Сущность и типология социального лидерства

Содержание:
Введение - с. 3
Глава 1. Теоретико-методологические основания социального лидерства.
1.1. Понятие и сущность социального лидерства – с. 4-6
1.2. Типы и стили социального лидерства – с. 6-7
Глава 2. Анализ типологий лидерства в социальной науке.
2.1. Предпосылки изучения типов и стилей лидерства. - с. 8-12
2.2. Трансформационные и трансактивные (трансакционные) концепции лидерства. - с. 12-21
Заключение - с. 22
Литература – с. 23
Введение
Актуальность темы. В современной науке лидерство характеризуется неоднозначно. оно имеет ряд интерпретаций. Однако, несмотря на многообразие трактовок, целесообразно выделить социальную составляющую понимание этого понятия.
Значение лидерства в развитии общества независимо от времени и исторических событий трудно переоценить. Ни одно социальное образование - организация, социальная структура или общество в целом не могут без него эффективно функционировать. Достойные лидеры, которые могут задавать правильное направление, обеспечивать коллективную деятельность, побудить людей с полной отдачей к труду, всегда необходимы во всех отраслях и сферах жизни.
Степень разработанности проблемы. Проблемы социального лидерства были предметом исследования многих отечественных и зарубежных ученых, а именно: В. В. Афанасьев, П. В. Пономарева, М.А. Меня, Б. Басса, Б. Эволио и др.
Объект исследования – понятие социального лидерства;
Предмет исследования – типы и стили лидерства в социальной науке;
Цель работы – выявить сущность и типологии социального лидерства.
Для выполнения данной цели поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и сущность социального лидерства; 2. Выявить типы и стили социального лидерства; 3. проанализировать типологии лидерства в социальной науке
Для решения поставленных задач применялись методы анализа научной литературы, исторический, обобщение, классификация и систематизация, сравнительный анализ, и т.д.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретико-методологические основания социального лидерства.
1.1. Понятие и сущность социального лидерства.
«Лидерство» — это термин, имеющий множество определений и значений. Лидера можно определить по тому, кем он или она является (личным) и обязанностями, обязанностями и задачами, которые он или она выполняет (должность).
В русском языке слово «лидер» (от англ. leader) в лингвистических словарях впервые появляется в 1938 г. Лидер – (от англ. leader «ведущий», «руководитель») - 1) руководитель политической партии, профсоюза и т.д.; 2) сп. участник соревнования, идущий впереди. Социологический энциклопедический словарь формулирует понятие «лидер» (от англ. leader - ведущий, руководитель) - англ. leader; нем. Leader; Fuhrer: авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи.
По мнению В. В. Афанасьева, социальный лидер – это особый тип лидера, способный оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение общей цели.
Лидерство в психологии – процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.
Современные теории лидерства: ситуациональной, функциональной, поведенческой, интегральной и др., в своем развитии насчитывают более полутора веков. Лидерство изучается на пересечении наук: экономика, право, психология, культурология, политология, социологии, философия, этика. Каждая из перечисленных областей наук представляет свой вектор лидерства.
В менеджменте – один из инструментов эффективной организации управления предприятиями и работы с персоналом; в философии – аспекты ценностного и нравственного; в психологии – как процесс формирования личности; в культурологии – лидер является носителем культуры в широком смысле.
В последнее десятилетие предпринимаются попытки создать комплексные теории развития лидерства, синтезировать достижения прежних теорий и преодолеть их ограниченность. Приверженцы синтетической или комплексной теории лидерства (В. П. Исаенко, Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин и др.) утверждают, что «лидерство – это процесс организации межличностных отношений, а лидер – субъект управления этим процессом». Синтетическая теория делает акцент на взаимосвязи трех основных составляющих этого процесса – лидерства, последователей, (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство.
Проанализировав понятие «лидер», которое является основой для следующей дефиниции «лидерство», выделим вытекающие функциональные характеристики феномена лидерства: направленность личности и поступков лидера, его нравственная позиция, ценностно нормативные установки, преследуемые им цели, выдвигаемые тактические и стратегические задачи, используются для достижения результата деятельности; деятельность лидера может быть контролируемой, управляемой со стороны официальной и теневой власти, общественности и т. д., но возможно и отсутствие контроля; лидер может влиять на последователей, но его ресурс влияния имеет неформальных характер; лидер обладает видением перспективы, благодаря чему развивает и определяет деятельность своей группы; лидер может быть руководителем, организатором и гармонично сочетать это в одной личности, но возможна ситуация конфликтности либо исключаемости одной из ролей.
Авторитет лидеров может быть большим или ограниченным, а их легитимность может опираться на моральные, рациональные или практические основы. Социальные психологи различают «аффективное» и «инструментальное» лидерство. «Аффективный» относится к поддержанию группы и хорошие отношения между участниками, в то время как «инструментальный» имеет дело с продвижением группы в выполнение общей цели или задачи.
В зависимости от характера организации лидеры могут быть помечены как аффективные, инструментальные или и то, и другое. Лидерство можно далее классифицировать как «транзакционное», например, мнение, групповое, партийное, законодательное или исполнительное руководство, или «преобразование», подобное реформистскому, революционному, героическому или идеологическое лидерство,
1.2. Типы и стили социального лидерства.
Социальные типологии лидерства – одна из самых интересных и захватывающих тем в лидерологии. На наш взгляд, имеет смысл различать типы и стили лидерства. Первые указывают на черты сходства между лидерами, позволяющие относить их к одной категории анализа, вторые – на различия между ними, которые обусловлены их личностной спецификой и культурными особенностями. Типы характеризуют единство стилей в лидерстве, а сами стили отражают вариации типов. Как известно, стиль лидерства характеризует привычную манеру поведения человека, в том числе особенности его влияния на других людей (последователей, подчиненных), которых он направляет к достижению целей группы (организации).
А что же такое тип лидера? «Социальный тип – в современном понимании и исходя из охарактеризованных выше потребностей социологии – это определенное число людей, находящихся в сходном социальном положении, обладающих близкими социальными и ценностными установками (т. е. некоторым ментальным родством) и примерными социальными возможностями, реализующих единую модель образа жизни. Особо важен третий признак типа (равные социальные возможности), под которым здесь понимается присущий данному типу потенциал социальной мобильности, т. е. возможность перехода индивида из одного конкретного типа в другой». Фактически социальный тип выражает социальное и культурное сходство определенной совокупности людей, которое проявляется в общности их условий и образа жизни, а также манеры поведения (стиля).
С нашей точки зрения, социальный тип выражает социальное и культурное сходство определенной совокупности людей, которое проявляется в общности их условий и образа жизни, а также манеры поведения (стиля).
Следовательно, понятие «социальный тип» подчеркивает то общее, что объединяет людей, их сходные характеристики, а стиль – это то, что их чаще всего отличает друг от друга. Тип отличается от стиля тем, что он объединяет стилевые характеристики. Другими словами, тип – единство стиля (стилей), характерное для группы. В этом смысле тип лидерства определяется сходными характеристиками индивидуальных стилей субъектов, а его стиль характеризует устойчивые различия между ними.
Следует отметить, что большинство зарубежных авторов не проводят принципиальных различий между типом и стилем лидерства. В нашем понимании социальные типы лидерства связаны с инвариантными контекстами (модальностями), а стили – с ситуативными контекстами (модусами существования) субъекта. Именно с этих позиций мы будем анализировать далее теории лидерства.
Глава 2. Анализ типологий лидерства в социальной науке.
2.1. Предпосылки изучения типов и стилей лидерства.
В современной персонологии и социологии предложено несколько типологических концепций лидерства. Обратимся вначале к анализу теоретических предпосылок современной социальной персонологии.
Типы господства М. Вебера. Если следовать логике М. Вебера, лидерство является определенным типом господства, а точнее – связано с типичными для него притязаниями на господство.
М. Вебер выделяет три «чистых» типа господства: – рациональный, основанный на вере в легальность порядков, установленных конвенциональным путем; – традиционный, базирующийся на повседневной вере в священность и незыблемость традиций; – харизматический, ориентированный на героя и образцовый характер его поведения.
В первом случае он имеет в виду некий безличный порядок и формальную легальность, достижению которых служит господство. При этом лидерство может проявляться как в традиционном, рациональном, так и в харизматическом типе господства.
Причем в разных исторических формах общества или организации доминирует тот или иной тип. И все же, какой тип господства преобладает в современном лидерстве? Полагаем, что все зависит от модели общественной системы. В современной России имеют место прежде всего рациональный и традиционный типы лидерства. И если рациональный тип лидерства постепенно проникает в бизнес-структуры и крупные корпорации, то традиционный доминирует в государственно-бюрократических структурах и малых предприятиях.
Имеет смысл рассмотреть возможности типологии господства Вебера для характеристики типов лидерства. Рациональный тип господства определяется правом, т. е. совокупностью сознательно и конвенционально установленных правил, которые приобретают силу закона для участников взаимодействия. Основными категориями рационального господства Вебер считает правила (технические инструкции и нормы), компетенции (сферы должностных полномочий), предприятия по исполнению должностных функций (ведомства) и учреждения по осуществлению функций контроля и надзора (штабы управления).
Как известно, в качестве «чистых» структур рационального господства Вебер выделяет чиновничество (бюрократию) и коллегиальное управление. Бюрократическое господство базируется на штабе управления, координирующего действия отдельных чиновников, которые работают в соответствии с принципами иерархии и распределения сфер компетенции.
В отличие от традиционного руководства бюрократическое господство предполагает, что его лидеры лично свободны, занимаются управлением профессионально, назначаются по контракту (или избираются путем выборов) и обладают определенной автономией в принятии решений.
Причем, как подчеркивает Вебер, у «бюрократического» лидера должность и профессия совпадают. И еще одно замечание: для того, чтобы занимать должность, не обязательно быть специалистом. Именно такой подход демонстрирует нам советская практика партийного руководства, когда на должности руководителей целых отраслей часто назначались люди, не имеющие соответствующей профессиональной подготовки.
Однако смешиваясь с традиционным управлением, должность в бюрократическом аппарате, равно как и соответствующая ей профессия, может присваиваться в силу аренды, становиться предметом покупки и передачи по наследству. Другое дело – коллегиальное лидерство и руководство. Здесь должности не приобретаются, а передаются лишь на время работы (действия контракта).
Следовательно, лица, зависящие от господства лидера, в бюрократической системе вынуждены использовать известные им средства и формы управления. Чем же характеризуется в целом стиль лидерства, основанный на рациональном типе господства?
Вебер выделяет, в частности, такие черты, как нивелировка правил и ценностей организации, утилитаризм, формализация или формализм (господство формальной безличности). В традиционном обществе лидером выступает господин. Его подчиненные – личные слуги, а не штаб управления («команда»). В этом случае, подчеркивает Вебер, повинуются не уставам и общим установлениям, а традиции, носителем и интерпретатором которой является личность суверена.
Традиционный тип господства оставляет свободное пространство для личного произвола. Традиционное лидерство отличается, по Веберу, субъективизмом, отсутствием строгих компетенций, центра рационального распределения полномочий (штаба управления), иерархий, профессиональной подготовки, систематически выплачиваемого вознаграждения. Традиционный лидер, в отличие от рационального, может обладать средствами управления и материальными ресурсами. Типичный же пример формального лидера рационального типа – наемный менеджер, лишенный контроля над средствами производства.
Таким образом, лидер в понимании М. Вебера может либо сочетать в себе традиционный, рациональный и харизматический стили руководства, либо обладать в большей мере одним из них.
Типологическая модель А. Адлера. Модель личностной детерминации отношений личности и окружающей среды А. Адлера базируется на пересечении концептов «воля к власти» и «стиль жизни». Он выделяет, как известно, четыре таких стиля, которые связаны с модусами позиционирования и самоконструирования: – активно-конструктивный, с ориентацией на достижение успеха в жизни и реализуемый «творческим Я» индивида; – пассивно-конструктивный, характеризуемый желанием индивида получать положительные оценки со стороны других людей, быть привлекательным для них; – активно-деструктивный стиль со стремлением к реваншу, протестом против всех проявлений внешней власти и претензией на то, чтобы быть единственным в своем роде; – пассивно-деструктивный, при котором индивид склонен к построению множества планов и идеалов, но не способен их осуществить или воплотить.
Доминирование какой-либо из этих ориентаций определяет построение отношений индивида с окружением. При этом в разных ситуациях и в разные периоды жизни одна и та же личность может проявлять разные ориентации. К характеристикам лидера относятся чаще всего активно-конструктивный и активно-деструктивный стили (соответственно – позитивный и негативный типы). Его же сущностными чертами являются «воля к власти» и особый «стиль жизни».
Типология Э. Фромма. Модель Э. Фромма базируется на исходном допущении, что основное побуждение, которым человек движим в своей жизни, – это необходимость выразить свою человеческую натуру во всей полноте. Она проявляется в следующих тенденциях, которые связаны с основными экзистенциальными потребностями человека и проявляются в модальностях экзистенции и трансценденции: – участие в отношениях с другими людьми и природными объектами; – чувство укорененности в мире, собственной принадлежности к чему-то большему, чем сам человек; – тяготение к поиску собственной идентичности, к определению планов построения отношений с окружением; – способность к трансцендированию, или способность к преодолению связей и зависимостей своей натуры от других людей и от внешнего мира.
На этих основаниях Э. Фромм, как известно, строит свою типологию личности, позволяющую прогнозировать ее основные жизненные ориентиры и определять соответствующие формы организации отношений с окружением. Все это, безусловно, присуще и лидеру. Фромм показывает, что по способу реализации экзистенциальные потребности человека можно подразделить на позитивные и негативные. Именно из негативных способов решения этих проблем проистекают, по его мнению, случаи иррационального авторитаризма некоторых лидеров (пример А. Гитлера и других исторических фигур).
Для всех перечисленных моделей характерна идея так называемой телеологической причинности, т. е. обусловленность активности личности не только (и не столько) сложившимся опытом прошлого, сколько проекцией себя в будущее. Это представление о личности как об открытой системе красной нитью проходит через все персонологические представления. Вместе с тем указанные выше теоретики личности отмечали включенность лидера в такие инвариантные контексты, как интеракция (М. Вебер), самость (А. Адлер), экзистенция (Э. Фромм) и трансценденция (Э. Фромм).
2.2. Трансформационные и трансактивные (трансакционные) концепции лидерства.
Рассмотрим теперь типологические модели лидерства, сложившиеся в интегралистских или многофакторных теориях.
Концепция трансформационного лидерства была первоначально введена Джеймсом В. Даунтоном, первым, кто ввел термин «трансформационное лидерство», концепцию, развитую экспертом по лидерству и президентским биографом Джеймсом Макгрегором Бернсом. По словам Бернса, трансформационное лидерство можно увидеть, когда «лидеры и последователи продвигают друг друга на более высокий уровень морали и мотивации». Благодаря силе своего видения и личности трансформационные лидеры могут вдохновлять последователей на изменение ожиданий, восприятие и мотивация работать для достижения общих целей. В отличие от транзакционного подхода, он основан не на отношениях «отдавать и брать», а на личности лидера, его чертах и ​​способности вносить изменения посредством примера, формулирования вдохновляющего видения и сложных целей.
Трансформирующиеся лидеры идеализируются в том смысле, что они являются моральным образцом работы на благо команды, организации и / или сообщества. Бернс предположил, что трансформирующее и транзакционное лидерство — это взаимоисключающие стили. Позже исследователь Бернард М. Басс расширил оригинальные идеи Бернса и развил то, что сегодня называют теорией трансформационного лидерства Басса. Согласно Бассу, трансформационное лидерство можно определить на основе воздействия, которое оно оказывает на последователей. Трансформационные лидеры, предположил Басс, завоевывают доверие, уважение и восхищение своих последователей.
Бернард М. Басс (1985) расширил работу Бернса (1978), объяснив психологические механизмы, лежащие в основе трансформирующего и транзакционного лидерства. Басс ввел термин «трансформационный» вместо «трансформирующий». Басс добавил к первоначальным концепциям Бернса (1978), чтобы помочь объяснить, как можно измерить трансформационное лидерство, а также как оно влияет на мотивацию и производительность последователей.
Степень трансформации лидера измеряется, прежде всего, с точки зрения его влияния на последователей. Последователи такого лидера чувствуют доверие, восхищение, лояльность и уважение к лидеру и, благодаря качествам трансформирующего лидера, готовы работать больше, чем ожидалось изначально. Эти результаты происходят потому, что трансформирующий лидер предлагает последователям нечто большее, чем просто работу для собственной выгоды; они предоставляют последователям вдохновляющую миссию и видение и придают им индивидуальность.
Лидер трансформирует и мотивирует последователей своим идеализированным влиянием (ранее называвшимся харизмой), интеллектуальным стимулированием и индивидуальным вниманием. Кроме того, этот лидер побуждает последователей придумывать новые и уникальные способы бросить вызов статус-кво и изменить среду, чтобы поддержать успех. Наконец, в отличие от Бернса, Басс предположил, что лидерство может одновременно демонстрировать как трансформационное, так и транзакционное лидерство.
В 1985 году трансформационное лидерство стало более определенным и развитым, в результате чего лидеры, известные тем, что использовали этот стиль, обладали следующими чертами: идеализированное влияние, харизма и вдохновляющая мотивация. Трансформационное лидерство сделало транзакционное лидерство более эффективным. Трансформационное лидерство — это теория лидерства, в которой лидер работает с командами, чтобы определить необходимые изменения, создавая видение, чтобы направлять изменения через вдохновение, и осуществляя изменения в тандеме с преданными членами группы; это неотъемлемая часть модели лидерства полного диапазона.
Трансформационное лидерство — это когда поведение лидера влияет на последователей и вдохновляет их действовать за пределами своих предполагаемых способностей. Трансформационное лидерство вдохновляет людей на достижение неожиданных или замечательных результатов. Это дает работникам автономию в выполнении определенных работ, а также право принимать решения после того, как они прошли обучение. Это приводит к положительным изменениям во взглядах последователей и организации в целом. Трансформационные лидеры обычно демонстрируют четыре различных типа поведения, также известных как четыре «я». Эти формы поведения представляют собой вдохновляющую мотивацию, идеализированное влияние, интеллектуальную стимуляцию, индивидуальное рассмотрение.
Трансформационное лидерство способствует повышению мотивации, морального духа и производительности последователей с помощью различных механизмов; они включают подключение чувства идентичности и себя последователя к проекту и к коллективной идентичности организации; быть образцом для подражания для последователей, чтобы вдохновить их и повысить их интерес к проекту; побуждая последователей брать на себя большую ответственность за свою работу и понимать сильные и слабые стороны последователей, что позволяет лидеру согласовывать последователей с задачами, которые повышают их производительность. Также важно понимать качества, которые трансформационное лидерство может привнести в рабочую организацию. Трансформационные лидеры сильны в способности адаптироваться к различным ситуациям, разделять коллективное сознание, управлять собой и вдохновлять, руководя группой сотрудников.
Вдохновляющая мотивация — это когда лидер вдохновляет своих последователей на достижения. Этот лидер ставит перед своими последователями и своей организацией высокие и разумные цели. Они вдохновляют на приверженность и создают общее видение своей организации. Лидеры, использующие вдохновляющую мотивацию, мотивируют последователей внешне и внутренне, и они могут четко сформулировать свои ожидания.
Идеализированное влияние — это когда лидер выступает в качестве сильного образца для подражания для своей организации и подает пример. Эти типы лидеров учитывают потребности своих последователей и расставляют приоритеты. Как правило, они обладают множеством харизмы и очень этичны. Последователи этих лидеров обычно стараются подражать своему лидеру, поскольку легко идентифицируют себя с ним.
Интеллектуальная стимуляция — это когда лидер побуждает своих последователей думать самостоятельно. Эти лидеры творческие, новаторские и очень открыты для новых идей. Они, как правило, терпимо относятся к ошибкам своих последователей и даже поощряют их, поскольку считают, что они способствуют росту и совершенствованию организации. Эти лидеры создают возможности для обучения своих последователей и отказываются от устаревших практик.
Индивидуальное рассмотрение — это когда лидер устанавливает прочные отношения со своими последователями. Эти лидеры действуют как заботливый и поддерживающий ресурс для своих последователей и своей организации. Они наставляют своих последователей и посвящают свое время развитию потенциала своих последователей.
Транзакционное лидерство или транзакционное управление — это часть одного стиля лидерства, который фокусируется на надзоре, организации или исполнении; это неотъемлемая часть модели лидерства полного диапазона. Транзакционное лидерство — это стиль лидерства, при котором лидеры поощряют согласие со стороны последователей за счет как вознаграждений, так и наказаний. Благодаря системе вознаграждений и наказаний лидеры транзакций могут поддерживать мотивацию последователей на короткий срок. В отличие от лидеров трансформации, те, кто использует транзакционный подход, не стремятся изменить будущее, они стремятся сохранить то же самое. Лидеры, использующие транзакционное лидерство в качестве модели, обращают внимание на работу последователей, чтобы находить недостатки и отклонения.
Этот тип лидерства эффективен в кризисных и чрезвычайных ситуациях, а также для проектов, которые необходимо выполнять определенным образом.
Транзакционное лидерство обычно объясняется двумя факторами. Руководство первой условной наградой рассматривается как эффективное и конструктивное отношение между лидером и последователями. Эти последователи получают бонусы, заслуги или признание со стороны организации, в которой они состоят, когда они достигают определенных целей в зависимости от того, какова компания. Вознаграждение из этой условной награды основывается исключительно на соглашении между лидером и последователем. Второй фактор транзакционных лидеров — это управление в порядке исключения. Оно может быть активным или пассивным. Активные лидеры всегда следят за тем, как работают сотрудники. Пассивное управление оценивает только после того, как задача была выполнена, и сообщит вам о проблемах только после того, как они возникли.
В контексте иерархии потребностей Маслоу транзакционное лидерство работает на базовых уровнях удовлетворения потребностей, где транзакционные лидеры сосредотачиваются на нижних уровнях иерархии. Транзакционные лидеры используют модель обмена, при которой вознаграждение предоставляется за хорошую работу или положительные результаты. И наоборот, люди с таким стилем лидерства также могут наказывать плохую работу или отрицательные результаты, пока проблема не будет исправлена. Один из способов, с помощью которого транзакционное лидерство фокусируется на потребностях более низкого уровня, — это акцентирование внимания на выполнении конкретной задачи. Лидеры транзакций эффективны в выполнении конкретных задач, управляя каждой частью в отдельности.
Трансакционные лидеры озабочены процессами, а не дальновидными идеями. Лидеры транзакций обычно разделяются на три направления: управление посредством условного вознаграждения, управление по исключениям: активное и управление по исключениям: пассивное. Тип лидера, который сосредотачивается на условном вознаграждении, также известном как условное положительное подкрепление, дает вознаграждение, когда поставленные цели достигнуты вовремя, раньше времени, или для того, чтобы подчиненные работали в хорошем темпе в разное время на протяжении всего завершения. Условное вознаграждение также предоставляется, когда сотрудник проявляет любое желаемое поведение.
Часто условные наказания назначаются в порядке исключения, в котором исключение — это что-то пошло не так. В рамках управления по исключениям существуют активные и пассивные маршруты. Управление в порядке исключения: активное означает, что руководитель постоянно контролирует работу каждого подчиненного и принимает немедленные меры по исправлению положения, когда что-то идет не так.
Управление в порядке исключения: пассивные лидеры не отслеживают производительность сотрудников и ждут серьезных проблем. прежде чем предпринимать какие-либо корректирующие действия.
В дополнение к трем измерениям лидерства, указанным выше, признается еще одна форма транзакционного лидерства, невмешательство. Принцип невмешательства указывает на отсутствие лидерства и полное невмешательство в отношении с сотрудниками.
Поскольку транзакционное лидерство применяется к потребностям более низкого уровня и является более управленческим по стилю, оно является основой для трансформационного лидерства, которое применяется к потребностям более высокого уровня.
Лидеры транзакций используют награды и наказания, чтобы добиться согласия со стороны своих последователей. В любом случае транзакционных лидеров не волнует благополучие работников по сравнению с трансформационным лидерством. Это внешние мотиваторы, которые приносят минимальное согласие со стороны последователей. Они принимают цели, структуру и культуру существующей организации. Транзакционные лидеры, как правило, директивны и ориентированы на действия. Трансформационные лидеры хотят, чтобы последователи добивались внутренней мотивации и выполняли свою работу.
Лидеры транзакций готовы работать в рамках существующих систем и вести переговоры для достижения целей организации. При решении проблем они склонны мыслить нестандартно. С другой стороны, трансформационные лидеры прагматичны и при решении проблем мыслят нестандартно.
Транзакционное лидерство в первую очередь пассивное. С другой стороны, трансформационное лидерство интерактивно и вдохновляет. Поведение, наиболее связанное с этим типом лидерства, устанавливает критерии вознаграждения последователей и поддержания статус-кво.
Общая эффективность управления транзакциями заключается в том, что оно может быть очень практичным и директивным. Посредством управления транзакциями явную меру успеха можно обнаружить через постоянный мониторинг менеджеров. Модель также считается очень простой и понятной из-за простой системы вознаграждений и наказаний.
В рамках транзакционного лидерства есть два фактора: условное вознаграждение и индивидуальное управление. Условное вознаграждение предусматривает вознаграждение за усилия и признание хорошей работы. Управление в порядке исключения поддерживает статус-кво, вмешивается, когда подчиненные не достигают приемлемого уровня производительности, и инициирует корректирующие действия для повышения производительности.
Преимущества транзакционного лидерства во многом зависят от обстоятельств - его преимущества не будут реализованы во всех ситуациях. Там, где это может быть полезно, есть явные преимущества, но есть и некоторые недостатки. Некоторые из преимуществ включают в себя вознаграждение людей, которые мотивированы и следуют инструкциям, его преимущества, как правило, быстро реализуются при быстром достижении краткосрочных целей, у работников четко определены вознаграждения и штрафы, он способствует продуктивности, обеспечивает ясную и простую для понимания структуры он отлично подходит для рабочей среды, где необходимо воспроизвести структуру и системы (например, при крупносерийном производстве), и служит для согласования всех в крупных организациях.
С другой стороны, у транзакционного лидерства есть свои недостатки: оно плохо работает в гибкой рабочей среде, так как предусматривает вознаграждение работников только льготами или деньгами и не использует никаких других реальных мотиваторов. Не вознаграждаются люди, проявляющих личную инициативу и это можно рассматривать как ограничение. Творческий потенциал сотрудников ограничен или отсутствует, структуры могут быть очень жесткими, нет места для гибкости в целях и задачах.
Транзакционный и трансформационный — это два режима лидерства, которые чаще всего сравнивают. Джеймс Макгрегор Бернс провел различие между транзакционными лидерами и трансформационными лидерами, объяснив это тем, что транзакционные лидеры — это лидеры, которые обменивают материальные награды на работу и лояльность последователей.
Трансформационные лидеры — это лидеры, которые взаимодействуют с последователями, сосредотачиваются на внутренних потребностях более высокого порядка и повышают осведомленность о значении конкретных результатов и новых способах, которыми эти результаты могут быть достигнуты.
Трансакционные лидеры, как правило, более пассивны, чем трансформационные лидеры. демонстрировать активное поведение, включающее в себя понимание миссии. Транзакционное лидерство фокусируется на надзоре и исполнении; лидерство — это сделка, ориентированная на выполнение задач. Транзакционный может быть активным или положительным. Под активными понимаются руководители, которые активно следят за производительностью и при необходимости принимают корректирующие меры. Пассивный относится к лидерам, которые не следят активно за поведением последователей и предпринимают корректирующие действия только при возникновении серьезных проблем. Транзакционное лидерство лучше справляется с прогнозированием самой работы, в отличие от трансформационного, которое лучше всего подходит для управления поведение в организации.
Следовательно, несмотря на личностную включенность лидера в отношения с последователями, между трансформационным и трансакционным стилями лидерства существуют важные различия.
Заключение.
Возникнув как результат общения и взаимодействия индивидов в составе группы, лидерство становится сложным социально-психологическим феноменом, в котором фокусируются и проявляются важнейшие характеристики группового развития, имеющие не только психологическую или эмоционально-психологическую, но в первую очередь социальную и статусную природу и сущность.
На основании проведенного теоретического анализа социальное лидерство следует рассматривать как социальную позицию личности в обществе или группе людей, наделенной способностью направлять и организовывать деятельность коллектива в соответствии с целевыми установками и ценностными ориентациями группы, в устойчивом единстве ее структурных компонентов: персоналистическим, ситуационным, поведенческим, атрибутивным, мотивационно-ценностным, гуманистически-направленным.
Интегралистские теории привнесли много нового в понимание типов лидерства. Они увеличили разнообразие типологических моделей и переменных, сделали возможным использование новых модальностей и модусов существования. Разнообразие типов лидерства сопряжено с вариативностью его структуры (существует столько лидерских групп или команд, сколько в них имеется типов и стилей лидера)
Таким образом, можно утверждать, что социальное лидерство в современном социокультурном контексте характеризуется как социальное явление общественного сознания с многообразием существующих закономерностей и законов, принципов функционирования.
Список используемой литературы:
Афанасьев В. В., Пономарева П. В. Социальный лидер как важнейший компонент системы формирования современной управленческой культуры, // Лидерство, руководство, организационная деятельность, 2005, – с. 170-172;
Вебер М. Типы господства // Личность. Культура. Общество. 2008. Т. 10. Вып. 1. С. 31.
Литвак Р.А., Усанова О.Г. Социальное лидерство в современном социокультурном контексте // Теории и проблемы политических исследований. 2018. Том 7. № 6А. С. 217-224.
Локшина С.М. Краткий словарь иностранных слов/Сост. С.М. Локшина. – 8-е изд. стереотип. – М.: Рус. яз., 1985 c.139
Мень М.А., Социальная типология лидерства (комплексный подход)//Социология власти 2011 г. №5 с. 33-43
Фромм Э. Ради любви к жизни. М., 2000, с.108
Якубовский А.Э. Социальный тип – гипотеза и инструмент исследования социальной структуры // Социологические исследования. 2001. № 4. С. 132.
Avolio B. J., Bass, B. M. Transformational leadership, charisma and beyond // Emerging leadership vistas.