Психология социально-ролевого и командного взаимодействия

Содержание
Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Психология социально-ролевого взаимодействия как инструмент взаимодействия личности и общества……………………………….…………..5
1.1 Социальный статус и ролевая активность личности………….…………….5
1.2 Развитие личности и обучение социальным ролям при взаимодействии с обществом…………………………………………………………………………8
Глава 2. Психология командного взаимодействия и место взаимодействия в структуре общения………………………………………………………………...13
2.1 Психологическая сущность команд и психологические аспекты формирования команды…………………………………………………………...13
2.2 Место взаимодействия команды в структуре общения………………..……21
Заключение…………………………………………………………………………26
Список источников и литературы……………………………………………….. 28
Введение
По одному из наиболее общих определений - социальная роль, это модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль — это поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус. Совокупность ролей, соответствующих данному статусу, определяется как ролевой набор.
В любом способе взаимодействия различных людей, каждый из индивидов, включенных в такое взаимодействие, выполняет определенную роль. В каждой социальной ситуации каждый из индивидов выполняет определенную роль: отец, мать, сын, дочь, профессор, студент, болельщик, покупатель, пассажир и т.д. Современное общество требует от личности постоянной смены модели поведения для выполнения конкретных ролей. Более того, в современном обществе широкое распространение получили ролевые конфликты, возникающие в ситуациях, когда от личности требуется одновременное выполнение нескольких ролей с противоречивыми требованиями. Как правило, исполнение какой-либо роли связано со стремлением человека соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих.
В ролевой теории личности основными аналитическими единицами являются собственное Я (единица личности), социальный статус (единица социальной структуры) и социальная роль (единица культуры). Социологическое видение личности предполагает анализ ее роли и способов участия в общественной жизни. Этим определяется актуальность рассматриваемой нами темы.
В настоящей работе мы ставим перед собою основной целью изучить психологию социально-ролевого и командного взаимодействия.
Основные задачи работы:
Обозначить социальный статус и ролевую активность личности;
Обозначить развитие личности и обучение социальным ролям при взаимодействии с обществом;
Проанализировать психологическую сущность команд и психологические аспекты формирования команды;
Проанализировать место взаимодействия команды в структуре общения.
Глава 1. Психология социально-ролевого взаимодействия как инструмент взаимодействия личности и общества
Социальный статус и ролевая активность личности
Одной из важнейших категорией при обсуждении социальных ролей личности является социальный статус. Именно социальный статус обозначает конкретное место, которое занимает индивид в данной социальной системе. Совокупность требований, предъявляемых индивиду обществам, образует содержание социальной роли. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Совокупность ролей, вытекающих из данного статуса, называется ролевым набором.
Рассмотрим характеристики социального статуса. Каждый человек в социальной системе занимает несколько позиций. Каждая из этих позиций, предполагающая определенные права и обязанности, называется статусом. Человек может иметь несколько статусов. Но чаще всего только один определяет его положение в обществе. Этот статус называется главным, или интегральным. Часто бывает так, что главный, или интегральный, статус обусловлен его должностью (например, директор, профессор). Социальный статус отражается как во внешнем поведении и облике (одежде, жаргоне и иных знаках социальной и профессиональной принадлежности), так и во внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т.д.).
Социологи отличают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный – это значит навязанный обществом вне зависимости от усилий и заслуг личности. Он обусловливается этническим происхождением, местом рождения, семьей и т.д. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями самого человека (например, писатель, ученый, директор и т.д.). Выделяются также естественный и профессионально-должностной статусы. Естественный статус личности предполагает существенные и относительно устойчивые характеристики человека (мужчины и женщины, детство, юность, зрелость, старость и т.д.). Профессионально-должностной – это базисный статус личности, чаще всего для взрослого человека, являющийся основой интегрального статуса. В нем фиксируется социальное, экономическое и производственно-техническое положение (банкир, инженер, адвокат и т.д.).
Конкретная социальная роль, как совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе. распадается на ролевые ожидания – то, чего согласно "правилам игры" ждут от той или иной роли, и на ролевое поведение – то, что человек реально выполняет в рамках своей роли.
Всякий раз, беря на себя ту или иную роль, человек более или менее четко представляет связанные с ней права и обязанности, приблизительную схему и последовательность действий и строит свое поведение в соответствии с ожиданиями окружающих. Общество при этом следит, чтобы все делалось "как надо". Для этого существует целая система социального контроля – от общественного мнения до правоохранительных органов и соответствующая ей система социальных санкций – от порицания, осуждения до насильственного пресечения.
Человек на протяжении своей жизни выполняет много разных ролей, и каждый раз ему требуется быть каким-то иным, чтобы получить одобрение и признание. Однако роли эти не должны быть противоречивыми, несовместимыми. Если одному и тому же человеку предъявляют противоположные социальные требования, может возникнуть конфликт ролей. В этом случае формируется противоречивая личность, он выбирает одни какие-то требования, игнорируя все другие требования и роли, другие группы людей, при этом человек отходит от лиц, которые его недооценивают, и стремится сблизиться с тем, кто его ценит. В разных ситуациях человек исполняет разные роли, однако в чем-то постоянно остается самим собой, т.е. ролевое поведение – своеобразное сочетание ролей и индивидуальности личности исполнителя.
Каждая роль накладывает известный отпечаток на личность, на самосознание человека, так как человек мобилизует ресурсы своего организма и психики для исполнения той или иной роли. Иногда возникает внутриличностный конфликт, когда человек вынужден исполнять роль, представления о которой не соответствуют его представлению о себе, его индивидуальному "Я".
Возможны следующие виды и следствия внутриличностных конфликтов:
если "роль" выше возможностей "Я", то человеку грозит переутомление, появление неуверенности в себе;если "роль" ниже возможностей "Я", является недостойной, унизительной для человека, то разрешение этого конфликта может принять разные формы:
- объективное изменение ситуации (например, человек не удовлетворен своей профессией, начинает учиться и своими практическими делами доказывает то, что ему по плечу более трудные и интересные дела);
- не имея возможности изменить ситуацию, человек изменяет ее "только для себя", отказываясь от исполнения противоречащей его "Я" роли;
- конфликт между ролью и "Я" не разрешается, а устраняется из сферы сознания, подавляется, в результате в поступках, чувствах, сознании человека явно не проявляется существование конфликта между "Я" и ролью, но внутреннее напряжение нарастает и "прорывается" на "козлах отпущения" (человек "срывает зло" на своих подчиненных и близких);- "рационализацией" называется случай, когда человек, вынужденный выполнять не соответствующую его "Я" роль, уверяет себя и других, что он это делает исключительно по собственному желанию;
- "неадекватное поведение" проявляется в замене влечения к недоступной человеку роли стремлением исполнить роль противоположную: так, ребенок, нуждающийся в нежности и ласке, но не надеющийся получить роль любимого, начинает вести себя подчеркнуто грубо и нахально;
- человек, оказавшийся в не соответствующей для его "Я" роли, обращает свой гнев против себя, обвиняет себя или считает себя неудачником.
Что же побуждает человека освоить ту или иную социальную роль. Во-первых, внешние требования, своеобразное психологическое давление значимых для человека людей побуждают освоить роль, но все-таки более существенно влияют на него внутренние мотивы, особенно тогда,
- когда выполнение каких-либо желаний человека возможно через овладение им определенной ролью и для него заманчивы те права, те льготы, которые доступны исполнению определенной роли;
- и когда овладение ролью позволяет человеку приобрести социально-психологическую защищенность, дает возможность иметь более приятные социальные отношения с другими людьми, получить их признание, любовь, одобрение, уважение, то человек способен приложить максимум усилий для овладения этой социальной ролью. Таким образом, действия человека, его активность обусловлены прежде всего внутренними побудительными силами, его мотивами, потребностями, желаниями.
Развитие личности и обучение социальным ролям при взаимодействии с обществом
Процесс развития личности, ее обучению социальным ролям играет важное значение во взаимодействии личности и общества. Конечно, было бы идеально, если бы каждая личность могла достигать желаемых статусов в группе или в обществе с одинаковыми легкостью и непринужденностью. Однако лишь немногие индивиды способны на это. В процессе достижения соответствующей социальной роли может возникнуть ролевое напряжение – трудности при выполнении ролевых обязательств и несоответствие внутренних установок личности требованиям роли. Ролевое напряжение может повышаться в связи с неадекватной ролевой подготовкой, или ролевым конфликтом, или неудачам, возникающим при исполнении данной роли. В этом плане необычайно важным для каждой конкретной личности является тот процесс воспитания которую она получила от общества. Рассмотрим подробнее процессы развития личности.
Существует свой особый стиль воспитания в каждой социокультуре, он определяется тем, чего ожидает общество от ребенка. На каждой стадии своего развития ребенок либо интегрируется с обществом, либо отторгается. Каждая стадия характеризуется задачами этого возраста, а задачи выдвигаются обществом. Но решение задач определяется уже достигнутым уровнем психомоторного развития человека и духовной атмосферой общества, в котором человек живет. Рассмотрим основные периоды развития личности человека.
- на первой стадии младенчества главную роль в жизни ребенка играет мать, она кормит, ухаживает, в результате чего у ребенка формируется базовое доверие к миру. Динамика развития доверия зависит от матери. Сильно выраженный дефицит эмоционального общения с младенцем приводит к резкому замедлению психического развития ребенка;
- 2-я стадия связана с формированием автономии и независимости, ребенок начинает ходить, родители приучают ребенка к аккуратности, опрятности;
- в возрасте 3-5 лет, на 3-й стадии, ребенок уже убежден, что он личность, так как он бегает, умеет говорить, расширяет область овладения миром, у ребенка формируется чувство предприимчивости, инициативы, которое закладывается в игре. Именно на этой стадии, с помощью игр, наиболее четко начинает просматриваться процессы обучения личности социальным ролям;
- младший школьный возраст (4-я стадия) ребенок уже исчерпал возможности развития в рамках семьи, и теперь школа приобщает ребенка к знаниям о будущей деятельности.
- подростковый возраст (5-я стадия) физиологический рост, половое созревание, необходимость найти свое профессиональное призвание, способности, умения – вот вопросы, которые встают перед подростком, и это уже есть требования общества к подростку о самоопределении;
- 6-я стадия (молодость) для человека актуальным становится поиск спутника жизни, тесное сотрудничество с людьми, укрепление связей со всей социальной группой;
- 7-я – центральная стадия – взрослый этап развития личности: здесь идет воздействие со стороны других людей, особенно детей;
После 50 лет (8-я стадия) человек переосмысливает всю свою жизнь, осознает свое "Я". Человек должен понять, что его жизнь – это неповторимая судьба, "принимает" себя и свою жизнь, осознает необходимость в логическом завершении жизни, проявляет мудрость.
Фактически на каждой из рассмотренных выше стадий (начиная с третьей) процесс обучению различным социальным ролям играет довольно важную роль. В то же время обучение исполнению социальных ролей может быть успешным только при последовательной подготовке к переходу от одной роли к другой на протяжении всей жизни индивида. При непрерывной социализации опыт каждого жизненного этапа служит подготовкой к следующему.
Однако ранняя подготовка к переходу от одного статуса к последующим – далеко не всеобщее явление в социальной жизни. Общество в целом, характеризуется ролевым обучением, основанным на прерывности, которая делает социализирующий опыт, полученный в одном возрастном периоде, малопригодным для последующих возрастных периодов. Очень часто молодой человек, закончивший школу, не знает, кем он будет в дальнейшем, чему ему обучаться и какие роли он будет играть в ближайшем будущем. Возникает ролевое напряжение, связанное с неправильным пониманием будущей роли, а также со слабой подготовкой к ней и, как следствие, с неадекватным исполнением этой роли. В жизни каждого человека в современном обществе может оказаться несколько критических точек, когда индивид может быть не подготовлен к исполнению будущих ролей.
Другим источником ролевого напряжения в процессах социализации является то, что моральная подготовка личности к исполнению ролей включает в себя в основном формальные правила социального поведения. При этом часто игнорируется обучение неформальным модификациям этих правил, которые реально существуют в окружающем нас мире. Другими словами, обучающиеся определенным ролям индивиды усваивают, как правило, идеальную картину окружающей действительности, а не реальную культуру и реальные человеческие взаимоотношения.
Некоторый разрыв между формальными впечатлениями и действительными механизмами ролевого поведения, характерен для всех современных обществ. Хотя он бывает весьма велик, каждое общество старается его сократить. Однако разрыв сохраняется, и поэтому следует воспитывать не только теоретические навыки, но и способности к адаптации, к решению реальных проблем.
Если в процессе развития личности и освоения ею социальных ролей допущены ошибки, то у личности может возникнуть внутреннее ролевое напряжение, и в последующий период они перейдут от наивного идеализма к наивному цинизму, отрицающему основополагающие нормы общества. Напротив, развитая личность, в отношении которой было допущено минимальное количество ошибок в воспитании, может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям, в то же время не сливаясь, не идентифицируясь с ролью, в то же время «врастая» в общество себе подобных.
Обозначим, основные промежуточные выводы по данной главе.
Одной из важнейших категорией при изучении социальных ролей личности является социальный статус. Именно социальный статус обозначает конкретное место, которое занимает индивид в данной социальной системе. Каждый человек в социальной системе занимает несколько позиций. Каждая из этих позиций, предполагающая определенные права и обязанности, называется статусом. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Конкретная социальная роль, как совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе, распадается на ролевые ожидания – то, чего ждут от той или иной роли, и на ролевое поведение – то, что человек реально выполняет в рамках своей роли.
На протяжении различных периодов развития личности нередки случаи так называемых ролевых конфликтов. Человек на протяжении своей жизни выполняет много разных ролей, и каждый раз ему требуется быть каким-то иным, чтобы получить одобрение и признание. Однако роли эти не должны быть противоречивыми, несовместимыми. Если одному и тому же человеку предъявляют противоположные социальные требования, может возникнуть конфликт ролей. В этом плане важной профилактической мерой предотвращения таких ситуаций является обучение личности социальным ролям.
Процессы развития личности, обучения ее социальным ролям является важным инструментом взаимодействия общества и личности. Если в процессе развития личности и освоения ею социальных ролей допущены ошибки, то у личности может возникнуть внутреннее ролевое напряжение. Напротив, развитая личность, в отношении которой было допущено минимальное количество ошибок в воспитании, может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям, не сливаясь, не идентифицируясь с ролью, в то же время «врастая» в общество себе подобных.
Глава 2. Психология командного взаимодействия и место взаимодействия в структуре общения
2.1 Психологическая сущность команд и психологические аспекты формирования команды
Команда – это несколько человек разной квалификации, объединенных для выполнения общей работы.
Команда отличается от бригады тем, что результат ее деятельности не является механической суммой труда ее членов, а своего рода мозаикой, в которую каждый вносит свою неповторимую лепту. Общий результат становится значимым только в целостном виде.
Значимость командной формы организации труда оказалась настолько велика, что ряд авторов говорит о своего рода революции в организации производства.
Так, известный теоретик менеджмента Ричард Дафт пишет: «В корпоративной Америке происходит тихая революция: все больше и больше фирм переходят на командные принципы организации труда. Концепция командного труда являет новый облик организаций, ведь базисными элементами структуры становятся команды, а не отдельные индивиды».
Высокая эффективность командной организации труда была подтверждена специальными исследованиями.
Так, было изучено 200 фирм из списка «500 лучших компаний» журнала Fortune. Результаты опубликованы в статье под красноречивым названием «Команда как главный герой». В ней убедительно доказываются преимущества командного труда перед суммарными усилиями индивидов, даже если они квалифицированны и трудолюбивы.
Командная форма организации труда оказалась настолько эффективной, что стала вытеснять великое изобретение Генри Форда – конвейер массового производства.
Например, в автогиганте Volvo вместо сборочного конвейера весь цикл сборки автомобиля выполняет сборочная команда. Результат перестал быть безликим. В паспорте автомобиля указана конкретная команда, которая его собрала.
Психологической сущностью команд является сплоченность и ощущение причастности к общему делу у каждого их участника. Они видят свой индивидуальный труд в общей картине. Вместо соперничества появляется объединение вокруг совместного дела.
Показателями эффективности работы команды могут быть как экономические, так и психологические критерии.
Экономические критерии – это результаты совместной деятельности, ее качество и размах.
Психологические критерии эффективности – это личная удовлетворенность каждого участника команды: работой, общением, внутренним комфортом, результатами совместного труда.
В зависимости от постановленных задач, способов формирования и внутреннего взаимодействия могут создаваться команды разных типов. Существует пять основных типов команд: вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные.
Вертикальная команда состоит из руководителя и двух-трех иерархических слоев подчиненных. Участники с более высокой квалификацией занимают более значимое служебное положение.
Можно считать вертикальной хирургическую команду из 4 человек. Возглавляет ее врач-хирург. На следующей ступеньке находится врач-анастезиолог. Далее идет хирургическая сестра, затем медсестра-помощница.
Горизонтальная команда формируется из работников примерно одного уровня, но разных специальностей или специализаций.
Так, горизонтальной можно назвать команду по сборке автомобиля. Один специализируется на сборке кузова, другой – ходовой части, третий – топливной системы, четвертый – электроники и т.д.
Специализированная команда создается для разового необычного задания. Такое задание может быть не только важным, но и сложным, требующим уникальных креативных решений.
Если команда хорошо показала себя в выполнении одного сложного задания, то она может быть сохранена. Ей будет предложено новое необычное задание.
Например, специализированной можно считать команду архитекторов, проектирующих городской микрорайон комплексной застройки.
Самоуправляемая команда отличается высокой самостоятельностью в выборе путей достижения цели. Перед такой командой даже цель ставится в общем виде, в расчете на креативный поиск.
Примером самоуправляемых команд могут служить знаменитые японские «кружки качества». Перед ними стоит самая общая цель – вносить предложения по любому улучшению любого элемента производственной либо вспомогательной работы.
Виртуальная команда – это совместная работа группы людей без личного контакта, обычно через Интернет. Такие команды часто возникают в организациях с сетевой структурой.
Описать команду можно двумя основными характеристиками: численностью и ролями участников.
Численность команды может колебаться в широких пределах. Оптимальной считается команда числом 7±2 человека. Малые команды (2–4 человека) действуют более согласованно, но их профессиональные возможности ограничены. У больших команд (10 и более чел.) имеется широкий деловой потенциал, но согласованность у них ниже, шире разброс мнений. Более того, внутри больших команд могут возникать неформальные микрогруппы, что отрицательно влияет на общекомандную сплоченность.
Роли участников команды в образной форме можно обозначить так: «спецы», «гармонители», «наблюдатели», «смешанные». «Спецы» – это наиболее квалифицированные и трудолюбивые члены команды, на которых держится все дело. «Гармонители» (от слова «гармония») – это люди, активно влияющие на сплочение команды, на создание конструктивного психологического климата. «Наблюдатели» вносят относительно малый вклад в общий совокупный продукт. «Смешанные» занимают серединное положение.
Существует любопытная психологическая закономерность: в команде невозможно избавиться от какой-либо роли. При исключении кого-либо, роли перераспределяются так, что они вновь все присутствуют.
Социально-психологические процессы в командах – это динамика характера межличностных отношений внутри команды.
Выделяют четыре типа процессов в командах: развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения.
Развитие команды проходит три стадии: создание, «притирка», совместная работа.
Создание команды охватывает ее организацию, знакомство участников, внутреннюю оценку ими друг друга в новом качестве. Это период некоторой неопределенности, смятения. Участники команды пытаются осознать и занять свои роли и социальный статус в команде.
Притирка в команде означает выработку определенных «правил игры», норм поведения, формирование командного мнения и межличностных взаимосвязей.
Совместная работа означает непосредственное решение профессиональных задач. На первый план выдвигается работа «спецов».
Сплочение команды – это установление достоверных межличностных отношений между участниками и увлеченности ими работой.
Сплоченные команды отличаются приверженностью участников выполняемой работе, и удовлетворением от нее. Они воспринимают командные успехи как собственные. Отношения внутри команды далеко выходят за рамки деловых. Они превращаются в личные.
Основными факторами, влияющими на сплоченность команды, являются: психологическая совместимость участников; характер совместной деятельности; внешняя среда.
Психологическая совместимость связана с совпадением коллективной и личной оценки друг друга и выполняемой работы. Каждый участник имеет свое суждение о коллегах, о делах, и о себе самом. Если командная оценка и самооценка не расходятся, можно рассчитывать на психологическую совместимость.
Характер совместной деятельности связан с ее сложностью, креативностью и результативностью. Если работа требует высокой квалификации и творчества, а участники команды соответствуют этим требованиям, это может активно способствовать командному сплочению.
Существует и обратная зависимость – неинтересная и малоэффективная работа вносит напряжения в отношения участников, «разлагает команду».
Внешняя среда связана с социальным положением команды среди других коллективов, ее конкурентоспособностью. Если команда успешна, находится на хорошем счету, это способствует сплочению ее участников.
Показателями командной сплоченности могут выступать: осознание участниками единства цели; привлекательность команды для ее членов; плотность личного неформального взаимодействия; гордость каждого за командные успехи.
Формирование командного мнения состоит в постепенном согласовании профессиональных и социальных ценностей, распределения ролей, установления правил поведения.
Постепенно командное мнение принимает определенные нормы, которые становятся стандартами поведения. Они являются неписанными правилами для членов команды.
Формирование командного мнения проходит следующие этапы: прецеденты, внешний опыт, критические события, требования лидера.
Прецеденты связаны с фактами первого решения по какому-либо вопросу. Впоследствии, в подобной ситуации, принимается подобное же решение (поведение), которое затем и становится нормой.
Внешний опыт привносится в команду участниками на основе своей предыдущей практики в других коллективах. Это особенно ценно, если этот опыт был успешным.
Критические события возникают в противоречивых ситуациях при расхождениях командного мнения. Найденный в этом случае выход может стать на будущее ориентиром для поведения в подобных ситуациях.
Требования лидера, четко и однозначно заявленные, являются весьма эффективными способами нормирования поведения участников команды. Они начинают воспринимать такое поведение как данность, как элемент профессиональной установки и трудовой дисциплины.
Межличностные трения – это неконструктивные отношения между участниками команды.
Определенные разногласия в команде неизбежны. Каждый участник имеет свое мнение, свои взгляды на командные дела и отношения.
Однако важно не допустить, чтобы расхождения в позициях мешали работе, портили межличностные отношения в команде. Иными словами, разногласия не должны перерастать в неконструктивные.
Причинами трений в команде могут быть: нечеткое распределение обязанностей; недостаток ресурсов; соперничество во власти и статусе; расхождения в выборе достижения цели и др.
И в удержании возникающих разногласий в рамках конструктивности, и в протекании остальных социально-психологических процессов в команде решающая роль принадлежит руководителю – лидеру команды. Профессионально подготовленный менеджер способен регулировать командные процессы на всех этапах их протекания.
Преимущества командной работы означают, что при прочих равных условиях результаты деятельности и качество профессиональной жизни будут выше, чем при других формах организации труда.
Основными преимуществами командной организации труда являются: высокая эффективность совместного труда; высокое качество профессиональной жизни; профессиональное самообучение; организационно-профессиональная гибкость.
Высокая эффективность совместного труда связана с тем, что результат общей деятельности всегда выше, чем сумма профессиональных усилий.
Так, гештальт-психология в качестве одного из основных законов провозглашает: «Организованное целое превышает сумму своих составляющих».
Объединение сотрудников в команду, если ее идея (цель) интересна и привлекательна, способствует высвобождению огромной внутренней энергии, раскрытию творческого потенциала. Обычно уже сам переход к командным формам работы становится важным фактором повышения эффективности деятельности организации.
Высокое качество профессиональной жизни связано с личным удовлетворением от характера своего труда и взаимодействия с коллегами.
Так, по теории А. Маслоу, у каждого человека имеется потребность в уважении, привязанности, доверительных отношениях, самореализации. Людям хочется признания профессионального мастерства и человеческих достоинств.
Работа в команде способствует удовлетворению высших потребностей человека. Она позволяет реализовать себя в профессии и социальной принадлежности, получить удовлетворение от своей деятельности и общения.
Профессиональное самообучение заключается в расширении знаний и умений, обучаясь друг у друга.
Так, в команде принято, чтобы сложную работу выполнял тот, кто наиболее компетентен в этом. Остальные при этом имеют возможность учиться у самых квалифицированных.
В командах присутствует специализация труда. Каждый участник делает свою работу, при этом он постоянно растет в своем мастерстве.
Организационно-профессиональная гибкость заключается во взаимозаменяемости участников команды, их подстраховке друг друга. Это естественно, так как результат труда все равно является совместным.
Изначально задания в команде распределяются с учетом квалификации, способностей, занятости, личного желания участников. При необходимости задания могут быть реорганизованы, разбиты на части, поручены разным сотрудникам. И наоборот, возможно укрупнение схожих заданий в одно целое. Команда может гибко реагировать на изменяющиеся условия работы, на возникновение новых заданий и другие неожиданности.
Недостатки работы в командах связаны с помехами, которые возникают при создании и деятельности команд. Основными недостатками являются: организационно-координационные затраты; наличие «наблюдателей».
Организационно-координационные затраты связаны с созданием, становлением и реорганизацией команд. Все это требует усилий.
При создании команды сотрудники выводятся из сложившихся систем деятельности и властных отношений. Это затрагивает интересы многих, новое часто воспринимается с опаской. В условиях команды надо по-новому искать свою профессиональную роль и завоевывать социальный статус.
Новые задачи и отношения требуют координации усилий, «притирки» друг к другу. Распределение общей задачи по частям, переход на модель совместного труда, требуют определенного времени и усилий. Поэтому команда на первом этапе оказывается несколько затратной.
Наличие «наблюдателей», то есть людей, вносящих сравнительно малый личный вклад в общее дело, неизбежно. Всегда в команде будут участники, профессиональная роль которых относительно невелика. Особенно это касается больших по численности команд. Избавиться от «наблюдателей» невозможно.
Принимая решение о введении командной формы организации труда, следует взвесить все «за» и «против», учесть достоинства и недостатки команд применительно к характеру их будущей деятельности.
Итак, командой является несколько человек разной квалификации, объединенных для совместной работы. Команды показали себя наиболее эффективной современной формой организации труда.
Психологической сущностью команд является ощущение причастности к общему делу у каждого их участника. Психологическим критерием эффективности команды выступает личная удовлетворенность каждого участника своей профессиональной жизнью.
Различают пять основных типов команд: вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные. Описать команду можно двумя основными характеристиками: численностью и ролями участников.
Социально-психологическими процессами в командах называют динамику характера межличностных отношений. Основные процессы: развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения.
Преимуществами командной формы организации труда являются: высокая эффективность совместной работы; высокое качество профессиональной жизни; профессиональное самообучение; организационно-профессиональная гибкость.
К недостаткам командной работы относятся: организационно-координационные затраты; наличие «наблюдателей».
2.2 Место взаимодействия команды в структуре общения
Взаимодействие – это процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. Именно причинная обусловленность составляет главную особенность взаимодействия, когда каждая из взаимодействующих сторон выступает как причина другой и как следствие одновременного обратного влияния противоположной стороны, что определяет развитие объектов и их структур.
Психологические отношения – результат непосредственного контакта между конкретными людьми, наделенными определенными особенностями, способными выражать свои симпатии и антипатии, осознавать и переживать их. Они насыщены эмоциями и чувствами, т.е. переживанием и выражением индивидами или группами своего отношения к взаимодействию с другими конкретными людьми и группами.
Взаимодействие, психологические (общественные) отношения, восприятие людьми друг друга, обоюдное их влияние, общение между ними – это днопорядковые, но, в то же время, разноуровневые явления, которые не отделяемы один от другого.
«Взаимодействие и психологические отношения не могут не проявляться вне их реального восприятия людьми, влияния их друг на друга и общения между ними».
Из всего этого обилия трактовок общения можно выделить главные:
1) общение – вид самостоятельной человеческой деятельности;
2) общение может входить в иную деятельность в статусе ее структурных элементов;
3) общение – одна из форм взаимодействия.
В специальной социально-психологической литературе (да и не только в специальной) общение понимается и как коммуникативная деятельность. Существенную роль здесь сыграла разработанная в начале века Дж. Мидом концепция «ролевого поведения», а во Франции – учение П. Жане, который противопоставил традиционному для