Документирование увольнения работника

Содержание

Введение ………………………………………………………………………. 3
1. Документирование увольнения работника 
1.1. Документирование увольнения по инициативе работника ……….…... 4
1.2. Документирование увольнения по инициативе работодателя ……...….7
2. Составление приказа об увольнении работника …………………..…….16
Заключение …………………………………………………………..………..17
Список литературы …………………………………………………..……… 18
Приложение 1

Введение
Законодатель предоставляет работодателю возможность вести эффективную экономическую деятельность, в рамках которой последний принимает необходимые кадровые решения, а именно: заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с работником. Реализация данного права предполагает предоставление работодателю возможности прекращать трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Необходимость увольнения определяется экономическими потребностями работодателя и поведением самого работника, отношением его к труду.
Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.
Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.
Вопрос увольнений - непростой, поэтому, учитывая какое большое значение для большинства людей имеет их работа, это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом и является очень актуальным вопросом.
1. Документирование увольнения работника
1.1.    Документирование увольнения по инициативе работника
В соответствии с ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели.
Исключением из этого правила являются:
- руководители организации и члены коллегиального исполнительного органа организации, для которых установлен срок предупреждения работодателя об увольнении не позднее 1 месяца (ст. 280 Трудового кодекса РФ);
- работники, занятые на сезонных работах, для которых срок предупреждения работодателя об увольнении установлен в 3 календарных дня (ст. 296 Трудового кодекса РФ);
- работники, находящиеся на испытательном сроке (ст. 71 Трудового кодекса РФ);
- работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Течение срока предупреждения об увольнении работодателя начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Работник может расторгнуть любой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, срочный трудовой договор и др.
Трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут в любое время, даже если работник может находиться в учебном или ежегодном отпуске, быть временно нетрудоспособным и т.д. Трудовой кодекс не содержит условий, которые ограничивают моменты увольнения работников. Если работник отсутствует на рабочем месте (находится в отпуске или командировке и т.д.) он может отправить заявление любым способом (телеграммой, факсом, по почте). Трудовой кодекс не содержит никаких запретов по поводу способов подачи заявления об увольнении. Причину увольнения в заявлении указывать не обязательно.
Таким образом, сотрудник не всегда может быть на рабочем месте в день увольнения. Если сотрудник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель делает на приказе об увольнении запись о невозможности довести приказ до сведения работника и указывает причину, например, нахождение работника в отпуске (ч .2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
При расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) увольнение производится по п. 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в 3 разделе трудовой книжки работника делается запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ».
В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой (например, справка о заработной плате или периоде работы у работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. Для этого работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением. В данном случае днём увольнения будет считаться последний день отпуска.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
В соответствии с ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работником и работодателем и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подыскать на место увольняющегося другого работника. Таким образом, работник не имеет право расторгнуть трудовой договор без согласия работодателя. Если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт будет расцениваться как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя - пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
С другой стороны работодатель также не может расторгнуть трудовой договор без согласия работника. Нередко работник идет на увольнение под влиянием семейных, личных и других обстоятельств, в течение этого срока он может переосмыслить свое решение и остаться на работе.
Таким образом, сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается.
В соответствии с ч.3 ст.80 Трудового кодекса РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин), работодатель должен уволить сотрудника без двухнедельной отработки (в списке уважительных причин говорится и о других случаях, т.е. список является не закрытым).
В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указаны следующие случаи, при наступлении которых работодатель должен уволить сотрудника без двухнедельной отработки:
- зачисление в образовательное учреждение;
- выход на пенсию;
- направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
- нарушение работодателем трудового законодательства.
В совокупности норм, предусмотренных Трудовым кодексом и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, можно сделать вывод, что необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет также является одним из случаев, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В своем заявлении на увольнение работник просит уволить его по собственному желанию и указывает причину невозможности продолжения им работы, например выход на пенсию. В этом случае в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек в трудовой книжке производится запись: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Еще одно обстоятельство, при котором работнику невозможно продолжать работу является установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этом случае работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
В соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с п. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ не может быть отказано в заключении трудового договора.
Стоит указать, что если в организации ведется журнал учета заявлений, то отзыв заявления об увольнении должен оформляться письменным заявлением работника.
В соответствии с ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. С другой стороны по истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности и т.д.) не могут служить для этого основанием.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несёт материальную ответственность - он обязан возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса РФ).)
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч. 6 ст. 80 Трудового кодекса РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, то действие трудового договора продолжается.

1.2.    Документирование увольнения по инициативе работодателя

В отличие от случая расторжения трудового договора по инициативе работника, порядок расторжения по инициативе работодателя предусматривает несколько оснований. 
Увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске последних по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия (прекращения деятельности работодателем физическим лицом).
Перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. 
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на две группы: 
- основания увольнения, не связанные с нарушением трудовой дисциплины работником (п. 1–4, 7, 8, 11, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 
- основания увольнения, связанные с нарушением трудовой дисциплины работником (п. 5, 6, 7, 7.1, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 
При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение является законным и обоснованным и соблюдены все процедуры увольнения, предусмотренные ТК РФ.
Нельзя уволить по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к первой группе: 
- работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 
- беременную женщину (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; 
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); 
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; 
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; 
- родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по п. 1, 7, 8 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, т.к. в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Как злоупотребление правом могут быть расценены только недобросовестные действия работника, предпринятые им намеренно, с целью избежать увольнения.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя с отдельными работниками должно быть учтено мнение соответствующего органа или получено его согласие.
Прекращение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 2,3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Прекращение трудового договора с работниками, являющимися руководителями профсоюза, по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры получения согласия вышестоящего профсоюзного органа в соответствии со ст. 374 ТК РФ.
При расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо соблюдения общего порядка увольнения, необходимо наличие согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 
Работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т. е. до дня увольнения первого работника) предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников, направив ему уведомление (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника).
Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель обязан персонально и под роспись предупредить каждого работника о предстоящем прекращении трудовых отношений. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Работодатель имеет право направить работнику предложение об увольнении до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении, с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласие работника на увольнение до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении должно быть выражено в письменной форме. В случае отказа работника увольнение производится в общем порядке (ст. 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при исключении из штатного расписания занимаемой им должности. 
При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т. е. до дня увольнения первого работника) направить в орган службы занятости населения уведомление о предстоящем сокращении работников с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости предупреждаются не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения).
Не позднее чем за 2 месяца до дня увольнения первого работника направить в орган первичной профсоюзной организации уведомление о предстоящем сокращении. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы первичной профсоюзной организации предупреждается не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).
Работодателю необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе отдельных работников (ст. 179 ТК РФ). 
Каждому работнику, подлежащему сокращению, не позднее чем за 2 месяца до увольнения должно быть направлено письменное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Об отсутствии у работодателя такой работы указывается в предупреждении о предстоящем увольнении. «Вакансия» это наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).
Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для того чтобы уволить работника, должна быть проведена аттестация и принято решение о его несоответствии занимаемой должности. Аттестация —  процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются на основании Положения об аттестации приказом руководителя организации. График проведения аттестации должен быть заранее доведен до сведения работников. Работодатель утверждает состав аттестационной комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются руководители, высококвалифицированные специалисты из числа работников данного работодателя. Ст. 82 ТК РФ требует, чтобы в состав аттестационной комиссии был включен представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.
Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.
В случае если работник является членом профсоюза, работодатель обязан соблюдать процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).
В соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТКРФ).
Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии совершения таких виновных действий, которые дают работодателю основания для утраты доверия.
Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, совершен работником в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию также возможно, но мерой дисциплинарного взыскания не является.
За совершение аморального проступка увольняются лишь работники, выполняющие воспитательные функции, — учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, работающие в школах, детских садах и т. д., но выполняющие иные обязанности (уборщицы, завхозы и др.), не могут быть уволены по данному основанию.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень документов, которые работник должен представлять работодателю, определен в ст. 65 ТК РФ. Предъявление подложных документов (трудовой книжки, документа об образовании и пр.) может служить основанием для увольнения работника по данному основанию. Документы должны быть связаны с деловыми качествами работника, а их отсутствие должно создавать препятствие для заключения трудового договора с работником.
Факт предъявления подложных документов — достаточное основание для прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель обязан зафиксировать факт предоставления работником подложного документа. Это может быть сделано как при заключении трудового договора, так и после заключения трудового договора сотрудниками службы безопасности при проведении проверочных мероприятий, правоохранительными органами и пр.
Должна быть установлена вина работника в представлении подложных документов. Целесообразно затребовать с него в письменном виде объяснение по факту представления подложных документов.
По основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основания увольнения руководителя организации формулируется в трудовом договоре применительно к трудовым обязанностям руководителя (например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора).
Трудовые договоры с руководителями в части установления дополнительных оснований увольнения должны быть изложены ясно и конкретно, исключать двойное толкование того, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора.
Так, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе органа исполнительной власти по следующим дополнительным основаниям:
- невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия; 
- необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия; 
- невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти; 
- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия; 
- наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате; 
- нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; 
- необеспечение использования имущества предприятия, в т. ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
- нарушение требований законодательства РФ, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т. ч. по кругу аффилированных лиц; 
- нарушение установленного законодательством РФ запрета на занятие отдельными видами деятельности.
В случае наступления какого-либо события или совершения руководителем определенного действия (допущения бездействия), если эти события или действия были определены в трудовом договоре с руководителем как основания его прекращения, учредители (участники) организации фиксируют факт наличия основания для увольнения руководителя в своем решении, которое оформляется протоколом. Запись об увольнении в трудовую книжку руководителя вносится на основании протокола.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка.
По общему правилу увольнение производится не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие.
Увольнение не может быть произведено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Факт совершения работником дисциплинарного проступка может быть зафиксирован различными документами: актами, справками, докладными записками, протоколами уполномоченных органов и должностных лиц, решениями суда и др.
До принятия решения об увольнении работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать от работника объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка целесообразно в письменной форме, с помощью уведомления о необходимости дать такое объяснение. Работник предоставляет письменное объяснение в течение 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления.
Если до истечения 2 рабочих дней с момента получения уведомления (ознакомления с его содержанием) работник представляет письменные объяснения, они должны учитываться работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если по истечении 2  рабочих дней с момента направления уведомления работник указанные объяснения не представил, должен быть составлен соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины: 
- работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; 
- беременную женщину.
Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 
Это основание увольнения может применяться как в случае совершения нескольких различных дисциплинарных проступков, так и повторного проступка. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
До увольнения работодатель должен проверить, имеется ли у работника неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. Привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть надлежащим образом оформлено, т. е у работодателя должен быть издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Неблагоприятные последствия принятого необоснованного решения — нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
 2. Составление приказа об увольнении работника.
Увольнение работников предприятия (прекращение в отношении соответствующих работников действия заключенных с ними трудовых договоров) производится на основании приказа (распоряжения) руководителя предприятия. 
Форма такого приказа (распоряжения) — форма № Т8— утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26 и применяется для оформления и учета увольнения работника. 
Подготовку проекта приказа (распоряжения) осуществляет уполномоченное должностное лицо службы персонала на основании соответствующих документов (состав документов определяется Трудовым кодексом РФ в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной увольнения). 
Проект визируется руководителем службы персонала и подписывается руководителем предприятия. Приказ (распоряжение) об увольнении объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания, если иное не предусмотрено условиями увольнения. 
По требованию работника предприятие обязано выдать ему надлежащим образом заверенную копию  распоряжения. 
На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форме №Т-2 или №Т2-ГС) и лицевом счете (форме №Т-54 или №Т-54а работника), а также его трудовой книжке, после чего с увольняемым работником производится расчет по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Содержание приказа (распоряжения) об увольнении должно соответствовать документам, на основании которых подготовлен проект приказа. Структура приказа (распоряжения) об увольнении (как и его форма) установлена постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26. Оформление приказа (распоряжения) производится в соответствии с требованиями ГОСТ Р 7.0.97-2016 на бланке предприятия установленной формы. 
Пример оформления приказа (распоряжения) об увольнении — формы №Т-8 — представлен в приложении 1.
Заключение
В сфере трудовых отношений практически все ситуации регламентируются нормативно-правовыми актами. Поэтому, все ответы на возникающие вопросы нужно искать именно в законодательстве. Это относится и к процессу увольнения. Данный аспект полностью описан в актах и заключается в ряде правил и обязанностей каждой из сторон взаимодействия.
При процедуре увольнения работника важно, чтобы работодатель не злоупотреблял правом, и соблюдалась защита работника от незаконного увольнения, гарантией чего является то, что все основания расторжения трудового договора зафиксированы в Трудовом Кодексе Российской Федерации.
Увольнение работника считается правомерным, то есть реализуется в соответствии с действующим законодательством, при таких условиях, которые должны быть соблюдены одновременно:
- во-первых, причины увольнения должны соответствовать действующему законодательству и соответствовать реальным обстоятельствам;
- во-вторых, полностью соблюдаться порядок и правила увольнения, в соответствии с основанием;
- в-третьих, прекращение действие трудового договора или истечение его срока.
Таким образом, расторжение трудового договора является достаточно сложной процедурой, при выполнении которой нельзя допускать нарушения прав увольняемого работника, а для этого работодателю необходимо хорошее знание законов о труде и строгое их соблюдение.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред