Всё сдал! - помощь студентам онлайн Всё сдал! - помощь студентам онлайн

Реальная база готовых
студенческих работ

Узнайте стоимость индивидуальной работы!

Вы нашли то, что искали?

Вы нашли то, что искали?

Да, спасибо!

0%

Нет, пока не нашел

0%

Узнайте стоимость индивидуальной работы

это быстро и бесплатно

Получите скидку

Оформите заказ сейчас и получите скидку 100 руб.!


Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования

Тип Реферат
Предмет Менеджмент
Просмотров
1041
Размер файла
60 б
Поделиться

Ознакомительный фрагмент работы:

Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ:

«ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ»

МИНСК, 2009

Система оплаты труда с использованием балльных оценоктрудового вклада

Предлагаемая система оплаты труда предполагает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу. Основными факторами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (ПК) и деловые качества (Д), а факторами, определяющими работу, – сложность (С) и достигнутый результат (Р).

Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение месяца. Обобщающая оценка трудового вклада работника определяется по формуле 1:

Коб = ПК + Д + С + Р. (1)

Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, присущих для каждого вида трудовой деятельности и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Факторы, характеризующие профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты одинаковыми на длительный период (год и более), а оценка результатов труда должна корректироваться каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.

Следует определить и то, что профессионально-квалификационный уровень определяется одинаково по одному и тому же набору признаков как для рабочих, так и для специалистов и руководителей. Остальные три фактора имеют различный набор признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются одинаковыми для всех работников независимо от их профессиональной группы, и они являются едиными для рабочих всех специальностей, специалистов и руководителей.

Предлагаемый метод позволяет сопоставить и построить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

Оценка профессионально-квалификационного уровня работников

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии (табл. 1).

Таблица 1. Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

РазрядБалльная оценкаРазрядБалльная оценкаРазрядБалльная оценка
1192,32173,98
21,16102,48184,26
31,35112,65194,56
41,57122,84204,88
51,73133,04215,22
61,90143,25225,59
72,03153,48236,0

Оценка деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда рабочих

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий.

При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» – 5 баллов, «выше среднего» – 8 баллов и «высокий» – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

В табл. 2 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

Таблица 2. Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Наименование признаковУдельная значимость в данном наборе (в долях единицы)Оценка уровней признаков, баллы
25810
1. Изобретательность и инициатива0,250,501,252,002,50
2. Профессиональная компетентность0,150,300,751,201,50
3. Чувство ответственности за качественное выполнение работ0,180,360,901,441,80
4. Стремление к сотрудничеству в коллективе0,150,300,751,201,50
5. Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений0,160,320,801,281,60
6. Способность контролировать свои эмоции0,110,220,550,880,11

Оценка производится следующим образом. К примеру, если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения – 8 баллов, если более двух предложений – 10 баллов.

Однако следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых качеств различен в силу того, что они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.

Пример. Расчет оценки деловых качеств для рабочих представлен в табл. 3.

Таблица 3. Расчет оценки деловых качеств рабочих

Наименование признаковРабочий 1Рабочий 2Рабочий 3
Изобретательность и инициатива2,000,501,25
Профессиональная компетентность0,750,300,30
Чувство ответственности за качественное выполнение работ1,440,360,90
Стремление к сотрудничеству в коллективе0,750,751,20
Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений0,800,800,80
Способность контролировать свои эмоции0,880,550,22

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков и сумма их составляет общую оценку деловых качеств:

Рабочий 1: Д=2,00+0,75+1,44+0,75+0,80+0,88=6,62 балла.

Рабочий 2: Д=0,50+0,30+0,36+0,75+0,80+0,55=3,26 балла.

Рабочий 3: Д=1,25+0,30+0,90+0,20+0,80+0,22=3,67 балла.

Оценка сложности выполняемых функций производится по признакам: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность. Каждый признак сложности выполнения функций имеет четыре уровня и оценивается также, как и при оценке деловых качеств: низкий уровень – 2 балла, средний – 5, выше среднего – 8, и высокий – 10 баллов (табл. 4).

Таблица 4. Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Наименование признаковУдельная значимость в данном наборе (в долях единицы)Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы
25810
1. Разнообразие работ0,450,902,253,604,50
2. Самостоятельность выполнения работ0,180,360,901,441,80
3. Руководство звеном или бригадой0,220,441,101,762,20
4. Дополнительная ответственность в технологическом процессе0,150,300,751,201,50

Характеристика уровней, например, может быть такой:

Разнообразие работ:

Низкий уровень. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (2 балла).

Средний. Владеет двумя смежными профессиями (5 баллов).

Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (8 баллов).

Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (10 баллов).

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ, занятость полезной работой, качество выполненных работ и соблюдение сроков их выполнения.

Результаты труда работников характеризуются различными показателями, и в целях сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируются в структурных подразделениях. Каждый признак имеет 4 уровня, аналогично с оценкой характеристик деловых качеств и сложности выполнения работ (табл. 5).

Таблица 5. Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда

Наименование признаковУдельная значимость в данном наборе (в долях единицы)Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы
-1136810
1. Объем выполненных работ0,32-0,320,320,961,922,563,20
2. Занятость полезной работой0,21-0,210,210,631,261,682,10
3. Качество выполненных работ0,37-0,370,371,112,222,963,70
4. Соблюдение сроков выполнения работ0,10-0,100,100,300,600,801,00

Характеристика уровней может быть такой:

Объем выполненных работ характеризуется уровнем выполнения норм труда, при этом за 100% принимается средний уровень выполнения норм сложившийся на предприятии за прошедший месяц и для каждого исполнителя определяется по формуле 2:

, (2)

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

Тн – нормативное время (затраты труда);

Тф – фактически отработанное время;

Уср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии за прошедший месяц, %.

Оценка результативности труда по рассматриваемому признаку принимается:

при уровне выполнения норм:

до 100%– -1 балл;
101–110%– 1 балл;
100%– 3 балла;
111–115%

– 6 баллов;

– 8 баллов;

116–125%
свыше 125%– 10 баллов.

Признак занятости полезной работой характеризуется коэффициентом занятости полезным трудом, который рассчитывается по формуле 3:


, (3)

где Тз.ф. – фактическое время занятости в процентах к длительности смены;

80 – условный уровень отсчета в процентах.

Фактическое время занятости определяется с помощью фотографии рабочего дня методом моментных наблюдений с интервалом обхода рабочих мест 3–5 минут.

Занятость полезной работой оценивается:

При Кз=1,0 – -1 балл;

Кз=1,1 – 1 балл;

Кз=1,2 – 3 балла;

Кз=1,3 – 6 баллов;

Кз=1,4 – 8 баллов

и 10 баллов при Кз=1,5.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества работников, сложность выполняемых функций и результатов труда с учетом коэффициентов их значимости в оценке трудового вклада рабочего в конечные результаты работы предприятия, которые приведены во втором столбце табл. 6.

Пример расчета комплексной оценки рабочего 5 разряда в конечные результаты работы предприятия:

Кк.о.= ПК (1,73)·0,40+Д (1,25+0,75+0,44+0,75+0,32+0,88)·0,10+

+С (2,25+1,44+1,76+0,75)·0,20+Р (0,32+0,21+2,22+0,30)·0,30=3,386 баллов.

Оценка деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда специалистов и руководителей

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств для специалистов и руководителей выделяются: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями проводится по следующим признакам: характер работ, составляющих содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность выполнение работ, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязи, учитывает разнородность состава и содержание работы.

Самостоятельность выполнения работ зависит от того, в какой мере некоторая работа выполняется без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных. Сложность зависит от числа подчиненных исполнителей, масштаба и количества руководимых подразделений, их функций и профессионального состава работников.

С помощью дополнительной ответственности имеется возможность учесть материальную и моральную ответственность (обеспечение безопасности работ), а также административно-организационная ответственность.

При оценке результатов труда специалистов учитывается объем выполненной работы, а также творческая активность работников. При определении качества результатов учитывается прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность и аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного и вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой группы работников принимаются свои наборы признаков для оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производств включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы их подразделений.

Для оценки результатов труда функциональных руководителей учитываются показатели, четко отражающие специфику деятельности каждого подразделения. Эти показатели разрабатываются для всех функциональных подразделений.

Распределение фонда заработной платы

Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1. Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2. Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов – от объема реализации продукции предприятием.

3. Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения ФЗП в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла – это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника – произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.

Пример распределения ФЗП по производственному подразделению приведен в табл. 6.

ФЗП, заработанный бригадой, составил 5 000 000 р. Доплаты за работу в вечернее и ночное время – 697 100 р., за работу в тяжелых и вредных условиях – 574 210 р. ФЗП, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада членов бригады, равен 3 728 690 р. (5 000 000 – 697 100 – 5 740 210). Общее количество баллов, заработанных бригадой – 3796,012 р. «Цена» одного балла составит 982,265 р. Умножив «цену» одного балла на количество баллов, заработанных работников, получается его фактическая заработная плата по комплексной оценке.


Таблица 6. Распределение фонда заработной платы

№ п. / п.РазрядКомплексная оценка трудового вклада, балловОтработано часов в месяцКоличество баллов«Цена» одного балла, р.Заработная плата по комплексной оценке, р.Доплаты за часы работы, р.Итого заработная плата, р.
в ночное времяво вредных условиях
153,386168568,848982,265558 76092 40076 440727 600
252,990168502,320982,265493 41192 40076 440662 251
354,178154643,412982,265632 00187 70070 070789 771
442,053160404,800982,265397 62188 00072 800558 421
543,131160500,960982,265492 07688 00072 800652 876
632,216146323,536982,265317 79880 30066 430464 528
732,116146308,936982,265303 45780 30066 430450 187
823,395160543,200982,265533 56688 00072 800694 366
Итого---3796,012-3 728 690697 100574 2105 000 000

Предлагаемый вариант систем организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого отдельно работника в результаты деятельности предприятия.

Система оплаты труда с использованием диапазонов соотношений в оплате труда различного качества

В основе предлагаемой системы оплаты труда лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т.п. Для этого разрабатывается сетка соотношений в оплате труда разного качества, которая является основой данной модели организации оплаты труда. Самым ответственным и трудоемким является процесс по разработке этой сетки, т. к. от этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой системы, восприимчивость ее к качеству, количеству и результатам труда работников.

Разработка сетки включает решение следующих задач:

1. Для начала необходимо выделить наиболее обобщающие и характерные для предприятия категории работников. Например, можно выделить следующие категории: рабочие; техники и служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов и их заместители; заместители руководителя предприятия, директор.

2. Далее необходимо определить количество квалификационных групп работников и размеры соответствующих им соотношений в оплате труда разного качества.

Соотношения в оплате труда разного качества учитывает коэффициент Кi, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной. Причем соотношения Кi не должны быть «точечными». Их следует устанавливать в виде достаточно больших диапазонов, т. к. это позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Диапазоны соотношений позволяют учесть не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и оценить реальный трудовой вклад работника.

Количество групп в предлагаемой системе равно восьми плюс исходная квалификационная группа (И), в которую входят самые низко квалифицированные работники предприятия.

3. Также необходимо обосновать требования и критерии для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам диапазонов соотношений в оплате труда разного качества, например, квалификационные требования, профессиональные знания, навыки, должностные обязанности и т.п.

Таким образом, на предприятии при внедрении такой системы оплаты труда возможно использование варианта сетки соотношений в оплате труда разного качества, представленного в табл. 7.

Таблица 7. Вариант сетки соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп

Основная категория работниковДиапазоны соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп
И*IIIIIIIVVVIVIIVIII
Рабочие0,6–1,31,0–1,71,3–2,21,8–2,8
Техники и служащие1,0–1,71,3–2,2
Специалисты1,3–2,21,8–2,82,3–3,4
Руководители и заместители производственных подразделений, служб и отделов1,8–2,82,3–3,42,8–4,1
Директор, главный инженер, заместитель директора3,5–4,23,8–4,74,3–5,0

При разработке данной сетки особенно важным является выбор крайних соотношений сетки, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработной платы на предприятии, а также размер диапазонов заработной платы разных квалификационных групп работников.

В предлагаемой модели соотношение между крайними размерами заработной платы работников (рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1:5, хотя подходы к установлению этих соотношений могут быть разными. На это оказывают влияние местные условия и особенности конкретного предприятия.

В предложенной сетке разрыв между крайними значениями соотношений в оплате труда (И и VIII квалификационными группами работников) составляет по нижним пределам диапазонов 7,2 (4,3:0,6), а по верхним пределам 3,8 (5,0:1,3). Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от многих факторов. К ним относятся особенности трудового коллектива, специфика предприятия, объем выпускаемой продукции, от уровня механизации и автоматизации производства, количества выделяемых категорий работников и т.п.

Необходимо заметить, что чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может привести к необоснованно высокой дифференциации в размерах их заработной платы. Заниженный уровень соотношений не позволит в полной мере стимулировать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.

В предлагаемой сетке соотношений оплаты труда разного качества размеры диапазонов колеблются в пределах от 120 до 18%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше размер диапазона (табл. 8).

Таблица 8. Размеры диапазонов соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников

Квалификационная группаДиапазоны соотношений в оплате труда разного качестваРазмеры диапазонов, %
И0,6–1,3120,0
I1,0–1,775,0
II1,3–2,268,0
III1,8–2,857,0
IV2,3–3,450,0
V2,8–4,143,0
VI3,5–4,223,0
VII3,8–4,722,0
VIII4,3–5,018,0

Это объясняется тем, что высокий для всех групп диапазон, например, на уровне 75%, приведет к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что нежелательно. При низком значении диапазона по всем группам (20–30%) будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов.

Снижение значений диапазонов по мере роста квалификационной группы объясняется тем, что при высоких соотношениях в оплате труда Кi больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.

После разработки сетки соотношений необходимо определить по каким критериям и показателям устанавливать размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу; и кто должен устанавливать эти критерии и показатели.

Для определения величины Кi в пределах диапазона целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть индивидуальными.

При установлении значения Кi порядок действий определяет коллектив. В предложенной сетке диапазонов соотношений в оплате труда разного качества увеличение и уменьшение значений Кi можно производить примерно от средней величины. Например, для работников квалификационной группы И снижение Кi начинается с 1,0 до 0,6, а повышение с 1,0 до 1,3; для квалификационной группы I – соответственно с 1,3 до 1,0 и с 1,3 до 1,7. Здесь принято «перехлестное» построение диапазонов соотношений в оплате труда разного качества. Это представляется вполне правомерным, поскольку, если работник более высокой квалификации и должности плохо работает, то он не должен получать больше, чем ответственный и добросовестный работник более низкой квалификационной группы, добивающийся высоких результатов в труде.

Контролировать вклад работника можно сверху вниз, когда результативность труда рабочего определяют бригадир и мастер, мастера – руководство цеха, начальника цеха – руководство завода. А можно и снизу вверх: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха – мастера, директора – начальники цехов и отделов.

Также можно использовать и смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп применять схему «сверху-вниз», для других – «снизу-вверх».

Распределение фонда заработной платы

Средства, предназначенные на оплату труда между работниками распределяются по формуле 4.4:

, (4)

где ЗПі – размер заработной платы і-го работника;

nобщая численность работников предприятия;

Кі – коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата i-го Работника выше минимальной;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии,

, (5)

где – сумма значений Кi по всем работникам.

ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения.

Формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Действие предложенной системы организации заработной платы можно рассмотреть на примере. На небольшом предприятии работают 23 работника:

Рабочие – 30 чел., служащие – 4 чел., специалисты – 5 чел., руководители и заместители подразделений – 3 чел., директор и его заместители – 3 чел. Фонд заработной платы, подлежащий распределению – 65 000 000 р.

Значения коэффициентов соотношения оплаты труда разного качества устанавливаются по схеме «сверху-вниз». Рассчитанный средний коэффициент соотношений в оплате труда разного качества равен 2,0.

Пример распределения фонда заработной платы между работниками предприятия представлен в табл. 9.

Таблица 9. Распределение фонда заработной платы между работниками предприятия

№ п/пПрофессия, занимаемая, должностьПолученный КiРазмер заработной платы, р.
Рабочие
1швея0,9339 232
2швея1,0376 925
3лекальщик1,5565 387
4швея1,6603 080
5швея1,8678 465
6лекальщик2,2829 234
7закройщик0,8301 540
8швея1,2452 310
9лекальщик1,6603 080
10лекальщик2,1791 542
11швея0,8301 540
12наладчик1,4527 695
13закройщик1,6603 080
14швея1,1414 617
15лекальщик1,6603 080
16швея1,1414 617
17швея1,2452 310
18швея2,2829 234
19наладчик2,0753 849
20швея1,3490 002
21швея1,2452 310
22швея1,5565 387
23закройщик1,2452 310
24швея1,5565 387
25закройщик1,4527 695
26швея1,6603 080
27швея1,1414 617
28швея1,0376 925
29закройщик1,1414 617
30закройщик2,0753 849
Служащие
31Секретарь1,4527 695
32Диспетчер1,6603 080
33Диспетчер2,0753 849
34Нормировщик1,9716 157
Специалисты
35Экономист2,0753 849
36Инженер2,4904 619
37Специалист по кадрам3,11 168 467
38Инженер по охране труда2,5942 312
39Маркетолог2,6980 004
Руководители подразделений
40Мастер цеха №13,51 319 237
41Мастер цеха №23,41 281 544
42Начальник производства3,61 356 929
Директор и его заместители
43Гл. экономист4,81 809 239
44Гл. инженер4,61 733 854
45Директор4,91 846 931
Итого86,965 000 000

Реализация предложенной модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением системы оплаты труда на основе диапазонов соотношений в оплате труда разного качества, а также тем, что в предложенной модели оплаты труда фонд заработной платы распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии, а в качестве источника премирования использовать специально созданный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения этих новшеств.

Также к преимуществам предложенной системы можно отнести и то, что она позволяет учесть условия и интенсивность труда, выполнение норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанное время и другие условия, используя механизм установления диапазонов соотношений в оплате труда разного качества или применяя поправочные коэффициенты к рассчитанной заработной плате.

Экономическая эффективность материального стимулирования – систем премирования

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект – сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования – больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:

, (8)


где Р – прибыль предприятии от основной деятельности;

Сп – себестоимость товарной продукции;

Эпр – экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр – премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 10 приведен пример расчета экономической эффективности на небольшом предприятии.

Таблица 10. Расчет экономической эффективности материального стимулирования

Р, тыс. р.Сп, тыс. р.Эпр, тыс. р.Пр, тыс. р.
Январь11 050170 0008 5004335,0
Февраль11 375175 0008 0004080,0
Март12 320176 0008 5004335,0
Апрель12 638178 0008 0004080,0
Май13 320180 0008 2504207,5
Июнь13 359183 0008 0004080,0
Июль14 720184 0008 7504462,5
Август15 200190 0008 0004080,0
Сентябрь16 320192 0008 7504462,5
Октябрь16 965195 0009 2504717,5
Ноябрь17 248196 0008 2504207,5
Декабрь17 820198 0009 2504717,5
Итого172 3352 217 000101 50051765,0
Σ (Р/Сп)0,93
Σ(Эпр-Пр)/ΣПр0,96

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования является экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

Экономическая эффективность премирования может в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Эа) понимается разница между эффектом (ΣЭпр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (ΣПр).

Эа = ΣЭпр - ΣПр. (9)

В рассматриваемом примере абсолютная эффективность

Эа = ΣЭпр – ΣПр = 101500 – 51765 = 49 735 (тыс. р.).

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система материального стимулирования является эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий – положительна.

Под относительной эффективностью (Эо) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (ΣЭпр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (ΣПр).

Эо = ΣЭпр / ΣПр. (10)

В приведенном примере относительная эффективность равна

Эо = ΣЭп р / ΣПр = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования является экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы.

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

В каждой организации ежеквартально и в целом за год обязательно должна производиться оценка экономической эффективности системы премирования и по результатам оценки должны вноситься изменения в показатели и размеры премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования предприятий.

При оценке эффективности системы премирования необходимо определить, выполняет ли она свои функции. Для этого необходимо учесть факторы:

1. Соответствие показателей премирования задачам организации и возможность ее работников влиять на эти показатели.

2. Объективность и правильность выбора исходного уровня выполнения показателей премирования (он должен быть на уровне выполнения или немного превышать его).

3. Обоснованность установления размеров поощрения, т.е. при эффективной системе премирования премия должна соответствовать трудовому вкладу работника.

4. Правильность круга премируемых работников, т.е. необходимо устанавливать размеры премирования в зависимости от их влияния на улучшение установленных показателей.

Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:

- при индивидуальной организации труда и оплаты – работники с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;

- при коллективной организации труда и оплаты – нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства работников при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять среднерегрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей работников, не достигших уровня, среднего для всей совокупности работников, на который распространяется система премирования.

Таким образом, рассмотренный выше пример показывает, что данную методику определения экономической эффективности систем материального стимулирования целесообразно использовать в организациях, т. к. она позволяет выявить самую эффективную систему премирования.

Литература

1. Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. / В.И. Матусевич [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2006.

2. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2002.

3. Постановление министерства труда и социальной защиты от 20.04.2005 №50 «О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций и удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам».

4. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30.12.2003 №163 «Об утверждении рекомендаций по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях».

5. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2004 г. №138 «Об утверждении межотраслевой типовой инструкции по охране труда при работе с персональными компьютерами».

6. Постановление Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов, Министерства экономики от 24.02.2005 №18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями» (с изменениями и дополнениями).

7. Постановление Министерства труда от 26.03.2001 №31 «О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии».

8. Постановление Министерства труда от 30.03.2001 №39 «О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности».

9. Постановление Министерства экономики, труда от 15.03.2000 №46/35 «Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)».

10. Постановление Совета Министров от 9.11.1999 №1748 «О дополнительных материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда».

11. Рекомендации по организации заработной платы / Л.Ф. Алексеенко, [и др.]. – Минск: НИИ труда, 2006.

12. Трудовой кодекс Республики Беларусь / Серия: «Белорусское законодательство». Составление Гавриленко В.Г. – Минск: ИООО «Право и экономика», 2004.

13. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков [и др.] / Под ред. А.И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2004.


Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Гарантируем возврат

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

1 000 +
Новых работ ежедневно
computer

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

avatar
Математика
История
Экономика
icon
149606
рейтинг
icon
3150
работ сдано
icon
1362
отзывов
avatar
Математика
Физика
История
icon
144452
рейтинг
icon
5909
работ сдано
icon
2669
отзывов
avatar
Химия
Экономика
Биология
icon
98694
рейтинг
icon
2055
работ сдано
icon
1281
отзывов
avatar
Высшая математика
Информатика
Геодезия
icon
62710
рейтинг
icon
1046
работ сдано
icon
598
отзывов
Отзывы студентов о нашей работе
57 307 оценок star star star star star
среднее 4.9 из 5
Уральский институт фондового рынка
Спасибо Вам большое. Контрольная работа выполнена досрочно и без замечаний. Желаю Вам усп...
star star star star star
НИТУ МИСиС
Намного раньше срока выполнения. Реферат выполнен качественно, ссылки на источнике в текст...
star star star star star
ЮУрГУ
Спасибо большое, Ваша работа оценена на отлично. Приятно было с Вами работать.
star star star star star

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Тема «Аркаим и синташтинская культура»

Реферат, Археология

Срок сдачи к 27 дек.

только что

На картинке

Решение задач, Термодинамика

Срок сдачи к 27 дек.

6 минут назад

Выполнить пункт 1,5 и 6

Решение задач, Менеджмент

Срок сдачи к 28 дек.

6 минут назад

Курсовой проект микроэвм для справочного бюро авиакомпании

Другое, МикроПроцессорные Системы

Срок сдачи к 11 янв.

11 минут назад

Выполнить контрольную работу по проектированию

Контрольная, Проектирование и прототипирование

Срок сдачи к 29 дек.

11 минут назад

Другое по предмету «Управление рисками»

Другое, Управление рисками

Срок сдачи к 27 дек.

11 минут назад

Тема : Возникновение и развитие конфликтологии как науки

Реферат, Конфликтология

Срок сдачи к 28 дек.

11 минут назад

Задача расчёт конвейреа

Решение задач, производственный менеджмент

Срок сдачи к 27 дек.

11 минут назад

Развитие трубопроводного транспорта газа.

Реферат, Технологические процессы трубопроводного транспорта углеводородов

Срок сдачи к 28 дек.

11 минут назад

решить задания по требованиям

Другое, Информационные технологии

Срок сдачи к 28 дек.

11 минут назад

переговорного процесса по урегулированию .... конфликта

Эссе, Основы переговорного процесса

Срок сдачи к 27 дек.

11 минут назад

Итоговая работа

Тест дистанционно, Мировые цивилизации и мировые культуры

Срок сдачи к 29 дек.

11 минут назад

Проектирование системы сбора и подготовки нефти, газа и воды.

Реферат, Трубопроводный транспорт углеводородов

Срок сдачи к 28 дек.

11 минут назад
11 минут назад

Решение задач 6 шт.

Контрольная, Эконометрика

Срок сдачи к 27 янв.

11 минут назад

Решить 7 задач по математике с подробным обьяснением

Контрольная, Высшая математика

Срок сдачи к 27 дек.

11 минут назад

Проведите горизонтальный и вертикальный анализ основных средств

Решение задач, Экономический анализ

Срок сдачи к 27 дек.

11 минут назад

Составление и решений задачи

Решение задач, Линейная алгебра

Срок сдачи к 27 дек.

11 минут назад
planes planes
Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!

Размещенные на сайт контрольные, курсовые и иные категории работ (далее — Работы) и их содержимое предназначены исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении Работ и их содержимого принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие в связи с использованием Работ и их содержимого.

«Всё сдал!» — безопасный онлайн-сервис с проверенными экспертами

Используя «Свежую базу РГСР», вы принимаете пользовательское соглашение
и политику обработки персональных данных
Сайт работает по московскому времени:

Вход
Регистрация или
Не нашли, что искали?

Заполните форму и узнайте цену на индивидуальную работу!

Файлы (при наличии)

    это быстро и бесплатно