Понятие и сущность организационной культуры в менеджменте предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Понятие и сущность организационной культуры в менеджменте
предприятия 4
1.1 Концепции «организационной культуры» 4
1.2 Основные подходы к определению «организационная культура» 7
2. Анализ и пути совершенствования организационной культуры 13
2.1 Методология диагностики организационной культуры 13
2.2 Направления совершенствования организационной культуры 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 23

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, стремительное расширение международных, межкультурных, и, в том числе профессиональных связей ведет к необходимости исследования, формирования и развития специальных средств коммуникации, интегрирующих культуры в различные сферы жизнедеятельности как внутри организации, так и за ее пределами. Тема организационной культуры вызывает все больший интерес исследователей в силу высокой практической и экономической значимости в условиях изменений, направленных на деловой успех.
Цель исследования – раскрыть сущность, методологию анализа организационной культуры и основные этапы ее формирования в менеджменте предприятия.
Задачи исследования:
- изучить концепции «организационной культуры»;
- раскрыть основные подходы к определению «организационная культура»;
- изучить методологию диагностики организационной культуры;
- осветить пути совершенствования организационной культуры.
Предмет исследования – формирование организационной культуры в менеджменте предприятия.
Объект исследования – организационная культура.
Методологической базой исследования выступает применение системного, сравнительного, структурно-функционального, типологического, статистического анализа.
Теоретической базой исследования, является список подобранных согласно теме исследования, литературных источников: учебные пособия, научные издания, статьи, электронные ресурсы.
1. Понятие и сущность организационной культуры в менеджменте предприятия1.1 Концепции «организационной культуры»У концепции культуры долгая и запутанная история. Непрофессионалы обозначают данным словом известную утонченность (о человеке могут говорить, что он «очень культурный»). Антропологи понимают под культурой сообщества обычаи и ритуалы, которые выработаны им за свою историю. В последние несколько десятилетий данным термином начали пользоваться также некоторые исследователи организаций и менеджеры, отмечающие им общий климат компании и свойственные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и кредо. Все это приводит к путанице понятий культуры и организационной атмосферы, с одной стороны, и культуры, какова она есть, с культурой, какой си следует быть, с другой.
В этом контексте руководители говорят о развитии «надлежащей культуры», «культуры качества» или «культуры обслуживания покупателей», имея в виду, что культура объединена с определенными ценностями, которые транслируются менеджерами организации. При этом также предполагается, что есть лучшие и худшие, сильные и слабые культуры, и что эффективность работы компании устанавливается присутствием или отсутствием «надлежащей» культуры, а также делается вывод, что чем сильнее культура, тем эффективнее организация.
Некоторые из этих взглядов подкрепляются выводами исследователей, в соответствии с которым определенные параметры культуры на самом деле коррелируют с экономическими результатами компании, однако эти исследования с трудом поддаются оценке, поскольку в них использованы многочисленные определения культуры и разнообразные показатели экономических результатов. Консультанты и исследователи расхваливают различные «обзоры культуры» и заявляют, что могут улучшить эффективность работы организации, помогая организациям создавать культуру определенного типа, однако зачастую эти заявления основаны на совершенно иных определениях культуры.
Самый интригующий аспект культуры как концепции заключается, пожалуй, в том, что она указывает нам на явления, которые лежат в глубине, сильные по своему воздействию, но невидимые и в высокой степени бессознательные. Культура создает внутри нас склад ума и ценностную ориентацию.
Если взглянуть на это под другим углом зрения, то культура для группы — это то же самое, что личность или характер для человека. Можно замечать результирующее поведение, но мы довольно часто не видим силы, которая вызывает это поведение. Как личность и характер направляют и сдерживают поведение людей, так и культура направляет и сдерживает поведение членов группы, и выполняется это через коллективные нормы, свойственные данной группе.
Следовательно, культура как концепция представляет собой абстрактное понятие. Для того чтобы абстрактная концепция была нам полезна, она должна быть наблюдаемой и одновременно углублять наше понимание событий, которые в другом случае будут казаться загадочными или неясными.
Отталкиваясь от этой точки зрения, можно предположить, что необходимо сторониться поверхностных моделей культуры и создавать более значительные и сложные антропологические модели.
Рассмотрим модели, которые приводит автор, описывающие широкий спектр наблюдаемых событий и стоящих за ними глубинных сил, что видно из приведенного ниже списка:
Отмечаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, который они используют, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
Групповые нормы – это такие характерные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная «справедливая норма работы за справедливую оплату», которая возникла у рабочих участка намотки катушек в хотторнских экспериментах.
Провозглашаемые ценности: официальные, оглашаемые во всеуслышание принципы и ценности, которые старается реализовать группа, например, «качество продукции» или «лидерство в ценах».
Формальная философия – это наиболее общие политические и идеологические принципы, определяющие действия группы по отношению к акционерам, клиентам и другим заинтересованным лицам, такие как широко разрекламированный.
Правила игры – это имплицитные (само собой разумеющиеся), неписаные правила поведения при работе в организации; «порядки», которые нужно освоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом организации.
Климат – это чувство, которое определятся физическим составом группы и свойственной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или другими сторонними лицами.
Существующие навыки – это методы и технические приемы, которые используют члены группы для достижения определенных целей, способность выполнять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Склад мышления, ментальные модели или лингвистические парадигмы – это принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, которые определяют восприятие, мышление и язык, используются членами группы и передаются новым ее членам на этапе первичной социализации.
Формальные ритуалы и празднования: то, как группа отмечает ключевые события, отражающие важные ценности или представляющие собой существенные этапы «пути развития» членов группы, а именно: продвижение по службе, завершение крупных проектов, прочие важные вехи в истории группы.
Анализируя все эти концепции, можно сказать то, что они крепко связаны с культурой или являются ее отражением, ибо они связаны с моментами, общими для членов группы (коллективными) или распределяемыми ими, но ни одна из них не является именно «культурой» организации или группы.
Если задать вопрос о том, нужно ли вообще вводить концепцию культуры, когда есть масса таких понятий, как нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, традиции и т. д., то возможно сделать вывод, что слово «культура» владеет дополнительно несколькими важными элементами, которые отличают ее от обычной концепции «общности представлений или ценностей»: структурную стабильность, глубину, широту и соединение элементов, или интеграцию.
1.2 Основные подходы к определению «организационная культура»В любой компании, в период трудовой деятельности, человек ждет от работодателя: достойную работу; высокую оплату труда; хорошей морально-психологической обстановки; уважение; шанс применить свои творческие способности. Самый интригующий аспект культуры как концепции заключается, пожалуй, в том, что она указывает нам на явления, которые лежат в глубине, сильные по своему воздействию, но невидимые и в высокой степени бессознательные. Культура создает внутри нас склад ума и ценностную ориентацию. Следовательно, культура как концепция представляет собой абстрактное понятие. Для того чтобы абстрактная концепция была нам полезна, она должна быть наблюдаемой и одновременно углублять наше понимание событий, которые в другом случае будут казаться загадочными или неясными.
Соответствие индивида и организации друг другу можно обозначить термином «конгруэнтность», содержащим в себе уровень соответствия ценностей сотрудника и организации. Ценности компании и индивида, прежде всего, можно описать, используя дефиницию «корпоративная культура» и «организационная культура».
Для разграничения терминологической сущности дефиниций, обозначающих культуру компании и культуру персонала данной организации, будем различать:
- корпоративную культуру (организационно-психологическую среду жизнедеятельности работников компании);
- организационную культуру индивида (некую позицию индивида по отношению к компании).
Под корпоративной культурой требуется подразумевать систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, интересов и ценностей, специфики группового поведения.
Корпоративную культуру можно представить, как организационно-психологическую среду жизнедеятельности персонала компании. Она выражается на уровне отдельного индивида, группы и компании в целом в системе мотивации и в нормах поведения, в стиле менеджмента, организационных управленческих процедурах. Она проявляет воздействие на результативность деятельности персонала и компании в целом, на доминирующие отношения сотрудников к компании, итогам деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых отношений. На уровне индивида проистекает формирование ценностей, норм, паттернов организационного поведения, единых или сходных для всего персонала компании; происходит изменение системы мотивации персонала компании.
Следовательно, можно определить корпоративную культуру как систему ценностей, предписаний, стилей поведения, эмоциональных реакций, определенных базовой культурой личности и опосредованных организационной культурой.
Организационная культура, претерпела глубокие изменения от своего становления, связанного с осмыслением людьми нужды и полезности коллективного труда, до настоящего времени, когда весьма значимым выступает тот факт, что это – общественно-экономическая категория; она выступает сегодня одним из основных факторов результативности деятельности компании и удовлетворения общественных потребностей.
Коллективная деятельность нужна, когда она приносит наибольшую пользу в отличие от индивидуальной. Получается, организационная культура – это фактор, обусловливающий результаты деятельности компании, ее результативность. В тоже время, итоги деятельности компании проявляют воздействие на уровень удовлетворенности индивидуальных потребностей (интересов) работников компании и развитие таких его свойств, как вовлеченность, сплоченность, приспосабливаемость, описывающих уровень организационной культуры, поэтому итоги деятельности выступают фактором, обусловливающим уровень развитости организационной культуры. В данном случае, обнаруживается двойственность причинно-следственной связи организационной культуры с итогами деятельности компании.
Под типом организационной культуры подразумевается некая группа культур, связанных по общему, наиболее значимому признаку, отличающему данный тип от иных.
Американский ученые К. Камерон и Р. Куинн полагают, что наличествуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Признаки группировки и основные типы культуры организации представлены в табл.1.
Таблица 1
Укрупненные типы организационной культуры
Основание классификации Типы организационной культуры
Внутренний/внешний фокус Интровертная/ экстравертная
Направленность традиционных коммуникаций Культура индивидуализма/ культура
коллективизма
Стиль менеджмент Бюрократическая/ инновационная
Становление и развитие культуры компании являет собой особенный бизнес-процесс, которым необходимо управлять, так же, как и производством, маркетингом, продажами и. т.д. Организационная культура формируется искусственно в одно время с основанием компании. Поэтому она обязана быть управляемой, ее нужно планировать, вырабатывать и развивать согласно требованиям компании.
Если изучать процесс становления и развития организационной культуры с точки зрения группы, то, в соответствии с моделью Э. Шейна, организационная культура должна создаваться вследствие коллективного преодоления сотрудниками компании трудностей процессов внешней адаптации и внутреннему объединению. Базовая модель системы менеджмента становления и развития организационной культуры в соответствии с системным подходом приведена на рис. 1.
Рис. 1. Базовая модель системы менеджмента становления и развития организационной культуры
Структура, содержание и этапы работ комплексного подхода процесса становления / развития / преобразования представлено в виде блок-схемы на рис. 2.
Рис. 2. Блок-схема процесса формирования организационной культуры
Формирование эталонной модели организационной культуры должно реализовываться в привязке к определенным условиям. Это необходимо для изучения и оценки имеющегося уровня организационной культуры, ее анализа.
В заключение отметим, что эталонная модель – это образ того, какой должна быть культура данной компании. Очевидно, что этот образ, с одной стороны, обязан принимать во внимание передовую российскую и зарубежную практику компаний, целесообразно совмещающих в своей организационной культуре не только специфические, связанные с конкретной сферой деятельности компании, ценности, но и ценности общекультурные. С иной стороны, он обязан быть весьма реалистичным, и прежде всего, обязательно находить не просто содействие со стороны управления, а выражать его позицию, поскольку от управляющего в большей степени зависит становление организационной культуры.
2. Анализ и пути совершенствования организационной культуры2.1 Методология диагностики организационной культурыСегодня, в практике современных предприятий, используется адаптивный подход к структурным основам компании, таким образом, культурный базис, т.е. организационная культура, приобретает ключевое значение по следующим причинам:
- во-первых, выступает неформальной базой существования и продуктивной работы компании;
- во-вторых, является результативным инструментом проведения реинжиниринга фирмы и нововведений, диктуемых условиями, формирующимися как в экономике, отрасли, так и в самой компании.
Рассмотрим основные подходы к диагностике организационной культуры компании.
Социолого-управленческий подход содержит в себе комплекс, включающий системный, деятельностный и феноменологический подходы. Причем, ключевыми выступают системный и деятельностный. В частности, социолого-управленческий подход ориентирует на то, что организационная культура как объективно-субъективное образование: во-первых, являет собой сложную систему (системный подход). Включена в системы более существенного уровня. Имеет сложную системную структуру. Во-вторых, выступает «субъектом менеджмента» и описывает способ деятельности компании (деятельностный подход). В-третьих, выступает культурным фоном конструирования общественной реальности (феноменологический подход).
Системный подход подразумевает, что изучаемый объект имеет сложную свою внутреннюю структуру и описывается рядом важнейших свойств. Данные свойства ориентируют нас на то, что как система - организационная культура целостна, неаддитивна, структурирована, имеет сложную иерархию, вертикальные и горизонтальные связи. Система открыта и зависит от внешней среды, подвижна, имеет хорошую гибкость, описывается наследственностью и инновационной направленностью развития. Помимо этого, организационная культура включена в глобальную систему, которая является системой более высокого порядка.
Практический подход – наиболее распространенный, где осуществляется исследование неявной составляющей организационной культуры или ее частей. При когнитивном подходе внимание исследователей акцентируется на системе знаний, представлений, правил, верований, коллективном сознании персонала. При описательном подходе организационная культура характеризуется как результат деятельности предприятия. Организационная культура рассматривается также как оценка и как способ деятельности предприятия, как его экономический ресурс.
Анализ уровня организационной культуры компании, прежде всего, должен быть объективным. Это связано:
- с избранием методов анализа и оценки параметров уровня организационной культуры;
- с наличием эталонного образца сопоставления и оценки;
- с наличием некоторого уровня квалификации и ответственности исполнителя, что выступает причиной объективности анализа.
При анализе уровня организационной культуры компании необходимо исследовать такие аспекты, как стиль управления отдельных менеджеров, психологию менеджмента, социально-психологического климата в команде (группе).
Основные направления анализа заключаются в следующем:
- оценка состояния, вскрытия резервов и направлений развития организационной культуры;
- анализ соответствия истинных возможностей для реализации требований, вытекающих из деловых взаимоотношений;
- анализ уровней организационной культуры организации в целом и отдельных ее элементов;
- обоснование путей улучшения организационной культуры в иных условиях;
- подготовки материалов для прогнозирования и выработки вариантов развития организационной культуры компании при изменении условий ее функционирования.
Диагностика социально-психологического климата занимает главенствующее место в общей системе средств оценки организационной культуры менеджмента. Отталкиваясь от характеристик культуры, складывается шесть эмпирических индикаторов социально-психологического климата (выбор, обновление, признание, самовыражение, определенность, напряженность).
Важнейшая цель диагностики организационной культуры – сформировать основу для принятия управленческих решений. Главный метод, который применяется для анализа культуры – это метод опроса. В частности, в анкете Р. Дафта, для оценки мощности организационной культуры дается 13 утверждений. Требуется выразить степень согласия по пятибалльной шкале. Если сумма равна 52 баллам и выше, то можно сделать вывод, что в вашей организации существует мощная организационная культура. Когда оценка находится в диапазоне от 26 до 51 балла, то организацию можно назвать с умеренно сильной культурой. Если у компании меньше 25 баллов, ее культура абсолютно не содействует адаптации к внешней среде и не отвечает потребностям ее участников.
Анкета Р. Паскаля разрешает установить, насколько компания заинтересована в адаптации вновь прибывших сотрудников, и установить силу культуры. Структура и метод обработки информации в анкете подобны предшествующей. Отличие содержится только в объеме и содержании утверждений. На базе вышеназванных анкет сложно составить суждение о проблемных местах компании, а можно только говорить о силе культуры.
Опросник Кука – Лаферти разрешает исследовать поведенческие нормы, облегчающие адаптацию новых сотрудников в компанию и отвечающие ожиданиям людей в коллективе. Аналогичным образом профиль организационной культуры Райли – Хатмана систематизирует ценности касаемо того, что необходимо считать значимым, как себя вести и какие подходы отвечают ситуации.
Весьма известна и популярна на сегодняшний день модель «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. По данной методике можно построить профиль организационной культуры в координатах конкурирующих ценностей: гибкость и дискретность – устойчивость и контроль, внешний фокус и дифференциация – внутренний фокус и интеграция. Методика разрешает установить доминирующий тип культуры в компании и степень принятия этой культуры персоналом и таким образом найти пути развития и изменений в компании.
Еще одной методикой, разрешающей диагностировать организационную культуру фирмы - методика ирландского эксперта по организационной психологии Чарльза Ханди. На базе своих исследований Ч. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задач и культура личности. По воззрению Ч. Ханди, в одной компании в ходе ее становления и развития можно проследить все типы культур. В частности, на этапе становления доминирует культура власти, на этапе роста - культура роли, на этапе развития может складываться культура задачи или культура личности. На этапе распада может быть применен любой из 4 типов культур.
Проведя исследование разнообразных методик диагностики организационной культуры, можно сделать вывод, что наличествует немалое число различных диагностик культуры, пытающихся проанализировать культуру и ее звеньев с разных сторон. Также можно сказать, что все они имеют как недостатки, так и много положительных сторон, позволяющих изучить культуру.
2.2 Направления совершенствования организационной культуры
Внедрение процессуальной модели компании подразумевает корректировку организационной структуры, которая становится «виртуальной», имеющей свойства гибкости, мобильности, а также малые издержки управления. Последующее движение компании в этом направлении приведет к формированию виртуально интегрированных предприятий, когда любая компания бизнес-сообщества направлена на реализацию только тех управленческо-производственных функций, которые она может реализовывать максимально результативно, поддерживает выгодные отношения партнерами, и может, следовательно, предоставить клиенту весьма качественный и ценный продукт.
Методы формирования и совершенствования культуры компании – это: изменение объектов и предметов внимания со стороны руководителя; изменение стиля менеджмента в условиях кризиса или конфликта; переосмысление ролей и изменение направления в программах обучения; изменение системы стимулирования; изменения кадровой политике; изменение символики и традиций организации.
Рассмотрим отличие организационной культуры традиционной компании от культуры клиентоориентированного предприятия (табл. 2).
Таблица 2
Отличие культуры традиционных организаций от культуры процессуальной клиентоориентированной компании
Критерии Традиционная организация Клиентоориентированное процессуальное предприятие
Тин взаимодействия между сотрудниками В большей степени индивидуализм, выражение конкуренции и соперничества на уровне персонала и служб Тесное сотрудничество, как на уровне служб, так и на уровне сотрудников, доминирование коллективных форм работы
Тип коммуникаций Превалируют вертикальные конфигурации, горизонтальные схемы коммуникаций ограничены. Взаимодействие с иными службами, обычно, реализовывается через вышестоящее лицо Сквозные, открытые коммуникации, свободный обмен знаниями и информацией
Реализация властных полномочий Руководитель - начальник, осуществляющий функции контроля и администрирования. Имеются барьеры в общении между ним и сотрудниками Руководители - лидеры, которые вдохновляют, ведут сотрудников за собой, укрепляют ценности и нормы
Организация работы Полномочия работников определяются и распределяются руководителем Самостоятельное распределение сотрудниками полномочий
Базовые ценности Защитные - исполнительность, дисциплинированность, формализованность, избегание сотрудниками ответственности Производительные - ответственность, творчество, самостоятельное принятие решений, взаимное доверие, организованность
Нормы Направленность на достижение результата, согласно требованиям формальных процедур Приоритетность соблюдения интересов клиента. Работа сотрудника - часть процесса, за которую он несет индивидуальную ответственность
Критерии вознаграждения и карьерного продвижения Исполнительность, дисциплинированность, результативность и т.д. Ценность, принесенная потребителю, приобретение навыков и умений, соответствующих требованиям клиентоориентированной организации
На базе вышеописанного, основы совершенствования содержатся в следующих понятиях: «фундаментальный», «радикальный», «резкий (скачкообразный)» и «процесс». Рассмотрим их подробнее.
1. Фундаментальный. На первой стадии преобразования (формирования) специалисты должны пересмотреть существующие правила и положения ведения бизнеса и, как правило, оказывающиеся устаревшими, неверными.
2. Радикальный. Радикальное перепроектирование – это изменение всей существующей системы, а не только внешние коррективы, т.е. в процессе глубокого преобразования представляются абсолютно новые возможности для осуществления работы.
3. Резкий (скачкообразный). Улучшение (изменение) требуется только при случаях, когда при помощи замены старых методов менеджмента новыми, необходимо добиться значительного улучшения индикаторов продуктивности.
Совершенствование организационной культуры начинается с утверждения характеристик существующей культуры, которая выступает в качестве общекорпоративных ценностей, а также ряда субъективно-культурных норм и ценностей разных уровней иерархии организации, часть из которых может носить характер культурной специфики субъектов.
Воздействие тенденций внешней и внутренней среды компании предопределяет формулировку новой, конкурентоспособной цели: наибольшее удовлетворение потребностей клиента на базе формирования клиентоориентированной организации по принципу бизнес-процессов.
Изменение всех организационных элементов стартует механизм выработки новых ценностей процессуальной компании, направленной на клиента, которые, формируя далее «ценностный фильтр» сами выступают важнейшим условием закрепления новой модели компании.
Руководящий состав предприятия, осуществляя ключевые ценностные ориентации компании, формирует новые критерии вознаграждения, отбора, карьерного роста персонала и т.д. и вырабатывает, следовательно, необходимые мотивационно-целевые установки и желаемые в трудовой деятельности модели поведения сотрудников. Это весьма долгий процесс, который заканчивается созданием иной организационной культуры, в которой господствующие ценности поддерживаются субъективными культурными специфическими ценностями.
Следовательно, в ходе преобразования можно наблюдать работу трех моделей организационной культуры: традиционной; переходной, в которой элементы существующей и желаемой культуры комбинируются, все же в полной мере уже не выражаются первые и не совсем сильными выступают вторые, и, в конце концов, иной организационной культуры, основывающейся на ценностях ориентированной на потребителя процессуальной компании.
Другой тип культуры подразумевает также и изменение требований, предъявляемых к персоналу компании. Для достижения установленной цели предприятия требуется персонал, целиком разделяющий его цели, миссию, идеологию, который может взять на себя ответственность и независимо принимать решения. Персоналу нужно ощущать себя частью большого бизнес-процесса, понимать, что от их итогов зависит результативность всего предприятия.
Значимую роль также будет играть умение сотрудников работать в группе: сотрудничать, обмениваться своим опытом и информацией, открыто коммутировать с окружающей средой, быть деятельными. Эти требования к любому работнику выступают дополнительными к требованиям высокой профессиональной квалификации, желанию совершенствовать свои способности и качества. Схожие требования предъявляются и к управляющему аппарату компании, который должен быть ориентирован на взаимосвязь и кооперацию с сотрудниками в целях производства качественного продукта. Руководителям требуется быть лидерами, чтобы суметь вдохновить сотрудников, помочь им почувствовать себя частью команды, ощутить чувство принадлежности к организации. Таким образом, достижение успеха в современных условиях возможно при разделении организацией, ее сотрудниками и менеджментом общих ценностей и целей.
При проведении преобразований в культуре кампании появляется цепочка трудностей. В частности, эти трудности исходят от сопротивления изменениям культуры. Данный факт весьма заметен, когда изменения начинают касаться содержания корпоративной культуры (ключевые гипотезы, традиции и ценности). Замечено, что проведение глубоких и стремительных изменений в содержании организационной культуры проистекает с огромными трудностями и более болезненно, чем проведение длительных изменений. Схожая взаимосвязь замечается при проведении изменений в компаниях с сильной и слабой организационной культурой.
В заключение, хотелось бы отметить, что организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую продуктивность и высокое качество в труде. Создание и поддержание такой культуры, которая увеличивала бы отдачу от людей, работающих в компании, содействовала росту ее результативности и конкурентоспособности, – это одна из главных стратегических задач управляющего аппарата. Трансформации в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, традициях, убеждениях, ожиданиях и поведении персонала компании. Культурные изменения затрагивают ментальные модели. Это, скорее, изменения во взглядах, чем в технологии, структуре или продукции. Культура наличествует не только в «ознакомительных программах», она превалирует в жизни компании. Организационная культура значима для всех предприятий благодаря своему воздействию на продуктивность труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные исследования в сфере организационного культуростроения связаны с оценкой воздействия организационной культуры на деловой успех компании. Пристальное внимание обращено на эмпирические свидетельства связи между организационной культурой и индикаторами результативности производства продукции и услуг, его размеров и прибыли. Для понимания различных ситуаций, которые могут сложиться в организации, необходимо учитывать культурный аспект, уметь смотреть на мир сквозь призму культуры, уметь проводить культурологический анализ, под которым возможно понять восприятие и дешифровку влияния культурных различий в группах, организациях и профессиональных сообществах. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура - сегодня популярная и актуальная тема.
Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:
- эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия для осуществления ее стратегии;
- поднять уровень управляемости организацией;
- усилить сплоченность команды;
- использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
В заключении хотелось бы отметить, что если классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает прежде всего деловую организацию (корпорацию), то и применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе название - «корпоративная культура». То есть понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» совпадают.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аксеновская Л.Н. Сравнительная диагностика организационной культуры: уровень высшего звена системы управления // Известия Саратовского университета. – 2017. – Т. 17. - №1. – С. 56-61.
Ангелова А.Ю. Совершенствование организационной культуры современных предприятий как фактора повышения эффективности менеджмента // Актуальные вопросы права, экономики и управления. Сборник статей XI Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. – С. 267-271.
Горбова И.Н. Влияние организационной культуры на эффективность менеджмента компании // Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов. Материалы и доклады 3-й международной научно-практической конференции. В III частях. Под общей редакцией О.А. Строевой. 2017. – С. 65-66.
Гляненко К.А., Несоленая О.В. Анализ взаимосвязи типа организационной культуры и уровня трудовой мотивации персонала // Студент. Аспирант. Исследователь. – 2017. - №2(20). – С. 10-20.
Дрыга С.В., Дудченко А.В. Выбор метода диагностики организационной культуры российских компаний // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. - №58. – С. 50-56.
Демененко И.А. Организационная культура: диагностика, формирование и проектирование: учебное пособие. – Белгород: БГТУ. – 2015. – С. 69-74.
Заруцкая Е.А. Подходы к исследованию организационной культуры компании // Проблемы управления социально-экономическими системами. Материалы V Международной научно-практической заочной конференции. 2017. – С. 131-143.
Зуйкова Н.А. Совершенствование бизнес-структуры компании как необходимое условие успешного развития // Научное обозрение. Экономические науки. – 2017. - №2 – С. 47-53.
Иванцова М.В. Организационная культура и этика менеджмента // Ползуновский альманах. – 2017. - №4-4. – С. 155-158.
Карташова Д.В., Шихмагомедова Д.М. Организационная культура как фактор эффективного менеджмента // Мировая наука. – 2017. - №9-9. – С. 235-238.
Организационная культура: учебник для академического бакалавриата / под ред. В. Г. Смирновой. — М.: Издательство Юрайт, 2014 - С. 15-17.
Организационная культура: диагностика, формирование и проектирование: учебно-методическое пособие / И.А. Гулей – Белгород: ИД «Эпицентр», 2015. – С. 57.
Петрова О.В. Управление организационной культурой: учебное пособие / О.В. Петрова – Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2017. – С. 7-11.
Плотников М.В. Параметры анализа корпоративной культуры // Социально-экономические преобразования и проблемы. Сборник научных трудов. Нижний Новгород, - 2015. – С. 109-120.
Резникова О.С., Ярмолюк К.В. Совершенствование организационной культуры в организации // Дни науки КФУ им. В.И. Вернадского. Сборник тезисов участников II научной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. 2016. – С. 778-779.
Сафронова Ю.И. Роль организационной культуры в стратегическом развитии менеджмента // Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Электронный сборник статей по материалам XXVI студенческой международной научно-практической конференции. 2017. – С. 72-75.
Сазыкина О.А., Лозина А.А. О клиентоориентированном подходе в стратегическом управлении организацией // Научный потенциал XXI века. Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2017. – С. 100-104.
Скворцова Л.А. Корпоративная культура: основные концепции развития // Вестник Забайкальского государственного университета. – 2015. - №7(122). – С. 83-89.
Скрыпий В.А. Методы диагностики организационной культуры на предприятии // Новая наука: опыт, традиции, инновации. – 2017. - №1-1(123). – С. 270-275.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с