Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.
Тарифная система является критерием оплаты труда по его сложности и условиям. Этот критерий един, одинаков для всех предприятий независимо от особенностей их производственной деятельности и других специфических обстоятельств. Законом о предприятиях тарифная система переведена в область локального регулирования, что является немалым достижением, так как позволяет более дифференцированно подходить к оплате труда. К примеру, перечень надбавок и доплат, их размер, условия назначения и выплаты, а также источники средств, которые идут на эти цели, предприятие устанавливает самостоятельно.

1. Общие сведенияТарифная система представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию заработной платы работников в зависимости от сложности выполняемых ими работ, условий труда, его интенсивности и характера.
Тарифная система состоит из следующих основных элементов:
тарифно-квалификационные справочники – сборники, в которых содержаться сгруппированные по производствам и видам деятельности подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников (ЕТКС работ и профессий рабочих – единый на территории РФ, обязателен для использования в государственных организациях);
Найти ЕТКС работ и профессий рабочих можно найти в системе КонсультантПлюс, выпуск №29 «Производство медикаментов, витаминов, медицинских и биологических препаратов…» – характеристика работ, требования к квалификации и примеры выполняемых работ.
Пример. Мойщик посуды и ампул 2-го разряда.
Характеристика работ. Мойка стеклянной посуды, а также шприц-тюбиков водой, растворами различных химикатов на моечных автоматах или полуавтоматах. Душировка и ополаскивание дистиллированной или обессоленной водой. Регулирование процесса мойки по показаниям контрольно-измерительных приборов или по контрольной ампуле в смотровом фонаре моечного полуавтомата. Наблюдение за работой полуавтоматов или автоматов по показаниям приборов. Проверка при промывке запаянных ампул на герметичность. Укладка посуды в кассеты, лотки, противни, ящики, корзины. Заполнение маршрутных листов [1, с.24].
Должен знать: режим мойки посуды и ампул на автоматах или полуавтоматах; требования, предъявляемые к чистоте промытой посуды; устройство и принцип работы моечных автоматов и полуавтоматов; составы растворов химикатов для мойки посуды; приемы работы при мойке посуды или ампул не автоматах или полуавтоматах.
Примеры работ:
Ампулы, флаконы с медикаментами – промывка на автоматах или полуавтоматах с проверкой на герметичность.
Флаконы, ампулы, шприц-тюбики и другие изделия для медикаментов – мойка на моечных машинах различных конструкций.
В зависимости от уровня квалификации рабочего и требований, которые предъявляются к выполняемым работам, устанавливается тарифный разряд.
тарифные разряды – величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника (руководитель – самый высокий разряд);
тарифные коэффициенты показывают соотношение между квалификационными уровнями работников, отнесённых к различным тарифным разрядам (во сколько раз заработная плата работника старшего разряда больше заработной платы работника первого разряда);
тарифные сетки – это таблица, в которой устанавливается соответствие между тарифными разрядами и тарифными коэффициентами (для бюджетных учреждений действует единая тарифная сетка, в которой предусматривается дифференциация ЗП работников по 18 тарифным разрядам).
Тарифные разряды
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тариф
ные
коэффи
циенты 1,00 1,36 1,59 1.73 1,82 2,00 2,27 2,54 2,91
Тарифные разряды
10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тариф
ные
коэффи
циенты 3,27 3,68 4,18 4.75 5,32 6,00 6,68 7,41 8.23
Таблица 1 – Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников медицинских и фармацевтических организаций
тарифные ставки – представляют собой выраженной в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (возрастает по мере увеличения сложности работ и повышения квалификации персонала).

mi – тарифная ставка i-го разряда;
m1 – тарифная ставка 1-го разряда;
Ki – тарифный коэффициент i-го разряда.

2. Особенности расчета
Повременная оплата труда работника определяется в зависимости от количества отработанного им времени и уровня квалификации. На практике она используется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. В связи с тем, что в ряде случаев имеются трудности при нормировании и количественном измерении труда, а также необходимости обеспечения высокого качества продукции, то большинство работников фармацевтических предприятий получают заработную плату в соответствии с принципами именно повременной формы оплаты труда. К таким рабочим относятся: аппаратчик, оператор, гранулировщики, слесарь, электрик, кладовщик и др., также используется для оплаты труда представителей руководящего и административно-хозяйственного персонала. Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают тарифную ставку или должностной оклад [2, с. 17].
Простая повременная система оплаты труда:

где m – часовая (дневная, месячная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб./час. (руб./день, руб./месяц);
Тфакт – фактически отработанное время, соответственно часы (дни, месяцы).
Если работник не смог какой-то временной период, то его заработная плата уменьшается пропорционально отработанному времени.
Повременно-премиальная система – сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достижения определённых количественных и качественных показателей.

р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования, % (зависит от основной заработной платы работника);
Р – премия за выполнение установленных показателей и условий премирования, руб.
Премирование для основных рабочих: за выполнение производственных заданий в установленные сроки, за обеспечение качества производимой продукции, за экономию материальных ресурсов, за снижение брака.
Премирование для вспомогательных рабочих: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, за сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.
Для руководителей, специалистов и служащих используется обычно окладная система оплаты труда, которая предполагает формирование основной заработной платы работника в соответствии с установленным должностным окладом. Они устанавливаются исходя из уровня квалификации работника, уровня их образования, опыта, стажа, сложности выполняемых работ, а также степени самостоятельности и ответственности при решении задач.
В некоторых случаях для работников могут заключаться трудовые договора контракты, где указываются уровень заработной платы – контрактная система оплаты труда. Часто в этих контрактах указывается сумма вознаграждения за отработанное время.
Путь увеличения заработной платы работникам при повременной оплаты труда: повышение уровня квалификации.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Размеры сдельных расценок за каждую единицу изготовленной продукции (Pi) могут устанавливаться двумя способами, один из которых предполагает расчет произведения тарифной ставки на норму времени, а другой основывается на определении отношения тарифной ставки к норме выработки:

Pi - сдельная расценка за единицу /-того вида продукции, руб.;
m - часовая (дневная) тарифная ставка, руб./час (руб./день);
Hврi – норма времени на изготовление единицы /-того вида продукции, часы (дни);
Hвырi – норма выработки, единиц /-того вида продукции за час (день).
Сдельная форма оплаты труда может быть использована для оплаты труда упаковщиков, фасовщиков, запайщиков ампулов, мойщиков посуды. Есть опасность снижения качества продукции за счёт чрезмерного повышения количественной характеристики проделанной работы, что ограничивает её применение.
Прямая сдельная система оплаты труда:

Рi – сдельная расценка за единицу i-того вида продукции, руб.;
qi – количество произведенной продукции /-того вида;
n – количество видов продукции.
Заработная плата зависит от выработки работника, что увеличивает заинтересованность работника в индивидуальном увеличении производительности труда.
Сдельно-премиальная система:

р – размер премии в процентном отношении к основной заработной плате за выполнение (перевыполнение) установленных показателей премирования, %;
Р – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей премирования, руб.
Показатели премирования аналогичные тем, что приведены для повременно-премиальной системы оплаты труда.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые обслуживают основное производство (наладчики, настройщики, ремонтники). Применение этой системы целесообразно в тех случаях, когда от темпа и качества работы вспомогательного рабочего в ночной степени зависит выработка обслуживающего им основного рабочего. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего находиться в прямой зависимости от уровня заработной платы обслуживаемого им основного рабочего, а не от его личной выработки. Таким образом повышается материальная заинтересованности вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания ими рабочих мест и оборудования [4, с. 342].
Сдельно-прогрессивная система предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по обычным расценкам, а произведённая сверх этих норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Аккордно-сдельная система. Заработная плата начисляется за весь заранее оговорённый объём работы и также выплачивается премия за сокращения срока выполнения работы.
Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:
1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
2) применяемые в определенных сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
за работу в сверхурочное время;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;
при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающего в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.
Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере. Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день.
Условия начисления и минимальные размеры компенсационных выплат, предусмотренные трудовым законодательством РФ
Условия начисления
компенсационных выплат Минимальные размеры компенсационных выплат
1. Работа в местностях с особыми климатическими условиями (районы Крайнего Севера и приравненные к ним территории, пустыни, безводные местности) Устанавливаются в диапазоне от 20% до 100% к основной заработной плате в зависимости от месторасположения местности с особыми климатическими условиями, на территории которой выполняется работа
2. Работа в условиях, отличающихся от нормальных При вредных и тяжелых условиях труда доплаты должны составлять не менее 12%, а при особо вредных п особо тяжелых условиях труда - не менее 24% от установленной тарифной ставки
3. Работа в выходные и праздничные дни Компенсационные выплаты должны быть равны не менее 100% от оплаты по тарифу. По желанию работника, отработавшего в выходной или нерабочий праздничный день, вместо компенсационных выплат ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха
4. Сверхурочная работа (производится за пределами установленной продолжительности рабочей смены или сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период) За первые два часа сверхурочной работы доплаты должны составлять не менее 50%, а за последующие часы - не менее 100% от установленной тарифной ставки. По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться не денежными выплатами, а предоставлением дополнительного времени отдыха, соответствующего времени, отработанному сверхурочно. Не более 4 часов за 2 суток, 120 часов за 1 год.
5. Работа в ночное время (ночным является время с 22 часов вечера до 6 утра Доплаты должны быть установлены в размере, равном не менее 20% от оплаты по тарифу
Стимулирующие выплаты:
доплаты за стаж работы или выслугу лет;
за высокую квалификацию и профессиональное мастерство;
за работу с меньшей численностью;
за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
за обслуживание вычислительной техники.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит.
Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом.
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:
за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
рабочим за профессиональное мастерство;
специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;
бригадирам, не освобожденным от основной работы.
Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в размере, согласованном сторонами при заключении коллективного или трудового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени.
Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда подразделения или коллектива предприятия в целом.
Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в заработной плате, обусловленные затратами на руководство коллективом. Их размеры устанавливаются, как правило, в зависимости от численности бригады [5, с. 345].
К следующей группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;
за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;
за работу в лесных массивах;
за перевозки опасных грузов.
В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие персонала в собственности, прибылях и управлении. Применение каждого из этих мотивов в
отдельности также полезно, но значительные результаты могут достигаться только при такой комплексной заинтересованности работников.
В нашей стране, в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий, возможны три вида участия персонала в собственности:
1) персонал полностью владеет имуществом предприятия;
2) персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;
3) персонал владеет частью акций, которая не составляет контрольного пакета.
Мировой опыт показывает, что доходы от владения собственностью обычно составляют 10-15% от совокупного дохода работника. Тогда общий заработок работников-акционеров предприятий, кроме основной части – из фонда оплаты труда, может включать также премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. В идеале весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда должен составлять команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.

3. Распределение профессионально-квалификационных групп работников по Единой тарифной сеткеЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти) [6, с. 48].
Единая тарифная сетка (ЕТС) утверждена Постановлением Правительства РФ от 14.10.92 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Им утверждены:
а) Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (Приложение № 1);
б) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих (Приложение № 2);
в) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы (Приложение № 3).
Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением учреждений и организаций, для которых установлены особые условия оплаты.
Все профессии и должности работников ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Из 18 разрядов, которые предусмотрены этой тарифной сеткой, 8 низших разрядов касаются тарификации рабочих.
Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность свести их в ЕТС в одну группу. Руководителям бюджетных организаций предоставлено право устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицированные по 9-му и 10-му разрядам ЕТС.
Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. № 27/8/196. По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки) [7, с. 122].
Основным элементом автономной тарифной системы оплаты труда рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.
В большинстве организаций производственных отраслей народного хозяйства (машиностроение, деревообработка, легкая и пищевая промышленность, строительство) устанавливаются часовые тарифные ставки.
Дневные тарифные ставки применяются главным образом в тех отраслях, где основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выработки (задание в штуках, тоннах, килограммах или нормо-часах в смену). К таким отраслям относятся, например, угольная и горнорудная промышленность, сельское хозяйство.
Часовые тарифные ставки вообще играют особую роль в организации заработной платы, поскольку в соответствии с действующим законодательством определенные виды выплат рабочим, такие, как доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по зарплате во всех организациях, включая и те, где установлены дневные ставки, необходимо определять часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня в часах [8, с. 143].
Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, в отраслях бюджетного и внебюджетного секторов экономики имеется значительное число профессий рабочих, не внесенных в ЕТКС (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители, лифтеры и другие), которым устанавливаются месячные оклады.
По этой категории рабочих Министерством труда централизованно установлены кратные коэффициенты ставки первого разряда для расчета их тарифных ставок и окладов. При этом большинство названных коэффициентов установлено на уровне тарифных коэффициентов соответствующих разрядов Единой тарифной сетки или приближены к ним. По мере завершения разработки тарифно-квалификационного справочника для указанных профессий рабочих и определения, соответствующих для них разрядов, они будут тарифицироваться, как и другие рабочие.
В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты всех отраслей экономики; руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители предприятий и организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных). Отнесение служащих к специалистам и руководителям производится также по ОКПД [9, с. 21].
С 5 по 10 разряд на сетке распределены технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, а также руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания организаций.
С 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей хозрасчетного сектора экономики и специалисты бюджетной сферы всех наименований, обслуживающие основную деятельность.
В бюджетной сфере они подразделяются на две группы:
Первая. Инженеры: электроники, по телевизионному и радиовещательному оборудованию; оптическому и лазерному оборудованию на работах с рентгеновской, радиационной, радиометрической, дозиметрической, радиохимической, плазменной, вакуумной, ультразвуковой аппаратурой - 12 -15 разряды;
Вторая. Инженеры других специальностей: экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, психологи, физиологи, переводчики, методисты, социологи, агрономы и другие специалисты – 10 – 13 разряды.
С 8 по 21 разряд, распределены работники культуры, включая руководителей учреждений, с 9 по 20 разряд – артистический персонал концертных организаций (включая мастеров сцены), руководители и художественный персонал театрально-зрелищных организаций.
Педагогические – работники (учителя, преподаватели школ, школ-интернатов, средних специальных учебных заведений, лицеев, гимназий, колледжей, воспитатели детских садов), имеющие высшее образование, распределены в 12-16 разрядах. Они занимают приоритетное место на сетке по сравнению с инженерами и другими специалистами, обслуживающими основную деятельность организаций бюджетной сферы, специалистами библиотек, специалистами физкультуры и спорта.
Руководители и их заместители названных учебных заведений в зависимости от контингента учащихся распределены в 14-23 разрядах.
Врачи по отношению к педагогическим работникам по тарификации находятся в более приоритетном положении. Они распределены в 13-17 разрядах с превышением на один разряд. Руководители медицинских учреждений и их заместители распределены в 17-23 разрядах.
Научные работники распределены на Единой тарифной сетке в 16-21 разрядах, профессорско-преподавательский состав – в 16-23 разрядах, руководители научных организаций и их заместители - в 19-26 разрядах, ВУЗов - в 22-27 разрядах.
Для обеспечения единого подхода к применению ЕТС рекомендуется руководствоваться следующими методическими документами:
коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки – приложение 3.
Применение коэффициентов не исключает установление предприятиями доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если предусмотренные в приложении 3 коэффициенты не обеспечивают должную компенсацию за работу в этих условиях;
кратные размеры ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам, – приложение 4;
распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам – приложение 5;
распределение предприятий, и организаций отраслей экономики республики по группам минимальных ставок руководителей и специалистов -приложение 6.
Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами [10].
Это позволяет на основе трехступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим на предприятиях, в организациях, производствах, различающихся по указанным выше факторам. В ЕТС этот разброс изображен в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе в приложении соответствует крайний левый разряд;
распределение по разрядам отдельных специалистов, должности которых не категорируются, – приложение 7;
группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики – приложение 8;
группировка должностей линейных руководителей по уровням управления – приложение 9;
показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции – приложение 10.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда и предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов.
Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: Проиор, 1999. С.240-245.
2. Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. С. 16-18.
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып.3, 5, 9, 20. Мн.: Дикта, 2004. С.340-344.
4. Зубкова А.Ф. Экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2002. С.279-282.
5. Козлова Е.П., Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет в организациях - 4-е изд., перераб. и доп. М: Финансы и статистика, 2004. С.345-346.
6. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: Приор, 1997. С.46-49
7. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. М.: Приор, Экспертное бюро, 2003. С.120-123.
8. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научнопрактической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016. С. 141–146.
9. Паронян А. А., Пахомова Ю. А., Гейко М. В. Факторы повышения производительности труда в сельском хозяйстве в условиях изменения требований к экономической безопасности страны. Вестник Курского государственной сельскохозяйственной академии. 2015. С. 20–22.
10. Трубникова Т. В. Оценка нормативно-правовой базы по организации учета труда и заработной платы в условиях кризиса (статья). Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научнопрактической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 14–16 апреля 2010 года: В 7 ч. – Белгород: Издательство БУПК, 2010. Ч .1.