Трудности психологических конфликтов в организациях

Введение

Проблема конфликтных взаимодействий в организациях продолжает оставаться одной из самых актуальных проблем современной организационной психологии. Ведь в основе любой организации лежит трудовой коллектив – люди. А взаимодействие людей невозможно без конфликтов. Кроме того, постоянное усложнение современного мира, а, следовательно, и процессов взаимодействия людей в нем делают проблему возникновения конфликтов в организациях особенно актуальной. Разнообразные конфликтные ситуации наносят существенный ущерб экономической деятельности, приводят к большим потерям ресурсов организаций. Следовательно, необходимо снижать уровень конфликтного противостояния, используя классические и современные достижения в области управления и профилактики конфликтов.

Психологические особенности конфликтных взаимодействий в организациях

Анализ работ отечественных и зарубежных авторов в области психологии конфликтов позволяет говорить о том, что на возникновение конфликтов оказывают влияние личностные особенности. В частности это касается таких личностных особенностей как эмпатия и локус контроля. В работе с уже возникшими конфликтами большую роль играет изучение копинг-стратегий поведения в конфликтных ситуациях - основной линии поведения конфликтующих сторон на заключительном этапе конфликта.

В работе нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Существует взаимосвязь между уровнем конфликтности человека и его личностными особенностями, например, эмпатией и локусом контроля: высокий уровень эмпатии и интернальный локус контроля снижают вероятность возникновения конфликтов.

2. Существует взаимосвязь между такими личностными особенностями человека, как эмпатия и локус контроля, и избираемой копинг-стратегией поведения в конфликте: высокая способность к эмпатии и интернальный локус контроля чаще предполагает выбор эмоциональных копинг-стратегий.

Для проверки сформулированных гипотез и решения поставленных задач нами были использованы следующие методы: методика «Определение локуса контроля поведения», опросник эмпатических тенденций А. Меграбяна и Н. Эпштейна, методика «Самооценка конфликтности» и методика «Определение копинг-стратегий поведения» Э. Хайма.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы:

Конфликтность человека, а, следовательно, и возникновение организационных конфликтов, связаны с такой личностной особенностью как эмпатия (полученный уровень значимости - 0,04 (p<0,05)). Результаты исследования показывают, что у личности с высоким уровнем эмпатии ниже уровень конфликтности, чем у личности с низким уровнем эмпатии. Это можно объяснить тем, что хорошо развитая способность к эмпатии способствует тому, что сотрудники организаций ведут себя более адекватно ситуации делового взаимодействия, в большей степени отвечают ожиданиям партнеров по общению, что снижает вероятность возникновения конфликтов.

В работе было выявлено, что вторая выделенная нами личностная особенность, оказывающая влияние на возникновение организационных конфликтов – локус контроля, никак не связана с уровнем конфликтности личности (полученный уровень значимости - 0, 93 (p>0,05)). В исследовании удалось обнаружить, что эмпатия и конфликтность сотрудников имеют гендерную специфику. Женщины более склонны к эмпатии и менее конфликтны, чем мужчины. Это можно объяснить тем, что женщины обычно лучше интерпретируют эмоции окружающих, они лучше выражают и свои эмоции. Однако необходимо отметить, что способность к эмпатии не является изначально заданной гендерной характеристикой, это скорее отклик на социальное ожидание мужчин и женщин. При этом полученные в работе результаты показывают, что локус контроля от пола не зависит.

Психологические аспекты организационного конфликта

В современном мире взгляд на понятие «конфликт» переживает новое развитие. Особое значение приобретает конфликт в организации, так как пересматривается сама структура организаций и взаимоотношений в ней. Соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения. Объектом исследования является конфликт в организации. Предметом исследования являются психологические аспекты возникновения и развития конфликтов в организациях. Выдвинули следующие гипотезы: Сотрудники не коммерческой организации сферы услуг более склонны к агрессивному поведению, чем сотрудники коммерческой организации этой же сферы; Конфликтность зависит от уровня агрессивности. Цель исследование в том, чтобы определить психологические аспекты организационных конфликтов. Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной теме; тестирование; анкетирование; наблюдение; количественная и качественная обработка результатов. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты. Любое взаимодействие это есть некий конфликт двух разных личностей, иногда организационный конфликт необходим, что бы выявить разнообразие точек зрения, получить дополнительную информацию о работниках данного коллектива (организации), что организационный конфликт происходит также из-за разного понимания той или иной проблемы организации, несовместимости целей данных групп, из-за разного жизненного опыта, из-за плохой коммуникации (передачи информации), а также из-за нехватки ресурсов.

Профотбор как организационный конфликт

За последние годы в России существенно изменилась ситуация на рынке труда, повысились требования, предъявляемые к квалификации и способностям работников. Корректировались представления о методических подходах к осуществлению такого важного направления деятельности организации, каким является профессиональный отбор. Произошло осознание и более глубокое понимание того, что от сотрудников, их психологических особенностей, зависит результативность деятельности организации, а значит - успешность и конкурентоспособность организации. Поэтому, учитывая возрастание практической значимости, профотбор проводится не только на специальности, предъявляющие повышенные требования к человеку, отдельным его качествам, но затрагивает все больший круг профессий и специальностей. «Промоутерская» (от англ.«promote»–продвигать, содействовать) деятельность - составляющая рекламной деятельности, которая приобрела в современных экономических условиях большое значение; поэтому исследования, которые затрагивают различные аспекты «промоутерской» деятельности, имеют актуальность. Работа «промоутером» не всегда требует особой специальной подготовки, и приобрела популярность среди молодежи, студентов. В рекламные агентства и отделы маркетинга предприятий обращается большое количество претендентов, желающих работать «промоутерами». Но деятельность далеко не всех, несмотря на отсутствие высоких требований по различным (напр., образовательным) параметрам - бывает успешной. Прежде всего, это связано с психологическими особенностями претендентов, недостаточным уровнем сформированности профессионально важных качеств. Итак, цель работы - психологический анализ «промоутерской» деятельности в целях профотбора.

Методологической основой работы выступала концепция В.Д. Шадрикова. В ней выделяется 5уровней анализа деятельности: мотивационно-личностный, индивидуально-личностный, компонентно-целевой, структурно-функциональный и информационный. По этим уровням и была проанализирована деятельность «промоутера», составлена профессиограмма, выделены профессионально важные качества «промоутерской» деятельности. Необходимо заметить, что «вклад» различных профессионально важных качеств в обеспечение успешности деятельности «промоутера» не одинаков. Используя метод регрессионного анализа, удалось определись, что, прежде всего, большое значение имеют коммуникативные и аттенционные способности в качестве профессионально важных качеств. Однако, наибольший «вклад» в обеспечение успешности промоутерской деятельности принадлежит мыслительным способностям. Умение понять, что является стимулом к приобретению определенного продукта, дает возможность использовать это для успешного решения профессиональных задач в процессе трудовой деятельности. Можно предположить, что в данном случае последние играют роль регулирующих механизмов, тогда как коммуникативные и аттенционные способности – операционных механизмов, т.е., выступают в качестве средств данной профессиональной деятельности. В исследовании определен интегральный критерий профпригодности для «промоутерской» деятельности, сопоставление с которым позволяет прогнозировать успешность в данной деятельности кандидата на этапе профотбора. Но необходимо отметить, что наличие профессиональных способностей, знаний и навыков является только внутренним условием успешности деятельности; важное влияние оказывают внешние условия, среди которых можно назвать систему оплаты, форму стимулирования труда, социальное окружение, следовательно, прогноз является вероятностной характеристикой, поэтому для достижения реальной отдачи - максимально эффективного решения задач профессионального отбора – необходимо учитывать все аспекты деятельности, - для чего и необходим психологический анализ соответствующей деятельности.

Психологический анализ «промоутерской» деятельности может быть положен в основу не только для определения критериев отбора персонала, но и для решения других вопросов управления персоналом - при профессиональном обучении сотрудников, профконсультировании, оценке, разработке системы стимулирования. Психологический анализ деятельности «промоутера» выводит нас на проблему профессиональных способностей, реализуемых в рекламной (более широко, чем в «промоутерской») деятельности, которая еще практически не изучена в отечественной психологии труда и является предметом последующих исследований. Психологический анализ деятельности, составление профессиограмм различных новых профессий, в перспективе, способствует уточнению их в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), что представляет собой большую значимость не только в практическом, прикладном плане, но и научном – для психологии труда и для всех других наук, изучающих труд и профессиональную деятельность человека.

Заключение

В заключение необходимо отметь, что апробированный в работе комплекс методик на выявление личностных особенностей возникновения конфликтов в организациях может помочь в предотвращении возникновения конфликтов, а также при практической работе с уже возникшими конфликтами. Нами было найдено, что на выбор сотрудниками копинг-стратегий поведения в конфликтной ситуации такие личностные особенности как уровень эмпатии и тип локуса контроля влияния не оказывают (полученные уровни значимости > 0,05). Однако на уровне тенденции можно говорить о том, что сотрудники с высоким уровнем эмпатии чаще выбирают эмоциональные копинг-стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Кроме того, результаты исследования позволяют утверждать, что существуют гендерные особенности выбора той или иной копинг-стратегии поведения в конфликтной ситуации: женщины чаще, чем мужчины предпочитают выбор эмоциональных копинг-стратегий.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: ЮНИТИ, 2009.

2. Гиппенрейтер Ю.Б., Карягина Т.Д., Козлова Е.Н. Феномен конгруэнтной эмпатии. // Вопросы психологии. - 2005. - №4.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Питер, 2008.

4. Громова О.Н. Конфликтология - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», - 2008. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2008.

5. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2008.

6. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Самара, 2008.

7. Женская психология / Сост. Н. А. Литвинцева. М., 2004.

8. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. – СПб.: Питер, 2009.

9. Субботина Л.Ю. Мотивация трудовой активности // Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. проф. А.В. Карпова. – М. «Владос», 2008.

10. Черемошкина Л.В. Способности как факторы профессиональной деятельности //Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. проф. А.В. Карпова. – М. «Владос», 2008.

11. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: «Наука», 2002.

12. Щепилова Г.Г., Щепилов К.В., Краснюк В.М. Введение в рекламоведение. Учебник. – М.: «Элит – 2000», 2007.