - 15 лет, 20% - 20 лет, 10% - 25 лет.

Стаж работы по специальности: 20% - 2 года, 20% - 3 года, 20% - 5 лет, 10% - 7 лет, 20% - 10 лет, 10% - 11 лет.

Среднемесячная заработная плата: 20% - 4000 руб, 30% - 5000 руб, 10% - 7.500 тыс, 10% - 10000 тыс, 30% - не ответили на вопросы.

Размер премий и надбавок: за год - 1200 руб.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: большинство опрошенных не удовлетворены свей заработной платой и в тоже время они собираются продолжать работать на той же должности в той же организации, это можно объяснить благоприятным психологическим климатом в коллективе, свободным режимом работы, разнообразием работы, тем что эта работа, по мнению опрошенных, соответствует их способностям.

Кроме заработной платы респондентов не удовлетворяет возможность решения жилищно-бытовых проблем в данном учреждении.

В среднем социальные работники удовлетворены своей работой, общий процент выше среднего.

Социальные работники ГОУ КЦСОН «Золотая осень» считают, что большое влияние на КПД оказывает коллектив, а именно его трудовой настрой. Даже материальное и моральное стимулирование не так повышает трудовую активность, как трудовой настрой коллектива.

Однако на первое место среди важных характеристик работы большинство всё-таки поставили высокую заработную плату и фактором, способствующим повышению трудовой активности назвали материальное стимулирование.

Для социальных работников ГОУ КЦСОН «Золотая осень» важны как высокая заработная плата, так и положительная атмосфера в трудовом коллективе. Именно последнее помогает компенсировать им низкую заработную плату. В коллективе сотрудников отделения социального обслуживания населения на дому сложились хорошие и теплые отношения.

Заключение

В начале курсовой работы автор поставил перед собой цель – исследовать систему оплаты труда в бюджетном учреждении. И он сумел реализовать эту цель, путем решения ряда задач, которые также были поставлены им в начале работы.

Автору удалось рассмотреть особенности оплаты труда работников бюджетных учреждений, на примере ГОУ КЦСОН «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил, а также изучить перечень надбавок и доплат в системе оплаты труда работников данного учреждения. В ходе чего автор пришёл к выводу, что система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки для работников данного учреждения не эффективна, т.к. ставка первого разряда очень низкая, следовательно и ставки всех последующих разрядов тоже низкие, недостаточно 18 разрядов для того чтобы полностью отразить условия труда того или иного работника, данная система оплаты труда не учитывает специфику профессии, даже учитывая доплаты и надбавки, заработная плата для данной категории остается достаточно низкой.

Автор, при помощи метода анкетирования изучил мотивацию социальных работников отдела социальной помощи на дому Государственного областного учреждения социального обслуживания населения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил. И пришёл к выводу, что все социальные работники, по своей сути являются альтруистами, даже получая заработную плату в пределах 5000 – 6000 рублей, они собираются и дальше продолжать работать на данной должности и в данном учреждении. И что главным для них являются хорошие отношения в коллективе и с руководителем. И что именно это является главным фактором в повышении их трудовой активности.

В ходе исследования этой темы автор ещё раз убедился в её актуальности. И в настоящее время в Российской федерации проводится административная реформа, направленная именно на усовершенствование системы оплаты труда в учреждениях социальной защиты населения, в федеральных учреждениях она была уже реализована, теперь настала очередь областных, в связи с этим, автор хотел бы и дальше заниматься изучением данной темы. И автор планирует в будущем изучить новую систему оплаты труда, которая вот-вот будет введена.

Список источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации

2. Федеральный закон «О внесении изменений в федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» от 20.04.07 № 54 – ФЗ

3. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003 № 213 (с изм. от 13.07.2006)

4. Постановление Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 года № 785

5. Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетке по оплате труда работников федеральных государственных учреждений от 5 августа 2008 г. № 583

6. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» от 02.10.03 № 609

7. Постановление Минтруда России «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно – квалификационных характеристик по должностям работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения российской Федерации» от 12.10.1994 № - 66 (с изм. и доп.)

8. Постановление Минтруда РФ «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций социального обслуживания Российской Федерации от 5 апреля 2008 г. № - 28

9. Постановление Госкомстата СССР и ВЦСПС «Об утверждении Единого тарифно – квалификационного справочника должностей» от 31.01.1985 г.

10. Постановление правительства Свердловской области «Об оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области» от 19 октября 2005 г. № 894 – ПП

11. Постановление правительства Свердловской области «О внесении изменений в постановление правительства Свердловской области от 19.10.2005 г. № 894 – ПП «Об оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области» от 15.10.2009 N 1257-ПП

12. Устав Государственного областного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения «Золотая осень» Дзержинского района г. Нижний Тагил

13. Архипов, В. В. Реформы и догмы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений /В. В. Архипов.//Трудовые споры. -2008. - №9. - С. 9 -18

14. Гендлер, Г, Ведерникова, Н. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы /Г. Гендлер, Н. Ведерникова. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

15. Заложнев, Д.А., Новиков Д.А. Модели тарифно – премиальных систем оплаты труда /Д.А. Заложнев, Д.А. новиков. – М.: ИПУ РАН, 2006. – 75 С.

16. Кокин, Ю.П. Введение новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы /Ю.П. Кокин //Справочник кадровика. – 2008. - №7. – С. 90 – 94.

17. Кокин, Ю.П. Оплата труда бюджетников: новая модель /Ю.П. Кокин // Человек и труд. – 2003. - №2. – С 54 – 58.

18. Кузнецова Л.Н. Оплата труда работников учреждений социальной защиты населения /Л.Н. Кузнецова.//Справочник кадровика. – 2004. - №10. – С. 31-36

19. Пресняков, М. В., Чанов С. Е. Реализация принципов равенства и справедливости при оплате труда работников бюджетной сферы / М.В.Пресняков, С.Е.Чаннов //Трудовое право. – 2008. - № 2. – С. 35 – 42.

20. Саркисян, Е.А. Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути её совершенствования. / Е.А. Саркисян // Кадры предприятия. – 2005. - №7. – С. 12 – 20.

21. Филина, Ф.Н. Тарифная система оплаты труда. /Ф.Н. Филина // Российский бухгалтер (интернет-журнал). – 26.12.2006 г.

22. www.kadrovik.ru

23. www.zarplata.ru

24. www.klerk.ru

Приложение № 1

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Приложение № 2

Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по должностям работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения РФ

Приложение № 3

Выплаты и надбавки за квалификационную категорию специалистам и руководящим работникам ГОУ СОН Свердловской области

Специалистам по социальной работе:

социальным работникам:

Приложение № 4

Структура ГОУ КЦСОН «Золотая осень» города Нижний Тагил

Анкета мотивации персонала

Уважаемые сотрудники!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Почти все вопросы анкеты содержат варианты ответов, вам просто нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Анкетирование анонимно и конфиденциально.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (пометьте необходимый квадрат крестиком)

2.Отметьте по шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ обвести)?

1. продолжать работать на прежней должности;
2. перейти на следующую должность;
3. перейти работать в другое структурное подразделение;
4. перейти работать в другую организацию без смены специальности;
5. перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
6. что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (пометьте необходимый квадрат крестиком)

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

7. Выберите из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

8. Оцените с помощью линейной шкалы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (обведите)?

1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

• мужской
• женский

13. Возраст (подчеркните):

• 20 - 30 лет;
• 31 - 40 лет;
• 41 -50 лет;
• 51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

• Среднее специальное;
• Незаконченное высшее;
• Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.