Система организации и поощрения труда

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА

Контрольная работа по курсу "Экономика предприятий и предпринимательства"

Сдала студентка 3-его курса, з/о эконом.фак-та, гр. БУ-1 Громыхалова Л.В.

Пермский Государственный Университет

Пермь,1997

ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощерения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают,пишут авторы,что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное понимание, согласно которому безработица антистимул, причем оно продиктовано не столько соображениями социальной справедливости, сколько экономической эффективности; иначе говоря безработица неэффективна.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся характерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества?

какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленности ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной "Трехгорная мануфактура", швейной АО "Большевичка" (Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической АО

"Криокор", химической "Клинволокно", электронно-технической ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следует формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-долевую, систему поощерения качества и производительности.

Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кредитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение работников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определяется не только эффективность производства, но и конъюктурой, выступающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных провалов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуждались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квартальном, полугодовом, годовом короче, в кратчайшие по инвестиционным меркам сроки.

Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в целом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложения, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной прибыли, конкретно говоря служили предлогом для скрытого и легального повышения цен.

Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия работников в долях, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии системы материального стимулирования не должны быть связаны с при былью.

Необходим не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления, причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, предельные и т.д.

Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противодействуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычислительной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъективные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объективном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные "вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оставить все как есть, ничего не меняя.

Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентноспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Разграничение конечного дохода и прибыли. Основное отличие между ними определяется способом образования и способом присвоения. В отличие от прибыли, которая образуется под воздействием не только производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается преимущественно частным образом, доход является результатом усилий главным образом самого коллектива, прежде всего по сокращению издержек, и присваивается в основном коллективно.

Наиболее адекватна требованиям конкурентноспособной организации производства система долевого участия работников предприятия в конечных долгах.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в работников, настроенная на высокую эффективность по объективным критериям оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник это конечный доход.

Безработица это антистимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнение их самих, или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.

Не конфликтность, а сотрудничество иными словами, не индивидуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы поощрения.

Не делить, а эффективно производить и объективно распределять. Сведение к минимуму субъективизма при распределении дохода и заработка.

Срок жизни того или иного предприятия определяется исключительно лишь сроком потребности в нем, так что каждое существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в постоянном движении, изменяясь по мере научно-технического прогресса. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребностей; еще лучше если оно само развивает их.

ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускаемой продукции.

Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия зависит от суммы выручки, такое требование может представиться парадоксальным. В действительности все наоборот, оно целиком в ладах с практикой. Стоит только поставить вопрос, что первично: конкурентноспособность или выручка и все окажется на своих местах. Совершенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то рано или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался делает ставку на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед временной потерей в выручке.

Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в зависимость от следующих основных факторов:

а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом количества и структуры продукции;

б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;

в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой экономической мерой экономией от снижения издержек у внутренних и внешних потребителей (заказчиков).

Основная формула образования фонда оплаты по труду. С учетом перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:

F1=E1*F0,( 1 )

где F1 и F0 нормативный фонд оплаты по труду (предприятия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;

E1 темп, или коэффициент, роста эффективности труда.

При расчете базового нормативного фонда оплаты по труду вначале определяется норматив оплаты в расчете на единицу нормированной трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.

Первая заключается в том, что по мере сокращения трудоемкости методика увеличивает почасовой норматив оплаты, а не уменьшает, как было прежде. Вторая связана с переходом от субъективного способа нормирования трудозатрат к объективному, ставшему возможным в последнее время благодаря развитию науки о мере количества и качества труда.

С помощью данного метода величина трудоемкости определяется методами оптимизированных расчетов по всей совокупности параметров, насчитывающих десятки и даже сотни по отдельным агрегатам. Данный метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответствующих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизировать процесс нормирования.

Для начального этапа целесообразной считается упрощенная схема определения почасового норматива оплаты.

F

W = ,( 2 )

L

где W единая для предприятия почасовая ставка 1 нормо-часа труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);

F фактический фонд оплаты по труду всего предприятия на момент расчета новых фондообразующих показателей;

L суммарная трудоемкость работы предприятия, приходящаяся на продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.

Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпускаемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрастет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не увеличился. Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере приращения эффективности труда его работников. Для них такая система ужу сама по себе явится мощным стимулом в улучшении всех факторов конкурентноспособности продукции.

Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая приходится на заказанную и оплаченную продукцию. Новая методика принимает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют на эффективность работы предприятия и его конкурентноспособность. Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менее невозможно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.

Индекс соответствия (S) изготовленной продукции той, которая заказана, определяется по формуле:

Qi*Li

S = --------,( 3 )

Qi*Li

где i количество видов продукции (i=1,2,...,n);

Li нормативная трудоемкость i-го изделия;

Qi количество изготовленных изделий i-го вида;

Qi количество заказанных изделий i-го вида.

Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющееся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудоемкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой располагаются конкретные виды заказанной продукции. если пропорция использования труда иная либо не полностью соответствует структуре заказов, значит часть из них останется неисполненной.

Условный числовой пример. Предположим в текущем периоде предприятие работает по двум заказам (n=2), по одному из которых обязано изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому 20 изделий вида Б (15 тыс. нормо-часов): допустим, удалось произвести 8 изделий по первому заказу и 18 по второму.

Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых условий:

8*10000+18*15000

S = ----------------= 0.875 10*10000+20*15000

Степень соответствия структуры трудозатрат структуре заказов составила 87.5%.

Определив W и S, можем записать формулу расчета нормативного фонда оплаты по труду:

F = S*W* Li.( 5 )

В идеале все факторы производства труд, машины и оборудование, сырье и материалы должны быть распределены между видами работ в точном соответствии со структурой заказанной продукции. Труд, безусловно, фактор важнейший, но не единственный, ибо он нуждается в наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда мы говорим о распределении труда по видам работ, то подразумеваем реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми материалами, без надлежащих орудий и предметов производства есть только способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.

На практике сложно организовать трудовой процесс так, чтобы труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задоринки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и заказами. Если в первом случае достаточно хорошо поставленной диспетчерской службы, то не хватит даже самой совершенной системы оперативно-календарного планирования и управления нужен будет еще интерес всего коллектива, от рабочего до работников административно-управленческого персонала.

Соединение всех факторов производственного процесса труда, его орудий и предметов, согласованное со структурой заказанной потребителями продукции, сориентированное на повышение качества и снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потребителя, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

Эффективность труда. В общей форме эффективность представляет собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной определиться несложно, что касается результатной, то проблема состоит в количественной мере качества труда и продукции.

В конкретном виде продукты несопоставимы: нельзя суммировать штуки с тоннами, металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопоставимыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся к чему-то одному, общему для всех них. До сих пор таким таким, наиболее общим для них, выступали затраты труда.

Относительно же общего знаменателя по результатной природе продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся сопоставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.

Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превращались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэкономленное рабочее время в нынешних условиях, это экономия издержек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по экономии издержек. Раз можно подсчитать затраты, то исчислима и их экономия.

За меру качества мы принимаем экономию издержек. Формула для расчета нормы экономии издержек.

Qi[(C0-C1)i+(C'0-C'1)i]

P = --------------------------,

Qi*C0i

где C0 и C1 издержки производства i-го вида изделий, соответственно, в базовом и текущем периоде;

C'0 и C'1 издержки потребления i-го вида изделий, соответственно, в базовом и текущем периоде.

Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в процессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфере производства. Изготовитель продукции несет основные издержки, а потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качества продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у производителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существенное улучшение качества требует несколько больших против нормы издержек. Тогда, как видно из формулы, прирост затрат должен быть, как минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребителя: если этого нет, то экономическая эффективность не оправдывает дополнительных затрат. Но подобная ситуация возникает, как правило, при реализации крупных инвестиционных программ. В более типичной, при налаженном производстве, всякое улучшение качества труда и продукции сопровождается снижением затрат.

Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения затрат, так и по месту использования продукции. Норма экономии издержек является критерием интегральным и предполагает производственные отношения и по горизонтали, и по вертикали.

Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят не только затраты, но и эффект. Определенную долю его производитель хотел бы оставить у себя и, стремясь к этому, применяет ценовой механизм изъятия части добавленной стоимости.

Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая интересы производителей и потребителей как общие предлагает перспективное решение. Она квалифицирует ценовой механизм перераспределения эффекта как неприемлемый, поскольку он подавляет стимулы конкурентноспособности и экономического роста. Вместо него предлагается система долевого участия производителя и потребителя в совместном эффекте.

Так, широко известна японская система "канбан", связывающая воедино интересы всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпорации "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и повышении качества. Он поддерживается не увеличением частной прибыли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции корпорации, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка, получением интегрального дохода и его распределением пропорционально вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и стабильнее доход корпорации. Имея в нем долю, четко рассчитанную на годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, будучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпорацией единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, такая организация взаимоотношений была бы невозможной.

Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме экономии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается и в других развитых странах, однако, за исключением практики крупнейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустойчивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо альтернативы ей в условиях наукоемкого способа производства не существует.

Расчет нормы экономии издержек означает одновременно и расчет коэффициента эффективности труда

E = S*(1+P)( 6 )

Таким образом, формула (1) для определения нормативного фонда оплаты по труду в текущем периоде записывается в развернутом виде следующим образом:

F1 = E1*F0 = (1+P)1SW Li( 7 )

Несмотря на относительно небольшое число сомножителей в развернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентноспособности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции, результативность и производительность труда. Кроме того, она содержит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предприятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических и научных работников, административно-управленческого персонала. Наконец, с ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними подразделениями цехами, службами.

Fj = (1+P)jSjWLj ,( 8 )

где j число цехов, участков и т.д.

По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в соответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъективизм и произвол, конфликт интересов.

К основополагающему же преимуществу предлагаемой коллективно-долевой системы организации и поощерения труда следует отнести то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конечный эффект и доход, а не только делить их.

Список литературы

1. "Экономист", N3, 1996