Премиальная система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Теоретическая часть

1. Основные элементы премиальной системы

2. Определение источника премиальных выплат.

3. Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Расчетная часть

Введение

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.

Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим себя на рынке является премиальная система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.

Цель работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источники премирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

Основные элементы премиальной системы

Премирование рассматривается в основном как фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].

В число основных элементов премиальных систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий [4].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);

- за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

- за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде и т.д. [6].

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

- фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

- процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

- выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

Показатели премирования

При организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- рост (прирост) объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей.

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

- улучшение коэффициента его использования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

- отсутствие пропуска продукции с браком;

- сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

Основным показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является:

- выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 - 3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Определение источника премиальных выплат

Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

- фонд заработной платы;

- прибыль предприятия;

- экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).

На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:

· фонда премиальных выплат,

· резервного фонда.

В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:

· премий за превышение нормы,

· премий за умелое руководство,

· премий за творческий подход к работе [7].

Прибыль как показатель премирования

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.

Порядок начисления и выплаты премий

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Фонд заработной платы

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- ненормированный рабочий день;

- работу в вечернее и ночное время;

- руководство бригадой;

- классность;

- профессиональное мастерство.

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Пример расчета премии

1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.

Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.

Премия работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).

Зарплата - 26650 руб. (20500 + 6150).

Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).

Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).

Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система».

Сущность данной системы заключается в том, что за успешные достижения в течении определенного периода времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.

Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.

Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3].

Расчетная часть

1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 30 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января – 4 часа, 22 января – 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных

Решение:

Заработная плата работнику расчитывается по повременной оплате труда.

Тст. рабочего равна 30 руб. в час. Рассчитываем заработок за сверхурочные,согласно ТК ст.152 за первые 2 часа доплата составляет не менее чем в поруторном размере(т.е.доплата 50%),за последующие часы (доплата 100%).За 6 января заработок рабочего составляет 2*1,5*30+2*2*30=210 руб.,за 22 января равен 2*1,5*30=90.За месяц заработная плата составит 210+90+160*30=5100 руб.

2. Себестоимость выпуска продукции в базовом периоде составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы - 5000 тыс. руб. Выпуск продукции возрос по сравнению с базовым периодом на 5%, средняя заработная плата - на 10%, производительность труда - на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости.

Решение:

С/ст=25000 тыс.

ФЗП=5000 руб

ОП т =1,05ОП б

СЗП т =1,1СЗПб

ПТ т.= 1,08 ПТ б

Решение:

1.Доля зарплаты всебестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%.

2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции:

Показатель затрат на рубль продукции:

(I СЗП /I ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 %

3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется

((I СЗП /I ПТ)-1)*улельный вес зарплаты в базовой себестоимости,%=

0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей.

3. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего – 20 изделий А, второго основного рабочего – 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 250 рублей.

Рас/кос1= Тст/Н выр.*Н обс.

Рас/кос 1=250/ (20*2) = 6,25 за 1 изделие А

Расц./кос 2=250/(15*2)=8.334 за 1 изделие Б

Вывод

На сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.

Список использованной литературы

1. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.

2. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.

3. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. – 2002

4. http://www.neg.by/2003/02/07/1797.html – Поощрение работников. Экономическая газета, № 9 (626), 2003г.

5. http://www.sotsprof.ru/rs/news-7-03-26.html – Права профсоюзов в свете нового ТК РФ

6. http://www.upr6.mnogosmenka.ru/upr60097.htm