Анализ использования трудовых ресурсов

ВВЕДЕНИЕ

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на основе предложенных данных, а также разработка имеющихся резервов повышения эффективности производства.

Для достижения поставленных целей в данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для оценки трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики.

трудовой ресурс показатель

1. Теоретические подходы к анализу трудовых ресурсов организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [6]

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста – 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

¾ лица моложе трудоспособного возраста (в данное время – от рождения до 15 лет включительно);

¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

¾ лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). [6]

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. [5]

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода. [2]

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения – рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

¾ определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

¾ анализ движения рабочей силы;

¾ выполнение плана по численности;

¾ измерение и использование рабочего места;

¾ определение относительного отклонения численности от плановой;

¾ оценка и анализ использования рабочего времени;

¾ анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

¾ обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

¾ использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

¾ эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

¾ эффективность использования средств на оплату труда. [1]

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

¾ оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

¾ оценка эффективности использования рабочего времени;

¾ изучение производительности руда;

¾ изучение трудоемкости продукции;

¾ изучение расходов на заработную плату.

1.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей

¾ Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов.

-оборота по приёму = принято работников всего (1)

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию = уволено работников всего (2)

среднесписочная численность работников

-общего оборота = принято работников + уволено работников (3)

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины (4)

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. [8]

¾ Анализ использования фонда рабочего времени

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР×Д×П (6)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл (7)

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл (8)

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф (9)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. [9]

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. [10]

¾ Анализ производительности труда.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). [8]

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. [9]

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ (10)

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= ТП ССЧ ППП (11)

Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих ППП(12)

Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) =

общее число отработанных ч/д / ССЧ рабочих (13)

Средняя продолжительность рабочего дня (П) =

общее число отработанных ч/ч /Общее число отработанных ч/д (14)

Средне часовая выработка продукции (СВ) = ТП / Общее число

отработанных ч/ч (15)

2. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Проведем анализ методом сравнения. (Табл.1) Как видно из таблицы, численность персонала увеличилась на 11,11% по сравнению с планом в отчетном периоде и фактом базисного, что говорит о том, что в организации используются экстенсивные факторы развития производства. Причем возросла численность как рабочих (рост в 18,18% к плану отчетного периода и рост в 14,71% к факту базисного периода), так и руководителей (рост на 33,33% к факту базисного периода).

Таблица 1

Данные об обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Проведем анализ изменения структуры персонала производственного подразделения, т.е. проведем вертикальный анализ. (Табл. 2)

Таблица 2

Данные таблицы показывают увеличение удельного веса рабочих при незначительном снижении удельного веса руководителей и специалистов. Это подтверждает экстенсивность развития производства на данном предприятии, а также это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда. Численность специалистов не всегда может быть обеспечена из-за отсутствия специалистов необходимой квалификации.

2.2 Анализ движения рабочей силы

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1) Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2) Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3) Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4) Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ представлен в форме таблицы 3.

Анализ показывает, что коэффициент текучести рабочей силы организации наиболее высок по факту отчетного года по сравнению и с фактом базисного периода и с планом отчетного. Это может быть вызвано:

¾ низкой заработной платой;

¾ тяжелым и непрестижным трудом;

¾ отсутствием карьерного роста;

¾ социальной незащищенностью работников и т.д.

Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение данного коэффициента и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимального, т.к. высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы организации.

Должны быть исследованы причины выбытия работников в результате нарушения трудовой дисциплины, т.к. это бывает связано с нерешенными социальными проблемами.

Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, естественно, на выпуск продукции. Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом организации.

2 3 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

− номинальный фонд рабочего времени – это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

− явочный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

− бюджет рабочего времени – это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

− полезный фонд рабочего времени – это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Cоставим баланс рабочего времени (таб. 4).

Таблица 4

Сопоставим также данные показателей в базисном периоде по факту с аналогичными показателями факта отчетного периода (таб. 5).

Таблица 5

На основании таб. 3, 4, 5 составим таблицу использования рабочего времени (Таб. 6).

Таблица 6

Использование рабочего времени

Из табл. 6 следует, что рабочее время планировалось использовать эффективнее. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 201,8 рабочих дня, запланированных в отчетном году, что составляет даже меньшее количество, чем было отработано в базисном периоде. Предполагалось снижать или не увеличивать количество внутрисменных потерь в расчете на одного члена трудового коллектива на 0, 0046 ч. Однако по факту отчетного года они увеличились (т.к. уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня) на 0,0071ч при сравнении с фактом базисного периода и на 0,0026ч по сравнению с планом отчетного.

Фактическая эффективность использования рабочего времени понизилась по сравнению с базисным на 0,0071 ч. В данном случае оказали влияние как целосменные, так и внутрисменные потери.

По данным таблицы 6 проанализируем влияние каждого вида потерь на эффективность использования рабочего времени.

Время, отработанное одним рабочим (Трч), определяется числом отработанных дней (Дрн) и средней продолжительностью рабочего дня (Тсм):

Трч = Дрн * Тсм (16)

Используя данную мультипликативную модель, способом цепных подстановок определим влияние на отработанное время целодневных (∆Трч(Дрн)) и внутрисменных (∆Трч(Тсм)) потерь:

Трч0= Дрн₀ * Тсм₀ = 204,200 * 7,9501 = 1623,41 ч;

Трч₁ = Дрн₁ * Тсм₁ = 199,700 * 7,9429 = 1586,197 ч;

∆Трч = 1586,197-1623,41= -32,213 ч;

Трч`₁= Дрн_{1 *} Тсм₀ = 199,700 * 7,9501 = 1587,635 ч;

∆Трч(Дрн) = 1587,635 - 1623,41 = - 35,775 ч;

∆Трч(Тсм) = 1586,197 - 1587,635 = -1,438 ч.

Следовательно, время, отработанное одним рабочим, сократилось на 35,775 ч за счет роста целодневных потерь и уменьшилось ещё на 1,438 ч за счет роста внутрисменных потерь. Фактически снижение времени, отработанное одним рабочим составило 37, 213 ч.

Поскольку планируемое время, отработанное одним рабочим (Трч`₁), и фактические данные (Трч₁) не совпадают на 17,133 ч, следует проанализировать причины полученных расхождений.

Влияние изменения численности персонала на продолжительность рабочего времени рассчитывают так: среднесписочную численность рабочих умножают на время, отработанное одним рабочим:

50 х 1603,33 = 80166,50 ч

Сравнением полученного значения с плановым определяют изменение рабочего времени из-за изменения численности персонала организации. В организации продолжительность рабочего времени увеличилась на:

80166,50 - 72150,00 = +8016,5 ч в связи с увеличением численности персонала (+5 чел)

Сопоставим плановую продолжительность рабочего времени, рассчитанную в соответствии с фактической численностью рабочих (80166,50 ч), с фактически отработанным рабочим временем (79310,00 ч). Результаты показывают, что в трудовом коллективе потери рабочего времени составляют 856,5 ч.

Суммарные потери рабочего времени следует подразделять на зависящие от числа дней, отработанных рабочим (целодневные), и зависящие от продолжительности рабочего дня (внутрисменные). Каждый работник в среднем недоработал 2,092 рабочих дня, а все рабочие – 104,6 чел.-дн. (50 * 2,092).

При плановой продолжительности рабочего дня 7,9455 ч целодневные потери рабочего времени в расчете на одного рабочего составили 16,622 ч (2, 092 * 7,9455).

2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования, а, следовательно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени; от эффективности общественного труда, его производительности.

Традиционно для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель производительности труда.

Анализ производительности труда осуществляется в следующей последовательности:

¾ оценивают выполнение плана и динамику производительности труда (все показатели производительности труда сравниваются в динамике с планом (прогнозом), с передовыми предприятиями отрасли, конкурентами);

¾ изучают взаимосвязь между различными показателями производительности труда;

¾ определяется влияние различных факторов на производительность труда;

¾ выявляют резервы увеличения производительности труда.

Производительность труда определяется количеством продукции, которую производит один рабочий за единицу времени (выработкой), или количеством времени, затраченным на изготовление единицы продукции (трудоёмкостью).

В данном задании будем анализировать отчетный период.

Из исходной таблицы (Приложение 1) имеем:

Таблица 7

Для определения уровня выработки продукции на одного работника составляем таблицу 8.

Из таблицы 8 следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника снизилась на 118,90 тыс руб. или на 25,92%, что может быть вызвано:

¾ Уменьшением интенсивности труда

¾ Увеличением трудоемкости продукции

¾ Увеличением целодневных и внутрисменных простоев

¾ Непроизводительными затратами рабочего времени

¾ Изменением структуры фактически выпущенной продукции

¾ Изменением удельного веса рабочих в численности персонала, т.е. структуры работающих

В упрощенном виде факторную модель среднегодовой выработки рабочих (Вр_∑) можно представить как произведение времени, отработанного всеми работающими, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции рабочим:

Вр_∑ = t_ч * D * в (17)

Факторная модель, представленная формулой – мультипликативная. Способ решения – абсолютных разниц. Ниже приведен расчет среднегодовой выработки рабочих в зависимости от влияния различных факторов. (Табл. 9)

Вр_∑1=79,31*0,78*167,08 = 10335,87=10,335 тыс руб

Вр_∑0= 72,15*0,7333*209,79=11099,48=11,099 тыс.руб

∆Вр_∑ = -763,61 рублей = -0,764 тыс.руб

Таблица 9

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Отрицательное влияние на среднегодовую выработку рабочих оказало снижение среднечасовой выработки одного рабочего, как следствие понижения интенсивности труда. Увеличение потерь рабочего времени – целодневных и внутрисменных простоев, также оказывает отрицательное влияние на среднегодовую выработку рабочих. Что подтверждается ранее произведенным анализом рабочего времени. Время, отработанное одним рабочим, сократилось за счет роста целодневных и внутрисменных потерь.

Среднечасовая выработка одного рабочего также зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости изготовления продукции и стоимостной оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость изготовления выпускаемой продукции, относятся: технический уровень производства; непроизводительные затраты времени, в связи с выпуском брака; состояние организации производства и т. д. На изменение объема производства влияют структура выпускаемой продукции и ритмичность кооперированных поставок.

2.5 Анализ формирования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо проводить в тесной связи с оплатой труда.

Расходы на оплату труда регламентирует ст. 2 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового кодекса РФ.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения.

Производительность труда, его интенсивность оказывают влияние на фонд заработной платы. [11]

На основе исходных данных (Приложение 2) составим таблицу 10.

Как видно из данных расчетов в таблице 10, фонд заработной платы в отчетном периоде увеличился по сравнению с запланированным на 24,98 % или на 675,11 тысяч рублей. Наиболее возросли расходы на оплату по тарифным ставкам (+282,89 тыс. руб) и сдельным расценкам (+203,09 тыс. руб). Увеличение расходов на оплату по тарифным ставкам можно объяснить увеличением в отчетном году численности рабочих при простой повременной оплате труда (таб. 2).

Увеличение расходов при сдельной оплате труда объясняется влиянием объемного показателя - увеличение выпуска продукции. Однако в данном примере (таб. 7) объем продукции наоборот - снизился. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. изменения удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость изготовления и, следовательно, оплату единицы продукции, приводят к изменению начисленной оплаты труда рабочего-сдельщика. В данном примере, т.к. объем продукции снизился, имеет место как раз структурный фактор увеличения доли трудоемких изделий, что привело к увеличению расходов при сдельной форме оплаты труда.

Также увеличилась в отчетном периоде по сравнению с запланированным оплата отпусков рабочим (+90,99 тыс. руб.).

Чтобы определить как влияют отдельные факторы на изменение затрат на оплату труда, входящих в состав себестоимости продукции, используют следующие алгоритмы (таб. 11). При расчете показателей, пользуясь исходными таблицами (таб. 9), используем данные отчетного периода (план, факт). Также принимаем, что служащие состоят из руководителей и специалистов.

Таблица 11 Факторы, влияющие на изменение затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции

На основании таб. 11 имеем

Таблица 12

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы анализируется путем сопоставления фактических и плановых показателей повышения средней заработной паты и производительности труда. (Таб. 13)

Таблица 13

Расчет темпов прироста годовой средней заработной платы и средней годовой выработки одного работающего на предприятии

Исходя из плановых и фактических показателей о численности работающих на предприятии (таб. 1), данных о фонде заработной платы (таб. 10), среднегодовой выработки одного работающего (таб. 8), можно сделать вывод, что на предприятии темп прироста (в нашем случае снижения) производительности труда опережает темп прироста заработной платы в 1,6 раза.

Заключение

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. [3]

Целью данной работы являлось рассмотрение и анализ трудовых ресурсов на основе заданных исходных данных. Для достижения цели в первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты проведения оценки экономического состояния трудовых ресурсов предприятия, изложены различные методики и модели экономического анализа. Во второй части условное предприятие проанализировано с таких точек зрения, как: обеспеченность трудовых ресурсов, движение рабочей силы, использование рабочего времени, производительность, формирование и состояние фонда заработной платы.

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы: сложившаяся ситуация соответствует общему ухудшению экономического состояния организации. Если в течение долгого периода будет наблюдаться такое соотношение темпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсу организации как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своей организации, среди которых можно предложить, например:

- повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда, то есть повышение реального уровня заработной платы;

- снижение текучести персонала за счет повышения привлекательности труда, улучшения психологического климата в коллективе и др.

Список используемой литературы

1. Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2004.

2. Ефимова О.В. Финансовый анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2004.

3. Сафронов Н. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: Финстаинформ, 2000.

4. Стародубцева В. К. Экономика предприятия - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

5. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРА—М, 1996.

6. Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - 2-е изд., доп. и перераб.- Ростов Н/Д: «Феникс», 2005.

7. Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2004.

8. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

9. Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия - 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001.

10. Яркина Т. В. Основы экономики предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998.

Приложение 1

Данные об объемах производства, реализации, цене и себестоимости выпускаемой продукции

Приложение 2

Данные об обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Данные о движении рабочей силы

Приложение 3

Данные о рабочем времени

Данные о составе фонда заработной платы

[1]рассчитывается как среднесписочная численность * на явочный фонд * среднюю продолжительность рабочего дня

[2]рассчитывается как время отработанное всеми рабочими / среднюю продолжительность рабочего дня