Управление как социальная технология

Содержание

Введение 3
1. Определение понятия социальная технология 4
2. Управление как важнейшая социальная технология 7
3. Основные элементы управления как социальной технологии 10
Заключение 14
Список использованной литературы 15

Введение

Актуальность проблемы управления как социальной технологии
подчеркивается осознанием происходящих изменений в социально-
экономическом пространстве. Это, в первую очередь, следующее:
- возрастающая роль человеческих ресурсов в экономической сфере, в
целом, в управлении организацией, в ее успехах и жизнеспособности, в
усилении роли и ответственности каждого члена организации;
- изменение параметров, а также характера социально-экономической
динамики современного общества, ускорение рыночных процессов,
появление новых социально-экономических последствий глобализации;
- беспрецедентные изменения в социально-экономической среде на
всех уровнях систем управления в связи с распространением
информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и систем управления
информационными процессами на их основе в организациях;
- востребованность личного и профессионального потенциала
специалистов всех уровней, в частности предпринимательских талантов,
умения вести себя уверенно в ситуациях неопределенности и риска;
мужество брать на себя ответственность за сложные проблемы в
непредсказуемой конкурентной среде.
Цель данной работы – рассмотреть управление как социальную
технологию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Дать определение понятию социальной технологии.
2. Изучить управление как важнейшую социальную технологию.
3. Рассмотреть основные элементы управления как социальной
технологии.

1. Определение понятия социальная технология
Под технологией понимается совокупность знаний о методах и
средствах ведения производственных процессов, а также о самих процессах,
в которых происходит качественное изменение обрабатываемого объекта. По
мере расширения прикладных функций научного знания становится
возможным технологизировать те виды деятельности, которые ранее были
для этого недоступны.
Социальная технология является одним из новейших терминов в
социологической науке. Эта концепция распространяется как на управление
обществом, так и на конкретные организации, любые социальные объекты.
Если мы говорим о конкретной организации, мы имеем в виду
последовательность (алгоритм) решения определенных социальных проблем:
повышение эффективности труда или квалификации работников, улучшение
трудовых стимулов, рационализация отношений, корпоративная культура, то
есть то, что имеет отношение для работников, чья работа создает
материальные и духовные ценности.
Понятие «социальные технологии» изначально формируется в
парадигме социологии управления. Признание и развитие концепции
социальных технологий в российской науке восходит к 1970-м годам, а в
зарубежной социологии двумя десятилетиями ранее.
Генетически, эта концепция (в том числе в другом терминологическом
плане) также связана с несколькими независимыми областями социологии,
которые имеют четко определенные предметные области.
Социальные технологии в западной социологической традиции
классифицируются как прикладная социология. Они включены в ряд
теоретических моделей, методологических принципов, методов и процедур
исследования, а также в конкретные программы и рекомендации,
ориентированные на практику. В названии «прикладная социология»
делается четкий акцент на проблемной ориентации, которая подразумевает
связь задач, решаемых с помощью возможностей этой дисциплины, с
практикой, с конкретной компанией, которая ожидает эффективных
решений.
После возрождения социологии в нашей стране начался ее новый
подъем. Общеизвестное увлечение теорией и практикой социального
планирования и управления в нашей стране в семидесятых годах двадцатого
века сопровождалось возрождением экономической социологии. Наряду с
концепцией социальных технологий были разработаны подходы к изучению
и практике социального проектирования, нормирования, социального
эксперимента, а также идеи о механизмах социального управления.
Теория социальных технологий, выросшая на основе промышленной
социологии, социологии труда, социологии организаций, связана с работами
таких известных отечественных социологов, как И.В. Бестужев-Лада, А.Г.
Здравомыслов, А.А. Зворыкин, В.Г. Подмарков, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и
др. В разработке теоретико-методологических основ социальных технологий
важную роль сыграл исследовательский проект «Социальная организация
промышленного предприятия», осуществляемый под руководством Н.И.
Лапина.
Одно из первых определений социальной технологии принадлежит
советскому философу В.Г. Афанасьеву, который определил ее как перевод
абстрактного языка науки, который отражает объективные законы развития
общества, на определенный язык стандартов, решений, предписаний,
регулирующих и стимулирующих людей к достижению их целей [3, c. 74].
В отечественной литературе обычно выделяют четыре типа
социальных технологий:
- технологии формирования социальных систем, связанных с
социальным проектированием;
- технологии решения социальных проблем и поддержания
устойчивости социальных систем на основе методов управления;
- технологии трансформации и развития социальных систем, на их
основе - игры открытого типа;
- технологии защиты социальных систем на основе методов
социальной борьбы.
Интерпретация социальных технологий близка к объяснению понятия
«организация» в том смысле, в котором его используют некоторые
социологи, имея в виду процесс практической реализации того, что было
разработано на предыдущих этапах управления: в планировании,
проектировании и программирование. Таким образом, в процессе управления
наступает этап, когда необходимо реализовать его на практике, организовать
процесс объективации материальных или духовных идей.
Социальные технологии - это сочетание последовательных операций,
целевых процедур воздействия и реализации ранее запланированных планов
(программ, проектов) и получения оптимального социального результата.
Социальные технологии являются наиболее важным элементом механизма
управления, средством перевода языка намерений на определенный язык
практики. Этому служат формализация социального управления и его
деление на составные элементы посредством операций и процедур.
Процедура - набор действий, которыми управляет процесс. Операция - это
прямое действие, способ решения конкретной проблемы в рамках этой
процедуры.
Социальная технология - это процесс направленного воздействия на
социальный объект с целью получения запрограммированного результата;
это разработка методов и приемов для эффективного и целевого воздействия.
Различают следующие технологии:
- макротехнология макросистем (региональные подсистемы общества,
классы, партии, крупные социальные группы);
- мезотехнологии на уровне города и других населенных пунктов,
большого трудового коллектива;
- микротехнологии, предназначенные для небольших объединений
людей, социальных процессов на макроуровне [1, c. 98].

2. Управление как важнейшая социальная технология
Управление - целенаправленное воздействие субъекта управления на
объекты управления с целью создания эффективно функционирующей
системы, основанной на информационных связях.
Признаки управления:
1. управление характерно для всех организованных систем различного
характера (биологического, технического, социального);
2. служит интересам взаимодействия, составляющего определенную
систему элементов и представляющего единое целое с общими задачами для
всех элементов:
3. всегда целенаправленно;
4. предполагает подчинение объекта управления (контролируемого
элемента системы) субъекту управления (элементу управления);
5. неразрывно связан с информацией через сигналы, символы и другие
команды управления.
Технология управления относится к набору стандартизированных
методов и приемов реализации функций управления.
Технология управления состоит из информационных, вычислительных,
организационных и логических операций, выполняемых менеджерами и
специалистами различного профиля по заданному алгоритму вручную или с
использованием технических средств.
Это технология линейного управления, контроль по отклонениям,
контроль по результатам, контроль по целям, контроль по ситуации,
управление поиском.
Технология линейного управления - технология управления,
характеризующаяся строгой последовательностью отдельных этапов
управления, возникающих друг у друга и заменяемых в соответствии с
заранее запланированным планом.
Управление отклонениями - это технология управления, основанная на
том, что:
- незначительные отклонения не требуют корректировки процесса
управления; и
- преодоление незначительных отклонений возможно самими
исполнителями.
Вмешательство лидера происходит только при значительном
количестве отклонений.
Управление по результатам - технология управления, заключающаяся в
том, что в зависимости от степени достижения запланированных результатов
на предыдущем этапе последующие управленческие действия уточняются.
Целевое управление - это метод управления деятельностью,
предусматривающий прогнозирование возможных результатов деятельности
и планирование путей их достижения. Различать:
- простое управление целями;
- управление программой и целями;
- рутинное управление.
Ситуационное управление - оперативное управление, которое
заключается в принятии управленческих решений по мере возникновения
проблем в соответствии с текущей ситуацией.
Роль алгоритма (процедуры) процесса управления - это рецепт,
который определяет содержание и последовательность действий в любом
информационном или организационном процессе. Его алгоритм - это правила
для последовательной реализации некоторых взаимосвязанных операций, в
которые этот процесс может быть разложен и которые должны быть
реализованы для достижения желаемой цели. Процедуру можно определить
как систему последовательно реализуемых требований к выполнению в
определенном порядке операций, ведущих к решению управленческих задач
[1, c. 99-101].
Схематически технология управления может быть представлена ​​в
форме информационного и организационного взаимодействия трех основных
циклов или процессов, в рамках которых выполняются различные операции и
процедуры.
1. Информационный процесс: поиск, сбор, передача, обработка и
хранение различных видов информации. Он в основном занят творческими
исполнителями и специалистами.
2. Логический и умственный, или процесс разработки и принятия
управленческих решений: исследования, обработка, расчеты, прогнозы,
принятие решений. Здесь работают в основном специалисты и старшие
сотрудники организации.
3. Организационный процесс или организационное воздействие на
объект управления для реализации управленческих решений: подбор и
расстановка кадров, постановка задач исполнителям, оперативное
планирование, организация труда, координация, контроль исполнения и т. д.
Смещение фокуса внимания с системы контроля на сам процесс
управления привело к тому, что управление стало рассматриваться как
социальная (гуманитарная) технология. В отличие от технологий управления,
реализуемых технологическими процессами, используемыми в организации,
гуманитарные технологии означают, прежде всего, людей, как основной и
очень непредсказуемый ресурс организации. Рабочие развиваются как члены
организации, как члены социальных групп, входящих в организацию, и как
отдельные лица [5, c. 97].
3. Основные элементы управления как социальной технологии
Основной функцией управления является оформление трудового
коллектива. Выделяются следующие элементы этой технологии:
- кадровая политика;
- обеспечение роста квалификации и социальной мобильности
работников;
- мотивация сотрудников;
- их стимуляция;

- развитие общения и обратной связи;
- управление конфликтами.
Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность
технологий социального управления, является кадровая политика.
Основываясь на опыте крупнейших компаний, США выделяют следующие
важнейшие элементы кадровой политики:
- наличие перспектив и гарантий продвижения по службе;
- перемещение работников по вертикали и горизонтали с целью
изучения их всех этапов производства;
- курирование опытных специалистов над молодыми;
- формирование резерва для номинации из числа устоявшихся молодых
специалистов;
- перед каждым движением, продолжая обучение с отделением от
производства или без него;
- стажировка на разных должностях, практика замены разных
сотрудников в праздничные дни и т.д .;
- установление возрастного ограничения для работы на всех
должностях, включая первого руководителя;
- предложение других должностей сотрудникам, достигшим
пенсионного возраста, но сохранившим свой потенциал.
Еще одним важным элементом кадровой политики является
дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Здесь мы
можем поговорить о тренировках и самообучении. Эти мероприятия
направлены на формирование тех качеств, которые наилучшим образом
соответствуют требованиям эффективной организации.
Мотив описывает и анализирует сферу мотивации личности к
деятельности. А это, в свою очередь, связано с потребностями. В связи с
необходимостью мотив побуждает человека к активности и придает смысл
отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Отечественные
социологи выделяют несколько мотивов, стимулирующих трудовую
деятельность:
- страсть к профессии, своей работе;
- ориентация на получение максимального материального
вознаграждения;
- осознание важности и необходимости работы, даже не привлечение
работника слишком материально.
Западные эксперты выделяют следующие мотивы трудового
поведения:
- рабочая среда;
- вознаграждение;
- безопасность;
- личностное развитие и профессиональный рост;
- чувство собственности;
- интерес и вызов [2, c. 321].
Стимул - это метод воздействия на трудовое поведение работника,
опосредованный через его мотивацию.
Мотивация - это силы, которые существуют внутри или снаружи
человека, и вызывают у него энтузиазм и настойчивость в выполнении
определенных действий.
Мотивация - это деятельность, направленная на то, чтобы
активизировать людей, работающих в организации, и стимулировать их
работать эффективно.
Мотивация сотрудников влияет на их производительность.
У каждого из нас есть основные основные потребности. В зависимости
от того, насколько успешным является поведение, человек получает
вознаграждение, то есть удовлетворяет потребности.
Маслоу выделяет пять групп потребностей:
1. Физиологические потребности.
Эта группа включает потребности в еде, воздухе, воде и т.д., то есть в
тех потребностях, которые человек должен удовлетворить, чтобы
поддерживать свое тело в жизненном состоянии. Чтобы управлять такими
людьми, необходимо, чтобы минимальная заработная плата обеспечивала
выживание, а условия труда не слишком обременяли жизнь.
2. Потребности безопасности.
Потребности этой группы связаны с желанием и желанием людей
находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха,
боли, болезней. Чтобы управлять такими людьми, необходимо создать
четкую и надежную социальную систему страхования, применять четкие и
справедливые правила регулирования своей деятельности, оплачивать труд
сверх прожиточного минимума, не вовлекать их в принятие рискованных
решений и принятие мер, связанных с риском и изменениями.
3. Потребности принадлежности и причастности.
Человек стремится участвовать в совместных действиях, он хочет быть
членом какого-то рода общественных объединений, участвовать в
общественных мероприятиях и т. д. Все эти стремления составляют группу
потребностей принадлежности и участия. По отношению к таким
сотрудникам управление должно быть в форме дружеского партнерства, для
таких людей необходимо создавать условия для общения на работе.
4. Необходимость признания и самоутверждения.
Эта группа потребностей отражает стремление людей быть
компетентными, способными, уверенными в себе, а также стремление людей
уважать окружающих.
Управляя этими людьми, необходимо использовать различные формы
выражения признания их заслуг.
5. Потребности в самовыражении.
Эта группа объединяет потребности, выраженные в стремлении
человека наиболее полно использовать знания, умения и навыки. Эти
потребности гораздо более индивидуальны.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и
практики современного менеджмента.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных
преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько
факторов, которые усложняют и делают процесс практического развития
мотивации практически неясным. Важным фактором является отсутствие
доказательств мотивов. Следующим важным фактором является
изменчивость мотивационного процесса. Другим фактором, который
разделяет мотивационный процесс каждого отдельного человека и не
является на 100% предсказуемым, является различие в мотивационных
структурах индивидов, разная степень зависимости действия одних мотивов
от других [4, c. 86].

Заключение
Таким образом, традиционные представления об управлении как
определенном результате и функциях организации, хотя и остаются верными,
в настоящее время отходят на второй план. Основное внимание уделяется
управлению организацией, ее культуре. Организации будущего, вероятно,
будут самоорганизующимися структурами, характеризующимися
автономией, самообеспечением и активностью.
Реальной проблемой, которую можно решить на практике, является
соотношение формальных и неформальных организаций, использующих
потенциал их взаимодействия в процессе управления.

Список использованной литературы

1. Булыгин, Ю.Е. Основы теории организации социального управления.
Учебное пособие / Ю.Е. Булыгин, В.И. Волковский. - М.: ЧеРо, 2018. - 142 c.
2. Граждан, В.Д. Социология управления: Учебник для вузов / В.Д.
Граждан. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 607 c.
3. Николаев, А.А. Социология управления (для бакалавров) / А.А.
Николаев. - М.: КноРус, 2018. - 157 c.
4. Самыгин, С.И. Социология управления / С.И. Самыгин. - РнД:
Феникс, 2016. - 190 c.
5. Тавокин, Е.П. Основы социального управления. Учебное пособие /
Е.П. Тавокин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 159 c.