Хоторнський експеримент Е. Мейо: сутність, етапи, висновки.

Вступ

Під назвою «Хоторинський експеримент» об'єднаний ряд досліджень, проведених в США протягом 1924-1932-х рр. на Хоторнских підприємствах (Чикаго). Ці дослідження мали значний вплив на подальший розвиток соціологічної науки, а також теорію і практику наукового менеджменту.
Результати цих експериментів істотно змінили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії організації.
Мета даної роботи – розглянути сутність, етапи, висновки хоторнського експерименту Е. Мейо.
Керував дослідженнями  Елтон Мейо (1880-1949) - професор індустріальної соціології Гарвардського університету. Відомий американський вчений-соціолог Е. Мейо ввів в соціологію і теорію управління таке важливе поняття, як «людські відносини». Цей термін став основою не тільки для формування моделі управління конкретним підприємством, але і для створення управлінської концепції держави і суспільства в цілому.
Концепція людських відносин Е. Мейо, що є органічним продовженням попередніх теорій (насамперед, концепції Ф. Тейлора), стала багато в чому наслідком тих серйозних досліджень, проведених вченим, які відомі під назвою Хоторнський експеримент.
У 1927 році Е. Мейо отримав запрошення від компанії «Вестерн Електрик» налагодити трудову і виробничу дисципліну на підприємстві. Так почався знаменитий Хоторнський експеримент, що розтягнувся у часі на п’ять років.
Хоторнскіе експерименти Е. Мейо включали в себе 4 основних етапи.
Перший етап являв собою експеримент з виявлення впливу освітлення на ефективність трудової діяльності. У ході досліджень працівниці були розбиті на дві групи: в одній поступово посилювали освітленість робочого місця, а в іншій всі залишали, як було. Спочатку діяв «принцип Тейлора»: поліпшення умов праці вело до збільшення продуктивності. Проте з часом і в другій групі намітилися поліпшення, крім того, і після повернення освітленості до первинних характеристикам продуктивність продовжувала збільшуватися.
Е. Мейо зробив висновок, що в подібному позитивному результаті велику роль зіграв як ефект від участі робітниць в експерименті, так і те, що вони відчули увагу до себе з боку начальства.
На другому етапі Е. Мейо перевіряв вплив різних економічних і соціально-психологічних факторів у виробництві. Для цього він відібрав шість робітниць, ізолював їх від решти колективу, і через свого помічника, який став грати роль неформального лідера, провів ряд експериментів. На початку умови праці були різко поліпшені: підвищена заробітна плата, введені додаткові перерви, збільшилася кількість вихідних. Продуктивність праці після цього, природно, зросла. Але навіть після повернення до колишніх умов ефективність праці у вибраних робітниць виявлялася вище, ніж у інших. З отриманих результатів Е. Мейо зробив висновок про те, що робітникам важливо брати участь у тому чи іншому процесі з тими людьми, з якими йому комфортно.
Третій етап носив суто науково-теоретичний характер. Було проведено анкетування кількох тисяч робочих з приводу їх ставлення до малих групах, проте у результаті ці опитування ніяку теорію розробити не допомогли.
На четвертому етапі Е. Мейо вирішив знову повернутися до експерименту і виділив спеціальну групу з 14 чоловіків-робітників, всередину якої був впроваджений його помічник-психолог. Головний висновок, який вчений зробив після закінчення експерименту, полягав у тому, що будь-яка мала неформальна група з часом формує свою власну мораль. Ця мораль спрямована на недопущення конфліктів всередині групи внаслідок того, що кожному учаснику пропонується якась усереднена модель поведінки. Отже, адміністрація підприємства, яка має справу з великим колективом, повинна також прагнути до формування певної моралі на рівні всього заводу.
На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції «раціонального працівника». Головними з них є такі:
- чітке розділення і нормування праці не завжди приводять до підвищення продуктивності;
- люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва;
- менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб виконувати функції керівника.

Висновки

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціальних навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.
Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:
1. Індивідуми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися? як з особами.
2. Людські проблеми не можуть бути простими.
3. Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

Література

Козирєва О.В. Управління потенціалом підприємства / О.В. Козирєва,
О.В. Посилкіна //Методичні рекомендації до виконання практичних робіт для  здобувачів другого (магістерського) рівня вищої освіти за спеціальністю Управління та адміністрування. – Х.: Вид-во НФаУ. – 2019. – 120 с.
Хоторнский эксперимент: что влияет на эффективность труда?
https://psychosearch.ru/napravleniya/social/656-hawthorne-experiment-what- influences-labor-efficiency.