Мотивация в государственной службе и муниципальной службе

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ПРАВА

Кафедра: «Государственное управление и финансы»

Курсовая работа

по дисциплине:

«Система государственного и муниципального управления»

на тему:

«Мотивация в государственной и муниципальной службе»

Студент

Группа

Специальность

Руководитель

Оценка работы

Н.А. Андрюшенкова

41-У

061000

А.И. Деренговский

Орел 2005

Содержание

Ведение……………………………………………………………………………3

1 Государственная служба в России

1.1 Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе….4

1.2 Опыт организации государственной службы в истории России…………12

2 Современная реформа государственной службы………………………….15

3 Проблемы и перспективы мотивация государственных и муниципальных служащих в России на современном этапе

3.1 Особенности мотивации в государственной и муниципальной

службе …………………………………………………………………………...20

3.2 Зарубежный опыт мотивации госслужащих и возможности его применения в России………………………………………………………….27

Заключение………………………………………………………………………..32

Список использованных источников……………………………………………33

Введение

Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность. Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации. С мотивацией связана также коррумпированность госсаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся. Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро.

Целью данной работы является рассмотрение современной системы мотивации в государственной службе, выявление проблем и поиск перспектив их решения. При этом в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотрение текущих проблем в организации государственной службы

2. Изучение исторического опыта организации госслужбы в России

3. Исследование современных тенденций в реформировании государственной службы

4. Выявление проблем в организации мотивационной системы в современной реформе государственной службы

5. Изучение зарубежных тенденций в мотивации госслужащих и возможности применения этого опыта в России

Работа основана на современных материалах по реформе государственной службы и на исследованиях отечественных и зарубежных ученых в этой области.

1 Государственная служба в России

1.1 Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе

За последние полтора десятилетия в России произошли достаточно серьезные изменения во всех сферах жизни общества, прежде всего в политике и экономике. В то же время связанная с политикой система государственной службы сохраняет присущие ей не только с советского времени, но и с более отдаленных эпох негативные черты: косность, неповоротливость, бюрократическую волокиту и, самое главное, коррумпированность. В значительной степени это связано с отсутствием профессионально подготовленных кадров в системе государственной службы различных уровней, с отсутствие системы привлечения высококвалифицированных специалистов и мотивации государственных служащих к деятельности, направленной на благо обществу.

Материально-финансовое обеспечение государственной службы явно недостаточно для ее реформирования. Необходимо также внедрить современные кадровые технологии, повысить престиж госслужбы, ввести достойную оплату труда. Сейчас привлечь в госструктуры высококвалифицированные кадры - управленцев, юристов, экономистов – крайне тяжело. Это приводит к замещению государственных должностей лицами, обслуживающими частные интересы, которые получают, причем практически официально, зарплату в частных структурах. В этих условиях необходимо принятие целого "пакета" федеральных законов о государственной службе, подкрепленных бюджетными ассигнованиями.
В отличие от федерального уровня правотворчество субъектов РФ развивается весьма динамично, что также порождает дальнейшее неравенство госслужащих – по территориальному вектору.

Государственная служба определяется как профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ, федеральных органов госвласти, иных федеральных госорганов; субъектов РФ, органов госвласти субъектов РФ, иных госорганов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, учрежденные Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и лиц, замещающих должности, учрежденные конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. Такое подробное понятие ранее в законодательстве не содержалось. Оно позволяет определить, какая деятельность относится к государственной службе и установить единый подход к правовому регулированию госслужбы с учетом особенностей ее отдельных видов.

Социологические опросы среди персонала властных структур показывают, что:

Около 15% госслужащих видят в своей работе лишь возможность получения взяток

Около 50% - стабильность и перспективу получения льготной пенсии

Остальные, особенно это касается более молодых, - возможность получить образование, опыт, связи, а потом уйти на более высокие должности и зарплату в бизнес.

Таким образом, индивидуальные цели госслужащих и цели государства лежат порой в совершенно разных плоскостях. Вопрос о соотнесении и взаимосвязи целей государства и чиновников – это и есть вопрос о мотивации персонала органов власти.

Согласно распространенному мнению, чиновников у нас деле, их не так уж и с целым рядом экономически развитых стран по показателю количества чиновников на 1000 человек населения. Но если смотреть на динамику численности чиновников в России, то можно отметить тенденцию : население у насeуменьшается, а количество чиновников растет. В эти годы для управленцев открывались многочисленные новые возможности, и молодые и активные уходили в бизнес . В аппарате оставались, прежде всего, те, кому было уже довольно много лет и кто чего-то достиг: им было жалко бросать наработанное, да и адаптироваться к новым условиям было уже трудновато. В результате произошло то, что называют поколенческим разрывом. В центральном аппарате много людей предпенсионного и пенсионного возраста, относительно много людей более или менее молодых, а вот среднее поколение — там провал, особенно на более или менее серьезных должностях. Бумажки могут носить люди всех возрастов из тех, кто ни на что другое не годны. А когда мы говорим о людях, которые хоть что-то решают, на что-то влияют, то выясняется, что более 60 % имеют стаж госслужбы свыше 15 лет, т. е. это еще «доперестроечное », брежневское чиновничество. И около 60 % имеют возраст 50 лет и старше. Эти люди пока работают, но скоро они все равно уйдут . Это означает, что в ближайшие годы будет формироваться новое кадровое ядро чиновничества, и очень существенно, каким оно станет .

Важный вопрос, возникающий при реформировании государственной службы: ведет ли увеличение расходов на государственный аппарат к повышению качества управления? С одной стороны, на этот вопрос можно ответить утвердительно, тем более, что государственная и муниципальная служба во многих регионах уже является вполне конкурентоспособной по уровню зарплат. Ведь в регионах с высокой безработицей, с застойной экономикой позиции на государственной службе весьма привлекательны, и не только из-за возможностей брать взятки — просто зарплата оказывается достаточно высокой в сравнении с другими зарплатами, получаемыми в данной местности. В то же время, в столицах, особенно в Москве, зарплаты госслужащих вряд ли могут выглядеть привлекательными на фоне доходов, получаемых в других секторах экономики. Вопрос о повышении расходов на содержание государственных служащих упирается в очевидные политические ограничения, которые приходится учитывать еще даже до самого обсуждения вопроса о том, надо или не надо увеличивать расходы. Только в последний время федеральный бюджет принимался без особого давления депутатов на строчку «Расходы на государственное управление ». А до этого депутаты стремились увеличить все без исключения расходы, кроме расходов на госуправление, которые они стремились сократить и успешно сокращали. И, объективно говоря, надо признать, что это именно тот случай, когда мнение депутатов вполне совпадает с мнением народа. Народ твердо уверен, что повышать зарплату госслужащим не надо, потому что не за что. В то же время, каких-то действительно непреодолимых ограничений экономического порядка, препятствующих росту зарплат чиновников, сейчас нет. Если будет найдена возможность повысить зарплаты таким образом, чтобы действительно стимулировать улучшение работы госаппарата, а не просто заниматься благотворительностью по отношению к чиновникам, то для экономики это будет вполне посильным. Обсуждая реформу госаппарата, нельзя обойти и тему коррупции. Хотя обсуждение этой темы в отрыве от проблематики институционального устройства экономики и устройства самого аппарата управления может привести к неверным выводам. Один из примеров такого рода связан с возвышением А .Г . Лукашенко в Белоруссии . Одним из источников информации об объемах коррупции в России является исследование Фонда «ИНДЕМ ». Наряду с уже широко известным докладом «ИНДЕМа » «Диагностика коррупции в России», недавно появился новый доклад, рассматривающий коррупцию во взаимосвязи с оплатой труда чиновников. В этом исследовании обосновывается тезис (вообще говоря, ранее выдвигавшийся, но не имевший эмпирического подтверждения ): повышение зарплаты чиновников само по себе не гарантирует снижения коррупции .

При рассмотрении проблем реформы гражданской государственной службы в некоторый момент возникает впечатление, что проведение такой реформы является аналогом известного подвига Мюнхгаузена, вытащившего самого себя из болота за волосы. Ведь если государство — это прежде всего аппарат и реформу осуществляет аппарат, то возникает противоречие: каким образом он может сам себя реформировать? Опираясь на исследования, проведенные как в Высшей школе экономики, так и в некоторых других организациях, можно утверждать, что это противоречие вполне разрешимо, т. к. аппарат далеко не однороден. В этом слабость аппарата, но в этом же и его сила. Аппарат работает недостаточно эффективно, т. к. он неоднороден, не консолидирован. Но благодаря этой неоднородности внутри аппарата существуют некие трения, из которых при определенном умении можно «добыть » энергию развития.

Проиллюстрировать неоднородность аппарата можно данными социологических исследований, которые позволяют выделить несколько основных типов чиновников. Прежде всего — «кадровое ядро ». Оно старое, это люди старой закалки. Вопреки распространенным представлениям, это далеко не всегда коррупционеры, особенно в центральном аппарате. Кто-то из них просто тянет до пенсии, а кто-то действительно служит, в лучшем смысле этого слова — то ли продолжает служить тому государству, которого уже нет, то ли тому, которое возникло вместо него. По своему менталитету эти люди немного напоминают самураев, которые продолжают служить своему господину даже после его смерти. Именно представители этого кадрового ядра персонифицируют, артикулируют и отстаивают корпоративный интерес чиновников. Это кадровое ядро еще существует, но оно не пополняется, не воспроизводится в его нынешнем виде. Следующая группа — это «клерки ». Их очень много. Это все те, кто печатает и носит бумажки, кто работает где-то в низу иерархической лестницы и никогда не поднимется наверх. Это люди разного возраста, разных взглядов. Но все они потянутся за представителями того самого «кадрового ядра », которое для них выступает в роли магнита, притягивающего опилки. Дальше — «топ-менеджеры ». Это очень своеобразная категория людей, появившаяся в 1990-е гг. Многие из них молоды, и они, по разным причинам, пришли в аппарат из политики, из науки, из бизнеса, и сразу на высокие должности. Они чужаки, и, как показывают исследования, они отторгаются традиционным чиновничеством, но, вместе с тем, с ними приходится считаться, потому что они наверху. Вообще, у «традиционного чиновничества » есть свое виденье реформы, и один из основных пунктов состоит в том, что «хватит всех этих реорганизаций, хватит некомпетентных людей, которые приходят нами командовать». Самая забавная группа — «молодежь». Как правило, молодые люди идут в госорганы с намерением завести связи, получить опыт и уйти в бизнес. За 3—4 года работы в министерстве молодой специалист может дорасти до начальника отдела — таких примеров много. Если ты сразу после вуза пришел в бизнес, то тебя будут воспринимать просто как мальчишку. А вот с должности начальника отдела федерального министерства ты можешь уйти в бизнес сразу на хорошую позицию. Молодые люди используют работу в государственном аппарате как своеобразный трамплин для прыжка в большую жизнь. Такая неоднородность чиновничьей корпорации определяет специфический спектр возможностей ее реформирования. «Кадровое ядро» оказывает определяющее влияние на многие процессы принятия решений в рамках аппарата. В результате целый ряд проектов в области государственной службы был сформулирован в весьма традиционалистском виде, отражающем скорее «континентальную» модель государственной службы. Но в нашем случае пытаться воспроизвести такую модель — это своего рода романтизм, некое стремление к определенному идеалу, которого нет и который недостижим. Он недостижим прежде всего потому, что «кадровое ядро » аппарата не воспроизводится. Какая же реформа аппарата возможна в наших условиях? Исходя из опыта, можно сделать вывод, что шансами на реализацию обладает только проект реформы, который бы базировался на указанных выше внутренних напряжениях в аппарате и позволял эти напряжения как-то разрядить, причем в полезном направлении. Таким требованиям может удовлетворять только технократическая реформа, нацеленная на повышение эффективности работы госаппарата. Это соответствует интересам новых топ - менеджеров, а они, в свою очередь, персонифицируют интеграцию государственной службы в широкое сообщество управленцев (в противоположность кастовой отгороженности). Конечно, это не идеальный вариант, и, рассуждая абстрактно, он хуже, чем тот, который закладывался в замысле реформы 1997—1998 гг., но он реалистичен. Рассмотрим основные «развилки», обуславливающие концептуальные различия в подходах к реформированию и развитию государственной службы. Главное, как уже говорилось, — это выбор между «опричниной», иначе говоря, превращением государственных служащих в особую замкнутую касту и их позиционированием как всего лишь одной из подгрупп единого менеджериального сообщества .

Следует ли специально готовить государственных служащих или, как правило, нанимать на рынке? Давать ли госслужащим гарантии пожизненной занятости? Если служба беспорочная, то человек, попавший, например, на госслужбу после окончания вуза по распределению, будет последовательно продвигаться и работать там до пенсии. Столько-то лет отслужил — получил лычку, столько — еще лычку, должность, чин. Это уже будет делом государства такого человека трудоустроить, если что-то меняется в структуре аппарата, и он на прежнем месте становится не нужен. Возможна и другая альтернатива, когда работники нанимаются на рынке в результате проведения некоторого конкурса на свободные должности. В результате конкурса должны побеждать наиболее достойные, которым будет предлагаться адекватная зарплата и определенные социальные гарантии, но все - таки не пожизненного свойства. Очень большие дискуссии вызывал и вызывает вопрос о способах вознаграждения и материального стимулирования госслужащих. Что лучше стимулировать: эффективность текущей работы или же длительную непорочную службу? Первый вариант — это стимулирование реальной результативности. Второй вариант — это один из способов предоставления социальных гарантий и снижения неопределенности, вплоть до того, что человек, поступающий в специальное учебное заведение , точно сможет заранее вычислить, в какой должности он будет через 30 лет и сколько денег будет зарабатывать. Следующий вопрос — обеспечение открытости, прозрачности функционирования госаппарата. Проводимые исследованиях ясно показывают, что разные категории чиновников по-разному относятся ко всем вопросам, кроме одного: все боятся открытости. Еще один важный момент — провозглашаемое единство всей государственной службы, военной и гражданской. Когда это провозглашается на концептуальном уровне, все очень хорошо звучит. Но на практике такое понимание ко многому обязывает. Некоторые вещи — как, например, единство стажа и сопоставимость чинов — технически сделать легко, и они были учтены в соответствующих законах. Но дальше начинается множество трудностей, в частности, в вопросе о единстве оплаты труда: как приравнять оклады военных и гражданских, федеральных, региональных и местных чиновников? Например, Президент принял в 2002 г. два решения, которые не очень-то стыкуются между собой. С одной стороны, было решено приравнять оклады военных и гражданских служащих. А с другой стороны, почти одновременно были установлены надбавки к зарплатам для гражданских чиновников, которые восстановили разрыв, а по ряду позиций даже увеличили. Еще сложнее уравнять пенсионное обеспечение. Хотя все поддерживают тезис о том, что пенсионная система должна быть единой, мало кто представляет, как это сделать. Ведь если мы хотим, чтобы у всех чиновников пенсии начислялись по одной системе, то сразу встает вопрос, из какого бюджета их будут платить: из федерального, регионального или местного? Этот вопрос можно снять при переходе к накопительной системе, но ведь военных на эту систему перевести очень сложно. Военные как бы изолированы от общества, и у них все просто: отслужил свое, ушел, заработал пенсию. А на «гражданке» человек может поработать в муниципалитете или на федеральной службе, а потом перейти на работу к частному работодателю — желательно, чтобы все пенсионные взносы стекались в один фонд .

1.2 Опыт организации государственной службы в истории России.

Обращение к историческому опыту организации госслужбы позволяет выделить три этапа эволюции государственной службы в России. Каждому этапу соответствует своя система подготовки служащих.

На первом этапе, начало которого можно условно отнести к введению Петром I«Табели о рангах всех чинов воинских, статских и придворных, которые в каком классе чины» (введена в действие 24 января 1722 г.), в России окончательно сложилась имперская система госслужбы. Динамика численности госаппарата (без учета воинских классных чинов) на этом этапе такова: 1847 г. – 61,5 тысяч чиновников, 1913 г. – 253 тысячи чиновников. Два основных фактора продвижения по службе, наличие родословной (nobility?) и выслуга лет (общий стаж работы на должностях государственной службы), давали преимущества не более образованным, талантливым, а тем лицам, которые более угодны начальству. Повышение по службе (от низшего 14-го до высшего 1-ого) класса «Табели о рангах» имело два рубежа: возведение в личное, а затем и в наследное дворянство ( последнее предоставлялось чиновникам 5-го класса, а при Александре 2-ом, 4-го класса). Таким образом, в России установилась традиция чинопочитания, способствующая возвышению дворянства над остальными сословиями. Следствием этого стало пренебрежение интересами «людей с улицы». Корпоративный интерес бюрократии и личный интерес чиновника должны были быть удовлетворены в первую очередь, что породило тотальную коррупцию госаппарата.

Первая попытка ввести образовательные программы для государственных служащих была предпринята М. М. Сперанским (Указ Александра Iот 6 августа 1809 г.). Для перехода в 8 и 5 классы «Табели о рангах» стало необходимым сдать экзамен по утвержденной программе, либо получить диплом об окончании университета. В требования программы входило владение иностранным языком, наличие общих знаний в областях права, экономики и статистики, гуманитарных дисциплин. Основной идеей Указа было улучшить качество работы аппарата за счет введения образовательного ценза. Однако, недостатки программы, а именно ее общеобразовательная и общегуманитарная направленность, наряду с сопротивлением аппарата, привели к постепенному выхолащиванию Указа 1809 г. В свою очередь, отсутствие видимых успехов в реформе госаппарата, его видимая косность и равнодушие к нуждам «просителей», его исключительное положение в обществе, нацеленность на служение исключительно элите общества, стали основной причиной нарастающих затруднений в жизни общества. «Гордиев узел» этих затруднений был разрублен только революцией.

Второй, «советский» этап эволюции государственной службы начался с Декрета ВЦИК и СНК от 24 ноября 1917 г. Ее численные параметры (без учета военных) таковы: 1921 г. – 5,7 миллиона госслужащих, 1954 г. – 6,516 миллиона госслужащих, 1980 г. – 18 миллионов (данные на 1980 г. охватывают госслужащих вместе с членами их семей). Согласно Декрету 1917 г., «Табель о рангах» была ликвидирована. Однако, постепенно взамен этого возникла разветвленная система «партийной номенклатуры» - номенклатура ЦК, обкомов, горкомов, райкомов. Начало ее усматривается в партийном контроле за работой «буржуазных спецов» в первые годы Советской власти, а затем в системе пайков и привилегий. Окончание системы «партийной номенклатуры» относится к Постановлению Секретариата ЦК КПСС от 22 августа 1990 г. Важными компонентами «советской» системы государственной службы были идеологическая мотивация самой госслужбы и идеологический контроль за населением, ориентация на мнение начальства, усиливающаяся ведомственность (со времени Н.С. Хрущева), приоритет выслуги лет перед образованием. Это была идеолого-патронажная разновидность имперской системы госслужбы.

Образование государственных служащих в советский период было переплетено с системой партийной учебы, равно как переход с партийной работы на государственную и обратно был существенным условием успешного карьерного роста. Большую часть программ обучения составляли курсы идеологической направленности, воспитывающие идеологическую преданность, но не профессиональное отношение к службе. Основные учебные заведения, в которых эти программы реализовывались - КомАкадемия, коммунистические университеты, позднее - Академия общественных наук при ЦК КПСС (с 1946 г.), Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР.

Третий этап эволюции государственной службы в России отсчитывается с 1991 г. Численность госаппарата (за исключением силовых ведомств) составляет по некоторым оценкам 2,1 - 2,2 миллиона служащих. Велика преемственность этого аппарата по сравнению с "советским" этапом (75% аппарата - выходцы из номенклатуры). Система службы сбросила покров идеологии, но осталась во многом патронажной разновидностью имперской государственной службы. Основу этой службы составляли Закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации", принятый Государственной Думой 5 июля 1995 г. и ряд Указов Президента Российской Федерации. В Законе совмещены противоположные тенденции развития госаппарата - патронажная (корпоративистская) и демократическая (ориентация на интересы граждан, приоритет профессиональных заслуг над выслугой лет). Основными кадровыми проблемами госаппарата являются кадровый провал по группе работников среднего возраста со стажем от 6 до 15 лет, а также то, что во многих министерствах и ведомствах доля работников пенсионного и предпенсионного возраста составляет около половины персонала.

2 Современная реформа государственной службы

Проблемы в сфере государственной службы предопределяют необходимость ее преобразования. Реформа государственной службы России - самая противоречивая и труднореализуемая. Она была начата еще в августе 2001 г., однако, программа реформы была принята президентом РФ только в ноябре 2002г. Программа реформы госслужбы рассчитана на 2003-2005 гг. и является одним из приоритетов президентской программы В.Путина. Главные задачи, которые ставятся перед реформой - повышение прозрачности чиновничьего состава, большая управляемость и оперативность его работы, профессионализм, минимизация коррупции. Руководит проведением реформы глава администрации Президента РФ Дмитрий Медведев.

Основные принципы концепции реформы:

- деление государственной службы на три вида: государственная гражданская, военная и в правоохранительных органах

- прием на конкурсной основе с заключением контракта, сторонами которого являются государство и служащий. При таком подходе предпочтение должно отдаваться наиболее подготовленному кандидату.

- введение реестра должностей, аналогично петровской «Табели о рангах», предусматривает разделение должностей на 15 классов: от референта государственной службы до действительного государственного советника РФ I класса.

- введение административного регламента, задача которого состоит не только в том, чтобы очертить полномочия конкретного чиновника, но и в том, чтобы расписать процедуру продвижения того или иного материала внутри ведомства.

- аттестация персонала госструктур раз в три года

- формирование так называемого «морального кодекса поведения государственных служащих», основные принципы которого были изложены в Указе президента РФ от 12 августа 2002 года:

"...Государственный служащий... призван:

исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;
...соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

не использовать свое служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, организаций, должностных лиц, государственных служащих и граждан при решении вопросов, лично его касающихся;
уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать им в установленных законами случаях и порядке содействие в получении достоверной информации".

Основные законы, касающиеся реформы государственной службы:

1. Концепция реформирования государственной службы РФ , утвержденная в августе 2001 г .

2. Программа реформирования государственной службы на 2003—2005 гг ., включающая финансирование реформ. Она была утверждена Президентом в ноябре , и предусмотренные ею расходы учтены в федеральном бюджете на 2003 г.

3. Закон о системе государственной службы РФ, устанавливающий сопоставимость чинов и званий и отвечающий на многие другие вопросы

Закон о государственной гражданской службе РФ. Важность документа определяется еще и тем, что в нем, фактически, должен быть сделан выбор по всем тем проблемным пунктам («развилкам»), о которых говорилось выше. Сложно однозначно охарактеризовать этот документ как хороший или плохой. Однако если вспомнить, что в 2001 г. был едва остановлен проект подготовки кодекса о гражданской службе, и сравнить сегодняшнее состояние с теми представлениями, которые пытались воплотить тогда в этом кодексе, то можно заключить, что пройден огромный путь. В проекте кодекса все было подробно расписано, вплоть до того, кому визитные карточки положены, а кому — нет. Его разработчики пытались воплотить абсолютно жесткую схему устройства государственной власти, своего рода табель о рангах, которая стала бы проявлением «континентальной системы » в ее самом крайнем варианте. В частности, можно выделить следующие положительные отличия нового Закона о государственной гражданской службе РФ от предыдущего документа — проекта Кодекса о гражданской службе: 1. Однозначно провозглашена открытость и конкурсность, по крайней мере, на идеологическом уровне. И, что более важно, с большим трудом, но удалось включить в законопроект пункт о конкретности квалификационных требований — способностей, знаний, навыков, соответствующих той или иной должности. Ведь если в качестве таких требований оставить только стаж и образование, то преимущество всегда будет у людей из аппарата, а человеку извне пробиться будет очень сложно. Для того, чтобы перевести прием на работу на конкурсную основу, надо будет еще разработать конкретные регламенты проведения таких конкурсов, так что пока мы прошли только половину пути. Еще одна важная проблема — это дороговизна проведения конкурсов. Эта проблема действительно существует, но ее очень часто преувеличивают, хотя она вполне решаема. 2. Совершенствование ограничений на использование служебного положения в личных целях. Такие ограничения есть и сейчас, но они смешные : например, нельзя чем -то пользоваться. И получается, что если человек со служебного телефона звонит домой, чтобы узнать, как дела у жены, то, формально, он нарушает закон так же, как если бы он принял взятку. Но поскольку все подобные мелочи невозможно проконтролировать и их никто не контролирует, то все превращается в сплошную профанацию. Единственный выход — от списка оговоренных в законе ограничений перейти к процедуре выявления и разрешения конфликтов интересов. В принципе, в законопроект это вошло, хотя на уровне конкретных формулировок закона тут еще очень много вопросов, над которыми надо работать. 3. Совершенствование механизмов расчета оплата труды и определения социальных гарантий. Во многих местах проекта нового Закона о государственной гражданской службе (как, впрочем, и в действующем законе ) упоминается орган по управлению государственной службой, который должен заниматься организацией конкурсов, кадровой политикой, разрешением конфликта интересов и т. д. Но такого органа нет. А если нет органа, то не может быть и реализации тех механизмов, в которых, согласно закону, он должен участвовать. Почему такого органа нет, и даже говорить о его создании считается не вполне приличным? Дело в том, что, оставаясь в рамках определенного Конституцией устройства государства и одновременно учитывая фактически сложившееся разделение полномочий власти в России, создать этот орган трудно. Его нельзя создать внутри Правительства, потому что тогда получится, что Правительство будет командовать министерствами так называемого силового блока, которые традиционно курируются Президентом. Но его не вполне корректно создавать и при Президенте, потому что он призван осуществлять функции, явно относящиеся к исполнительной власти, которую, по Конституции, осуществляет Правительство. Подытоживая вышеизложенное, хотелось бы подчеркнуть, что мы сейчас только в начале пути реформирования государственной службы. Чрезвычайно важно, чтобы вопросы осуществления этой реформы широко обсуждались, потому что пока дискуссию в основном ведут сами чиновники и узкий круг экспертов. В любом случае, осуществление такой реформы вряд ли приведет к прыжку в какое -то новое, замечательное состояние. Однако через ее реализацию можно и нужно задать такой вектор движения, при котором новое «кадровое ядро » чиновничества сформируется из людей, ставящих интересы общества выше сиюминутных меркантильных выгод; при котором будет обеспечено повышение эффективности работы аппарата, а не сползание в болото; при котором, наконец, государственный аппарат станет более открытым для общественных нужд и для общественного контроля.

3 Проблемы и перспективы мотивация государственных и муниципальных служащих в России на современном этапе

3.1 Особенности мотивации в государственной и муниципальной службе

При разработке системы реформирования государственной службы одним из острейших вопросов был и остается вопрос мотивации чиновников. В проекте преобразований есть вполне достаточные правила, разрешающие привязывать уровень заработной платы к квалификации служащего и его персональной эффективности. Иное дело, что пока нет достаточно точных методик, позволяющих квалифицировать вклад конкретного чиновника в общее дело. В определенных случаях возможно просуммировать набор "должностных побед" чиновника, при достижении которых его премируют, устанавливают более высокую заработную плату, повышают классный чин. В других ситуациях оценить работу служащего чрезвычайно затруднительно. Ну не по количеству же бумажек, которые подписал чиновник, оценивать его труд? Работа служащего состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостной оценки. Кроме того, публичные функции зачастую носят рутинный характер. Эффективность их растянута во времени. Поэтому в этом случае может быть использована программа приведения заработной платы государственного служащего к эффективности его труда на основе пилотных проектов, внедрение новой системы показателей и критериев оценки деятельности, применение служебных контрактов, создание и использование системы профессионального развития, подготовки и переподготовки кадров, а также отработка механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на

госслужбе и законодательного регулирования профессиональной этики госслужащих.

Второе направление в мотивации, в наших условиях более важное, - это карьерная мотивация. Возможность, приходя на государственную службу, планировать свою жизнь на достаточно долгое время, госслужба должна быть престижной. Если человек, поступивший на госслужбу, окажется востребованным, докажет свой профессионализм, он имеет возможность занять весьма высокое должностное положение.

С другой стороны, коррупция и лихоимство чиновников имеет в России глубокие корни, так что вряд ли материальное стимулирование и карьерная мотивация смогут отучить рассматривать государство как инструмент извлечения личной выгоды.

В то же время существует мнение и достаточно обоснованное, что система мотивационных стимулов, провозглашенная в реформе, повернута не к оценке пользы работы чиновника для общества, а к излишней иерархичности, чинопочитанию и предельной зависимости от начальства.

В Орловской области мотивация в государственной и муниципальной службе регулируется законом Орловской области «О муниципальной службе в Орловской области», Уставом города Орла, Положением «О муниципальной службе в городе Орле», постановлением мэра города Орла «О денежном содержании и материальном стимулировании».

Согласно этим нормативным документам, мотивация работников муниципальных органов власти строится в основном на материальном стимулировании. При этом структура денежных доходов работников администраций складывается таким образом:

· Денежный оклад. Устанавливается к минимальному размеру оплаты труда и ежегодно индексируется на уровень инфляции. В зависимости от должности, характеризуется интервалом 1-5,5 минимальных окладов.

· Надбавки за стаж работы в органах государственной и муниципальной власти. Устанавливается в процентах к должностному окладу

Стаж процент надбавки

1 – 5 лет 5%

5 – 10 лет 10%

10 – 15 лет 15%

свыше 15 лет 20%

· Надбавка за квалификационный разряд

· Надбавка за особые условия муниципальной службы (до 30% должностного оклада)

· Надбавка за работу с секретной документацией

· Премирование проводится ежеквартально за успешное и добросовестное выполнение своих обязанностей в размере месячного денежного содержания. За ненадлежащее выполнение своих обязанностей применятся такая санкция, как депремирование: при вынесении выговора – 100%, замечания – 75%, без взыскания – 50%.

· Материальная помощь и вознаграждения за многолетнюю и плодотворную работу, к юбилейным датам, пенсии, при присуждении Почетного звания или государственной награды.

В целях определения профессиональной пригодности и перспектив каждого конкретного работника администрации, соответствия занимаемой должности проводится аттестация персонала. В администрации Железнодорожного района в качестве мотивационного фактора служащих проводится работа по повышению квалификации сотрудников в учебных заведениях и центрах города – ОРАГС и ОГТУ, а также обучение на семинарах, проводимых специалистами областной администрации, налоговых и пенсионных служб. В целях подбора высокопрофессиональных кадров для работы в администрации создан кадровый резерв из молодых и перспективных работников предприятий, организаций и учреждений района.

В настоящее время перспективы в сфере мотивации работы государственных служащих целиком зависят от принятого Государственной думой 7 июля 2004 года Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом документе, также как и в предыдущих положениях основной упор делается на материальное стимулирование работы госслужащих. Так, статья 50 предусматривает следующие положения об оплате труда государственных служащих:

- денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью и месячного оклада в соответствии с занимаемым классным чином, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из месячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных служащих устанавливаются указом президента по представлению правительства. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются нормативными актами субъекта.

- кроме основного денежного содержания предусматриваются следующие выплаты:

· Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах

Стаж процент

1-5 10

5-10 15

10-15 20

выше 15 30

· ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы в размере до 200% оклада

· ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну

· премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается)

· ежемесячное денежное поощрение

· единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

- размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о бюджете с учетом уровня инфляции.

В качестве мотивирующего фактора, исходя из Закона, можно применять и следующие положения:

· профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания

· транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей в зависимости от категории и группы замещаемой должности, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием в случаях и порядке, установленных нормативными актами Рф и Субъекта РФ

· замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации гос. органа, либо сокращении должностей гражданской службы

· единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением правительства и нормативным актом субъекта

· иные гос. гарантии.

К дополнительным поощрениям и награждениям Закон относит следующие виды:

· объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения

· награждение почетной грамотой гос. органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка

· иные виды поощрения и награждения гос. органа

· выплата единовременного поощрения в связи с выходом на гос. пенсию за выслугу лет

· поощрение правительства РФ

· поощрение президента

· присвоение почетных званий РФ

· награждение знаком отличия РФ

· награждение орденами и медалями РФ

Проверка профессионализма госслужащего по новому законодательству предусматривается в двух формах: аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация проводится один раз в три года, по ее итогам выносится решение о служебном соответствии и рекомендация по продвижению по карьерной лестнице. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Таким образом, в области мотивации работников государственных органов, прежде всего местного самоуправления, положения закона во много ориентируются именно на ее материальную составляющую. Нематериальное стимулирование в различных его формах в законе практически не упоминается. Серьезной проблемой и пробелом можно назвать также отсутствие конкретных положений по моделированию карьеры государственного служащего и по срокам и критериям его продвижения по профессиональной лестнице. В то же время именно карьерная мотивация в государственных органах является важнейшим слагаемым повышения эффективности работы органов власти и местного самоуправления. Аттестация персонала, предусмотренная законом, позволяет лишь вынести решение о перспективах конкретного служащего, но вовсе не способствует его продвижению по должностной лестнице. С вышесказанным связана и проблема рутинизации деятельности госслужащих, особенного работников муниципальных администраций. Застой в карьере и выполнение одинаковых обязанностей на протяжении многих лет резко снижает эффективность действующих работников и желание идти на госслужбу молодых специалистов.

Не выработана в законе и система показателей и критериев эффективности работы государственных служащих. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятие и исполнение управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций. Такая неопределенность также не способствует мотивированной работе, более того требуя от каждой конкретной организации выработки системы таких показателей.

Формирование любой системы мотивации должна предусматривать и обратную сторону – ответственность за невыполнение своих обязанностей. Особенно это представляется важным в сфере государственного и муниципального управления. Законом предлагаются следующие виды дисциплинарных взысканий:

· замечание

· выговор

· предупреждение о неполном должностном соответствии

· освобождение от замещаемой должности гражданской службы

· увольнение с гражданской службы

Более того, увольнение из конкретной организации чиновника вовсе не влечет его увольнение полностью с государственной службы с лишением всех привилегий и наград. Ст. 58 закона предусматривает то, что при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.

Таким образом, в области мотивации государственных служащих существует еще целый ряд проблем, не охваченных законодательством, которые предстоит решать либо на местах, либо они не будут решены вовсе.

3.2 Зарубежный опыт мотивации госслужащих и возможности его применения в России

А каков же подход к мотивации работников государственной службы в развитых западных странах? И нельзя ли нам воспользоваться их опытом?

Еще в 2000 году в Квебеке на XVIII Конгрессе Международной ассоциации политической науки сопоставляли тенденции преобразования государственной службы в западных странах и России. Вывод был сделан несколько неутешительный: у нас речь идет об укреплении государственного аппарата, о воссоздании сильного государства, то на Западе происходит не просто административное реформирование, а по существу — революция во взаимоотношениях государства, публичного управления и общества, его структур. Наиболее значимые изменения этического характера знаменуют переход от ценностей гражданственности, равенства, представительства, ответственности и нейтральности к ориентации на потребителя, на эффективность, соревновательность, менеджеризм и партнерство. Они в той или иной степени затронули область государственного управления и развивающихся стран. Участники Конгресса высказывали опасения, что смещение этических акцентов госслужбыв сторону принятых в бизнесе принципов идет вразрез с традиционными для этой области идентичностью, легитимностью и моралью. Изучению этих тенденций был посвящен доклад профессора M.Ш.Хаке (Сингапур), ставший предметом оживленной дискуссии. Политологи в этих прениях отметили два варианта интерпретации данной проблемы.

1. Этические стандарты госуправления становятся весьма похожими на присущие бизнес-менеджменту, а нормативные различия между двумя этими сферами размываются. Причем идущий в развивающихся странах процесс имплантации в сферу госслужбы свойственных бизнесу целей, стратегий, структур и технологий, а также их рационализация на основе рыночных принципов ставят под сомнение этическую идентичность госслужбыв целом. В рамках новой концепции госслужбы граждане рассматриваются прежде всего в качестве потребителей, а принципы равенства и представительности заменяются на эффективность и соревновательность. Демократические нормы государственной ответственности уступают принципам автономности управленческой сферы, а вместо традиционно присущего госслужбе принципа справедливости утверждается модель партнерства. Эрозия этики госслужбы и ее замена нормами бизнеса может привести к ситуации, когда трудно будет обнаружить различия между государственными учреждениями, предназначение которых — служить обществу, и структурами бизнеса.

2. В связи с вышесказанным граждане могут утратить доверие к институту госслужбыв качестве представляющего интересы граждан. В ряде выступлений на Конгрессе было сказано, что имидж госслужбы как ориентированного на получение прибыли института может в будущем пострадать еще больше. При этом отношение граждан к описываемым изменениям в странах третьего мира неоднозначно. Если состоятельный бизнес-класс поддерживает дрейф госслужбыв сторону рыночных схем организации, то граждане с низким доходом предпочитают видеть вгосслужбе институт, в большей степени идентифицирующий свои цели с общественной пользой, нежели с коммерческими интересами. Исследования показали, что степень общественного доверия к госсектору и к его ориентированному на рыночные принципы реформированию упала или остается очень низкой в таких странах, как Аргентина, Бризилия, Чили, Мексика, Бангладеш, Корея, Филиппины, Непал, Пакистан, Индия и Шри-Ланка. Эксперты высказывали мнение, что влияние описанных изменений в административной этике может в конечном счете вызвать сомнения в легитимности госслужбы.

К тому же все это не лучшим образом повлияет на моральные качества и мотивацию государственных служащих. Престижность госслужбы, как минимум, способна подвергнуться эрозии, если они будут больше походить на бизнесменов, ориентированных на получение прибыли. Да и сами госслужащие не в восторге от собственного бизнес-имиджа. Действительно, воздействие негативного образа госслужбы на этику госслужащих было отмечено не только в странах третьего мира, но и в таких индустриально развитых государствах, как Австралия, Канада, Япония, Великобритания, США. В экономически развитых странах источником внутренней мотивации, помимо финансовых побуждений, традиционно был имидж госслужбы и ее идентичность, которые ныне поставлены под вопрос. Однако особенно актуальна задача поддержания на должном уровне этики госслужащих в развивающихся странах, где зарплаты в госсекторе чрезвычайно низки. Таким образом, участники Конгресса отметили: какова бы ни была мотивация госслужащих — деятельность на престижном с их точки зрения поприще или служение обществу, — она подвергается негативному воздействию, связанному с инкорпорированием рыночных ценностей и норм бизнеса в сферу госслужбы В этой ситуации может пострадать прежде всего мотивация чиновника, а именно нематериальная ее часть, связанная с карьерой и престижем. В то же время внедрение некоторых элементов мотивации, разработанных в бизнес-среде, может в российских условиях повысить эффективность работы государственных структур.

Какие же методики мотивации могут быть перенесены из бизнеса в государственную службу.

К наиболее распространенным методам мотивации относятся:
1) программы материального стимулирования;

2) целевой менеджмент

3) обогащение труда

Программы материального стимулирования. В основе этих программ лежит теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Компонентами таких программ являются:

— надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

— индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;

— индивидуальная сдельная оплата труда;

— групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;

Надбавки и индивидуальные бонусы способствуют повышению персональной ответственности и инициативы, а групповые связывают индивидуальную деятельность с работой коллектива .В дополнение к рассмотренным формам стимулирования эффективного труда организация может также использовать поощрение, основанное на качестве работы всей организации в целом.

Управление по целям представляет собой основной подход, пытающий уравновесить разнообразные потребности и цели. В государственной службе, где цели задаются в основном вышестоящими органами, повышение мотивированности может быть достигнута максимально возможной прозрачностью этих целей, доведением их до самых низких уровней иерархии, наконец, созданию особой системы морального стимулирования, закрепляющей в сознании человека важность и нужность его работы для общества.

Перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом заключается, с одной стороны, в увеличении диапазона функций, с другой, поручения обязанностей более высокого порядка, непосредственно касающихся его сферы деятельности.

Ротация работников послужит хорошим фактором борьбы с рутинной и монотонностью госслужбы, которая в долгосрочном плане расширить возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.

Качественное решение проблем мотивации может стать ведущим фактором в становлении новой российской системы государственной власти, особенно на местном и региональном уровнях. Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что подходить к мотивации с одной стороны или с одной позиции неэффективно – слишком разноплановый и персонифицированный этот процесс. Строить систему мотивации нужно с применением как можно большего числа методик, конечно, приводя их в соответствие с особенностями государственной службы как вида деятельности и России как страны.

Заключение

В настоящее время в государственной службе существует целый ряд серьезных проблем: это и низкий уровень эффективности, прозрачности, публичности, и высокий уровень бюрократизированности, волокиты, коррупции, и проблема квалифицированных кадров. Большинство выше перечисленных проблем так или иначе связано с мотивацией государственных служащих. Проблемы в государственной службе предопределили необходимость ее реформирования, в настоящее время в России реализуются достаточно серьезные преобразования в сфере госслужбы. Однако современная концепция реформы не дает четко построенной, научно обоснованной и проработанной системы мотивации, которая была бы направлена на снижение коррупции и рост эффективности. Обращение к зарубежному опыту показало, что в развитых странах наблюдается тенденция приближения госслужбы к бизнесу с применением мотивационных схем и теорий, выработанных в менеджменте. Использование опыта, выработанного за достаточно длительное время в теории менеджмента, может быть актуально и в России. Однако не следует слепо копировать зарубежные образцы в силу специфики развития нашей страны. Кроме того мотивационные стимулы в бизнесе всегда будут выше, чем в сфере государственной службы – это прежде всего касается материальных составляющих в мотивации. Поэтому важным элементом мотивации в органах государственной власти в целях привлечения высококвалифицированных специалистов должна быть моральная сторона мотивации – прежде всего престиж и перспективы. Серьезной проблемой при разработке мотивационной системы является то, что даже очень большая степень вознаграждений, привилегий и престижа не может удержать чиновника от взятки. В этой ситуации должна быть проработана система ответственности и достаточно жестких последствий для чиновника в случае нарушения им закона и злоупотреблении своим положением.

Список использованных источников

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород:НИМБ, 2001. – 720с.

2. Янчевский В. О национальной управленческой концепции: качество персонала и модели управления. // Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №2 . – С.21-30

3. Методики мотивации.//http://www.socioego.ru

4. Мотивация персонала.// http://www.socioego.ru

5. Реформа государственной службы.//http://www.mgubs.ru

6. Табель о рангах XXI века.//http://www.itogi.ru

7. Д. Медведев о реформе госслужбы.//http://www.rg.ru

8. XVIII Конгресс Международной ассоциации политической науки.//http://www.cir.ru

9. О реформе государственной службы.// http://www.bkg.ru

10. Кодекс поведения госслужащих.//http://www.rg.ru

11. Шмаров А. Успешное управление.// Эксперт. – 2001. - №18. – С.3-7

12. Информация о практике кадровой работы администрации Железнодорожного района с муниципальными служащими.

13. Положением «О муниципальной службе в городе Орле»

14. Постановление мэра города Орла «О денежном содержании и материальном стимулировании»

15. Регламент работы администрации Железнодорожного района города Орла

16. Устав города Орла

17. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». // Российская газета. – 2004. - № 162. – С.10-13