Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

5. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

Любая деятельность, в том числе управление персоналом, регулируется или должно регулироваться законодательством. Количество различных ука­зов, статей, постановлений и других нормативно-правовых актов, касающих­ся системы управления кадрами организации, в том числе развитием человеческого потенциала компании, говорит об уровне развития данного вопроса, об интересе, которое общество проявляет к этой проблеме.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения в нашей стране, являются:

- трудовой кодекс (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 № 90-ФЗ, по состоянию на 10 января 2007 года);

- Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

- Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

- Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

- Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Вместе с тем, есть вопросы труда, которые могут решаться при помо­щи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширя­ется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадро­вым вопросам (по приему на работу, увольнениям, переводам); положения о подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации и др. В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договора и др. правовые акты, принимаемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые мо­гут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений. Что касается правовой основы системы развития персонала организа­ции, то в трудовом кодексе Российской Федерации существует целый ряд статей, регулирующих профессиональную подготовку, переподготовку и по­вышение квалификации работников. К примеру, статья 196 трудового кодек­са РФ отражает права и обязанности работодателя по подготовке и перепод­готовке кадров, статья 197 - право работников на профессиональную подго­товку, переподготовку и повышение квалификации. Кроме этого, целый ряд статей (со 198 по 208) раскрывает понятие ученического договора и основ­ные его положения.

В свою очередь, необходимо отметить, что правовое обеспечение сис­темы управления персоналом представляет собой одну из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персона­лом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Выделяют следующие основные задачи правового обеспечения систе­мы управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся меж­ду работодателем и наёмным работником;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

При этом, правовое обеспечение системы управления персоналом включает соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, ор­ганизационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактиче­ски утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудо­вым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организа­ции возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организа­ционно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подраз­делением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел, к основным задачам которого относятся сле­дующие:

- разработка проектов нормативных актов организации;

- правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

- организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

- информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

- разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения;

- составление и правовая экспертиза заключаемых между компанией и ее контрагентами договоров, соглашений.

Руководство компании должно тщательно следить за исполнением основных статей трудового кодекса, регулирующих трудовые отношения.

Первоначальная оценка персонала проводится при приеме на работу, что регламентируют ст. 68-71 ТК РФ. Особое внимание здесь следует уделить ст. 70 и 71 - Испытание при приеме на работу и Результат испытания при приеме на работу. В них указано:

1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

2. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

3. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.[55, с. 43]

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. [55, с. 72]

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.[1, с.134]

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня [1, с.92].

К числу документов, регулирующих такое направление работы предприятия, как развитие персонала, можно отнести, к примеру, договоры, заключаемые со сторонними специалистами, проводящими обучение работников организации.

Как один из основных документов, регулирующих трудовые отноше­ния, трудовой договор компании может включать такие пункты:

- “действие настоящего договора во времени и пространстве”, в кото­ром оговаривается срок начала и период действия договора;

- “обязанности сторон”, где описывается обязанности работодателя и нанимаемого сотрудника в отношении друг друга, куда относятся действия, необходимые для выполнения работником в рамках своих профессиональных обязанностей, а также действия работодателя по организации труда нанимаемого сотрудника;

- “оплата труда”, предполагает описание порядка, размера, срока опла­ты труда специалиста работодателем;

- “рабочее время”, где описывается продолжительность рабочего вре­мени специалиста в рамках одного трудового дня, трудовой недели, время начала и окончания трудового периода и др.;

- “отпуска”, где представлен порядок получения отпуска работником компании, его период, возможность изменения даты отпуска и т.д.;

- “расторжение рудового договора” предусматривает порядок, причи­ны, срок прекращения трудовых отношений между сотрудником и организа­цией;

- “конфиденциальность и интеллектуальная собственность”, где оговаривается незаконность разглашения работником какой-либо информации, представляющей интеллектуальную собственность компании, а также различные секретные сведения, утечка которых может нанести вред деятельности фирмы, оговаривается срок неразглашения таких сведений, порядок об­ращения с секретной информацией и др.;

- “социальное обеспечение”, содержащее описание и порядок предоставления различных социальных льгот сотруднику компании работодателем;

- “урегулирование споров” описывает стандартный порядок действий сторон при возникновения противоречий в отношениях между работником и работодателем;

- “заключительные положения” отражают дополнительные пункты, обязательные для любого договора;

- “реквизиты сторон” включают юридический адрес, название, подпись должностного лица, заверенную печатью организации и др., а также фами­лию, имя, отчество, паспортные данные работника.

Необходимо также отметить, что ответственность за юридическую безопасность и соблюдение трудового законодательства в организации лежит в первую очередь на директоре или руководителе компании, перед которым обычно несет за это ответственность начальник юридического отдела фирмы.

Таким образом, в системе управления персоналом существует целая система правового регулирования, при этом, определенную роль в этом во­просе играет правовое обеспечение развития и обучения персонала, посколь­ку значимость этого процесса в управлении кадрами в современных условиях развития экономики неоспорима; внимание современного общества к право­вому регулированию развития персонала лишь подтверждает необходимость этого направления работы для освоения и применения новых возможностей ведения успешного бизнеса. При этом, соблюдение правового аспекта систе­мы управления в целом и системы развития кадров в частности является за­логом успеха в плане регулирования трудовых отношений и защиты юриди­ческих интересов данной организации.