Особенности мотивации государственных и муниципальных служащих

Введение
Трудовая мотивация является важнейшим фактором при выполнении работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника. Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективное использование руководителями государственных структур. Чтобы современный чиновник мог полноценно работать с полной отдачей, ему нужна особая среда, которая покрывает все его потребности, и ему нужна постоянно действующая система профессионального развития, полностью отражающая последние тенденции в профессиональных характеристиках.
Нет сомнений в том, что эффективность государственной службы в целом зависит от качества и эффективности госслужащих на местах, соответственно, от мотивации эффективности госслужащих в организации.
Мотивация и стимулирование труда государственных и муниципальных служащих - главное средство обеспечения оптимального использования ресурсов государственных и муниципальных учреждений, мобилизации имеющегося человеческого потенциала.
Система управления персоналом на государственной и муниципальной службе в настоящее время находится в состоянии постепенного усложнения и совершенствования, что связано с комплексом причин. В первую очередь, это связано с усложнением управленческой работы на государственной и муниципальной службе. Во-вторых, персонал - самый сложный объект управления в организации. Также, в связи со структурными изменениями экономики в целом, меняется сама система ценностей общества. Эти факторы требуют внедрения новых способов стимулирования труда, поиска тех из них, которые наиболее полно удовлетворяли бы потребности сотрудников, способствуя активизации потенциала каждого руководителя.
Настоящее время характеризуется тем, что становится очевидной потребность в разработке концепции мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих, а также методов, направленных на стимулирование труда государственных и муниципальных служащих. Вышесказанное особенно необходимо.
Многие знаменитые ученые внесли большой вклад в изучение человеческого поведения в условиях труда, такие, как А.Маслоу, Ф.Херцберг, К.Арджирис, А. Здравомыслов, В. Ядов, И.В. Ракевич, Е.А. Маклакова т.д. в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления,  гуманизации труда. 
Цель данной работы – рассмотреть особенности мотивации государственных и муниципальных служащих.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Дать определение понятию мотивации.
2. Изучить проблемы мотивации государственных и муниципальных служащих.
3. Выявить пути совершенствования системы мотивации государственных и муниципальных служащих.
1. Понятие мотивацииДля выделения особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих рассмотрим сущность понятия «мотивация».
В научной литературе имеются различные подходы к понятию «мотивация». Приведем основные известные определения.
Для начала обратимся к отечественной и зарубежной литературе по теории управления, где понятие «мотивация» формулируется по разному. «Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» — двигаю.
Итак, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
По мнению многих исследователей в области человеческих ресурсов, мотивация - это процесс совмещения целей организации и целей сотрудника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал с целью достичь намеченных целей как сотрудника, так и организации.
Мотивацию нужно отличать от стимулирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. Стимулами могут быть любые пособия, удовлетворяющие значительные потребности человека, если их получение связано с работой.
Таким образом, общее в мотиве и стимуле — это побуждение к действию. Различие состоит в том, что мотивы — это внутренние побудители отдельного человека-работника, в то время как, стимулы — это внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые им адресует руководитель. Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), то есть, понятие «мотив» шире понятия «стимул».
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.
Мотивация к труду является важнейшим фактором выполнения работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь между мотивацией, стимулированием труда и результатами труда опосредуется приобретенными трудовыми навыками - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация является источником трудовой активности человека. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна только при оптимальной системе мотивации труда.
К понятию «мотивация труда» традиционно относят следующие родственные понятия: «потребности», «побуждения», «трудовой мотив».
Потребности — это то, в чем нуждается человек. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Поведение — возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Цели — человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Результат — удовлетворение потребности.
Трудовой мотив определяется как стремление работника к той или иной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей и требований. Следующий мотив формируется, когда трудовая деятельность считается основным условием получения пособия. Для формирования трудовых мотивов большое значение имеет оценка вероятности достижения цели. Если для получения блага не требуются особые усилия или добиться блага достаточно сложно, то в этом случае мотивация к работе, скорее всего, не создается.
Ю. А. Цебро, Л. А. Плотицына отмечают, что трудовой мотив создается при наличии широкого спектра преимуществ в управлении предприятием, отвечающего социально предопределенным человеческим потребностям.
Трудовые мотивы делятся на несколько групп, вместе образующих общую систему. Это мотивы полезности общественного труда, его значимости, статусные мотивы, связанные с признанием обществом производительности труда, мотивы извлечения материальных благ и, конечно, мотивы, направленные на определенную интенсивность труда.
Все без исключения мотивы труда подразделяются на социальные и биологические.
Биологические мотивы непосредственно имеют связь с физиологическими нуждами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.) и позывами.
К социальным мотивам можно причислить следующие:
– Личное самоутверждение (самовыражение). Свойственно для большого числа работников, в основном молодого или зрелого возраста.
– Коллективизм. Удовлетворение потребности находиться в коллективе.
– Мотив самостоятельности. Присущ людям, которые готовы рисковать высокими заработками и стабильностью взамен перспективы иметь свое дело и быть руководителем предприятия.
– Мотив надежности (стабильности). Противоположен предыдущему.
– Мотив справедливости. Проходит через всю историю развития цивилизации. Несоблюдение этого мотива приводит к демотивации.
– Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Находится в основе маркетинга, применяется производителями новых услуг и товаров.
– Мотив состязательности Присущ генетически любому человеку. Это основа организации соревнования на службе.
Мотивация решает такие задачи, как:
1) признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2) демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким рез-там труда сотрудников;
3) популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
4) улучшение морального состояния работников через соответствующуюю форму признания;
5) обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников. 
2. Проблемы мотивации государственных и муниципальных служащихПряжников Н.С., Полевая М.С., Камнева Е.В. различают предмет трудовой мотивации (внутренние стимулы деятельности специалиста, идеально совпадающие с целями организации и общества), стимулирования труда (внешние стимулы трудовой деятельности, идеально совпадающие с ожиданиями работников) и оплата труда (реальные материальные и нематериальные выгоды, полученные работником за свой труд, в идеале на основе принципа справедливости и взаимного согласия с работодателем через договорные отношения).
Перейдем к специфике мотивации работы государственных гражданских служащих.
Система государственных гражданских служащих состоит из:
- системы материального стимулирования (включая заработную плату, социальные выплаты и льготы);
- системы морального стимулирования (подразумевает обеспечение занятости, предоставление возможностей повышения квалификации, продвижение сотрудника по служебной лестнице, обеспечение определенной независимости при выполнении возложенных на сотрудника функций или производственных задач, участие в принятии решений на более высоких уровнях управления).
Система мотивации государственных служащих, а также общественные отношения, связанные с организацией государственной службы, регулируются нормативными правовыми актами:
1) Конституцией Российской Федерации;
2) Федеральными законами:
­ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 395-ФЗ);
­ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (№ 327-ФЗ);
­ от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
3) Указами Президента Российской Федерации, Постановлениями Правительства РФ и различными государственными и региональными программами по развитию и совершенствованию государственной гражданской службы.
Особенности мотивации труда государственных и муниципальных служащих связаны со спецификой их работы и императивностью института государственной и муниципальной службы. Механизм мотивации в государственных органах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда сотрудников, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными и муниципальными служащими.
Сегодня существует много проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижают мотивацию госслужащих, которые и без того часто работают плохо и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность госслужбы для потенциальных кандидатов. В результате падает эффективность государственного аппарата, снижается эффективность существующих и вводимых политических мер в стране. Очевидно, что без принятия срочных мер мотивация кадров на госслужбе останется бесперспективной.
Во-первых, сегодня мотивы людей значительно усложнились в связи с развитием новых кадровых технологий и общества в целом, а мотивация госслужащих осталась на достаточно низком уровне, потому что простые жесткие и неотражающие правила и должности описания уже недостаточно.
Во-вторых, уровень оплаты труда на государственной службе недостаточно высок по сравнению с коммерческим сектором.
В-третьих, практически вся система поощрений (вознаграждений) построена по выслуге лет.
В-четвертых, такая, казалось бы, мощная система государственных гарантий на госслужбе предоставляется далеко не всем.
В-пятых, отсутствуют конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу конкурсного заполнения государственных должностей, не прописана сама процедура.
В-шестых, теоретическая база для повышения мотивации госслужащих очень слабая: нет комплексных исследований, все аспекты этой темы слабо изучены через призму госслужбы.
Существующая система мотивации труда государственных служащих, по мнению Д. А. Герасименко, недостаточно эффективна и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация государственных служащих осуществляется в основном жесткими административными методами, основное внимание уделяется контролю за выполнением функций, соблюдению госслужащими установленных норм и процедур, что провоцирует формальное отношение к исполнению служебных обязанностей. или их невыполнение.
Проблемными моментами в системе мотивации государственных служащих являются:
- снижение общего уровня мотивации персонала;
- преобладание материальных потребностей у чиновников;
- неэффективная система материального стимулирования чиновников;
- недостаточная проработка социально-психологических механизмов стимуляции.
Способность государственной службы как системы эффективно выполнять свои функции напрямую зависит от системы мотивации, которая побуждает государственных и муниципальных служащих действовать в рамках закона, оказывая населению качественные государственные услуги.
Специфика работы государственных и муниципальных служащих в том, что они работают не «на себя», а на благо государства, поэтому те механизмы мотивации, которые используются в коммерческих организациях, к ним неприменимы. А существующие запреты и ограничения, связанные с прохождением государственной (муниципальной) службы, накладывают множество ограничений на процесс мотивации государственных и муниципальных служащих.
Можно изучить различные социологические опросы в области мотивации государственных и муниципальных служащих и сделать вывод о том, что сложившаяся ситуация характеризуется возрастающей нехваткой квалифицированных кадров на государственной и муниципальной службе, способных длительно и эффективно выполнять служебную виды деятельности. Особенно заметна нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнюю государственную и муниципальную службу и профессиональное саморазвитие. Краткосрочные карьерные устремления порождают нестабильность в системе государственного управления и коррупцию.
Коррупция - отдельная проблема государственной и муниципальной службы. Это связано с большим соблазном использовать свои властные полномочия, а также с довольно низким уровнем материального стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Таким образом, разработка эффективной системы мотивации может не только заинтересовать сотрудника в работе, повысить эффективность государственного аппарата, но и снизить уровень коррупции.
3. Совершенствование системы мотивации государственных и муниципальных служащихВ настоящее время в теоретических разработках практически в первую очередь выдвигается разработка рекомендаций по совершенствованию работы (стимулированию и повышению мотивации) аттестованного персонала в целом, государственных и муниципальных служащих в частности.
Улучшение содержания работы государственных и муниципальных служащих возможно за счет разработки подробных регламентов, основанных на всестороннем анализе, включая разграничение сферы деятельности между различными квалификационными и служебными группами, соответствие выполняемой работы одной или другой уровень управления, четкое разграничение полномочий по подготовке, исполнению, принятию решений и оценке их исполнения.
Четкое регулирование, упорядочение социальных гарантий по группам должностей госслужащих повысит прозрачность и управляемость государственной и муниципальной службы, укрепит к ней доверие населения, а также станет дополнительным стимулом для качественной работы государственных служащих.
Исходя из особенностей труда сотрудников государственной и муниципальной администрации (их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной и муниципальной службой), необходима и объективная обусловленность поддержания оплаты труда государственных и муниципальных служащих на приемлемом для данной категории уровня сотрудников, превышающих средний уровень во внебюджетном секторе экономики.С точки зрения профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего, основным принципом действия ее стимулирования на сегодняшний день является соотношение между размером выплат, составляющих заработную плату служащего, и должностью государственной и муниципальной службы: чем выше занимаемая должность, тем выше общая сумма зарплаты.
Проблема мотивации заключается в том, что и оплата труда, и карьера имеют объективный «потолок» вообще и для каждого отдельного государственного и муниципального служащего в частности. Одновременно с ростом этих факторов по вертикали необходимо обеспечить их рост по горизонтали. По мнению Шарина В.И., классные чины внутри группы должностей должны повышаться автоматически (если служащий не имеет взысканий и сдал квалификационный экзамен) при определенных законодательно сроках пребывания в чине. Например, установление нормы перехода в следующий классный чин каждые 2 года при 7 (вместо 3 сейчас) классных чинах внутри должности с соответствующим увеличением размера должностного оклада обеспечит мотивацию служащего на 15-20 лет службы.
Реализация рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих должна предусматривать изменение состава и структуры заработной платы работников, в том числе для достижения оптимального соотношения между размером оплаты труда, объемом и качеством выполняемой работы.
При этом следует учитывать как индивидуальные достижения, так и результаты деятельности всей власти. В то же время создание системы и методологии оценки индивидуальной и организационной эффективности имеет ключевое значение при разработке системы мотивации.
Независимо от размера денежного вознаграждения государственного и муниципального служащего, по-прежнему важно поддерживать его престижные и статусные потребности, подтверждать профессионализм и серьезную важность своей работы для всего коллектива.
Для российского государственного и муниципального служащего, как правило, характерно стремление к признанию и уважению со стороны коллег, а также к принадлежности к коллективу. Каждый сотрудник стремится показать, на что он способен и насколько он важен для других. Поэтому необходимо признавать результативность каждого сотрудника, а также предоставлять возможность принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, и консультировать других сотрудников.
Мотивация и стимулирование государственных и муниципальных служащих в современных условиях Российской Федерации должны основываться на стремлении следовать нормам и ценностям общества, а также на перспективах карьерного роста и на отдельных аспектах, связанных с самообслуживанием. осознание стабильности рабочего места, возможностей для профессионального развития, а также интересного содержания работы.
Чтобы сотрудник был доволен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям. Кроме того, вам нужно внимательно следить за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности ими движут. Поскольку эти потребности меняются со временем, нельзя ожидать, что мотивация, сработавшая однажды, будет работать эффективно все время.
Одной из целесообразных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации является создание специальных отделов (групп) мотивации персонала через организационные изменения в учреждениях. Конечно, такие подразделения - не новость, и они уже успешно работают на ряде российских предприятий. Поэтому необходимо как можно шире и быстрее распространять процесс внедрения таких отделов мотивации в государственных и муниципальных учреждениях.
Таким образом, разрабатывая, регулируя и контролируя всю систему мотивации учреждения, отделы мотивации персонала значительно повысят эффективность такой системы.
Также к числу рекомендаций по совершенствованию системы мотивации государственных и муниципальных служащих можно отнести организацию корпоративных мероприятий по сплочению коллектива, публичному признанию достижений, регулярному выражению благодарности.
Еще один очень эффективный способ - пригласить государственных и муниципальных служащих в качестве официальных гостей или экспертов на различные мероприятия. Это позволит им почувствовать себя специалистами в своей области, а также поможет повысить свою репутацию.
В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможность иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и каникулы, особенно для женщин с детьми дошкольного возраста.
Итак, эффективный мотивационный механизм в управлении учреждением должен основываться, прежде всего, на системе материальных и нематериальных стимулов, а также соответствовать стратегии развития самого учреждения. Эффективность системы оплаты труда должна быть направлена ​​на индивидуализацию трудовых отношений, т. Е. Создание условий труда с учетом содержания и характера рабочих обязанностей, профессиональных, деловых и личных качеств государственных и муниципальных служащих. При этом нематериальные методы мотивации должны заключаться в формировании корпоративного духа сотрудников, способствующего повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы.
Разработаны механизмы мотивации, соблюдение которых будет мотивировать государственных и муниципальных служащих на качественный, продуктивный труд.
Поощрительные или мотивирующие финансовые выплаты:
- ежемесячные надбавки к должностному окладу по квалификационной категории;
- особые условия государственной службы, выслугу лет;
- награды за исполнение.
Нематериальные стимулы к труду:
- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы;
- возможность уйти от однообразного к более интересному, творческому, содержательному процессу работы;
- стимуляция свободным временем;
- улучшение отношений в коллективе;
- продвижение по службе;
- морально-психологическое стимулирование.
ЗаключениеТаким образом, исследования системы мотивации госслужащих в настоящее время ведутся достаточно активно и по-разному, исследователи в целом сходятся во мнении, что мотивация и стимулирование труда госслужащих - проблемная тема, требует системного подхода и доработки.
Соблюдая рекомендации данные в работе, руководитель сможет выстроить правильную систему трудовой мотивации и поощрения, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, как следствие, добиться продуктивного и эффективного выполнения ими своих обязанностей, что немедленно приведет к успеху и развитию. и процветание заведения.
Список использованной литературы1. Валькович, О.Н. Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих / О.Н. Валькович, Ю.О. Золотарева // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. - 2015. - № 7-7. - С. 31-33.
2. Гусельникова, О.Ю. Методы стимулирования в современных условиях на примере организации работы государственных и муниципальных служащих Ханты-Мансийского автономного округа — Югры / О.Ю. Гусельникова // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1221-1225.
3. Лепетикова, И.Ю. Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих / И.Ю. Лепетикова, Д.К. Лукин // Ростовский научный журнал. – 2016. - № 11. – С. 84-91.
4. Лымарева, О.А. Основные проблемы формирования системы мотивации госслужащих / О.А. Лымарева, А.Е. Собойчук // Экономика и бизнес: теория и практика — 2016 — № 11 — с. 51–54.
5. Томаев, Б.И. Анализ особенностей мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих Российской Федерации / Б.И. Томарев // Вестник экспертного совета. – 2016. - № 2(5). – С. 108-112.
6. Хазиев, А. О. Особенности системы мотивации государственных гражданских служащих / А. О. Хазиев // Молодой ученый. — 2019. — № 47 (285). — С. 234-237.
7. Чуднова, О.В. Особенности управления системой мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти: социологический анализ / О.В. Чуднова, Е.С. Сен // Гуманитарные научные исследования. - 2015. - № 5. - Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/05/11177 (дата обращения: 18.10.2020).
8. Шебураков, И.Б. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода / И.Б. Шебураков, О.Н. Шебуракова // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. — 2018. — № 3. — С. 295–304.