Коллектив, его функции и стадии развития коллектива

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое поведение персонала, состоящее из спонтанных действий, разрушает упорядоченность характеристик персонала, а также процессов, происходящих внутри него. Это явление не следует игнорировать при изучении резервов развития коллективного труда в условиях информационной насыщенности. Современный персонал, который можно рассматривать как небольшую социальную формацию, представляет собой открытую систему, взаимодействующую с окружающей средой и изменяющуюся во времени от предельно регулируемого и упорядоченного состояния до полного беспорядка или хаос. В то же время для него характерна как формальная, так и неформальная организация. В связи с этим возникает необходимость изучения теоретико-методических основ формирования и менеджмента трудового коллектива, а также его воздействия на соразмерность и согласованность требований к поведению и работоспособности персонала компании.
Цель исследования – раскрыть стадии формирования коллектива организации, а также его функции.
Задачи исследования:
- раскрыть понятие, структуру, элементы и функции трудового коллектива;
- изучить этапы, принципы, нормы формирования трудового коллектива;
- раскрыть социально-психологический аспект развития коллектива, и осветить оценку трудового поведения.
Предмет исследования – управление трудовым коллективом.
Объект исследования – развитие коллектива организации.
Теоретико-методологической базой исследования выступает применение системного, сравнительного и структурно-функционального анализа, а также список подобранных согласно теме литературных источников: учебные пособия, научные издания, статьи, электронные ресурсы.
1. ТРУДОВОЙ КОЛЕКТИВ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ЭЛЕМЕНТЫ И ФУНКЦИИСистема управления включает субъекты менеджмента, объекты управления, методы и технологии менеджмента. Во всех элементах системы менеджмента организации наличествует персонал. Объектом менеджмента выступают человеческие ресурсы, субъектом – коллектив организации, инструментами менеджмента – методы, технологии и методики менеджмента трудовыми ресурсами (помимо иных технологий и инструментов).
Коллектив в организации – это не просто группа людей, а сложное образование со своей структурой и с различными внешними и внутренними коммуникациями, оформленными и неоформленными отношениями, которые обусловливают его идеологию (группу идей и воззрений, отображающих специфику социальных отношений) и психологию (суждение общества, чувства общества, общие привычки, обычаи, расположения и т.п.). Трудовой коллектив – это организационно построенная совокупность сотрудников, сформированная для осуществления множества целей компании.
Коллектив в своем внешнем выражении – это, конечно, социальная группа. Однако не всякая социальная группа называется коллективом. Коллектив – это высшая форма социальной группы. В коллективе диалектически объединены два компонента: материальный и духовный. Материальный компонент – это люди, а духовный – направленность людей, их мысли, переживания и т.д.
Совместным трудом можно достичь весьма значительных результатов, чем невзаимосвязанной работой такого же числа работников. Это проистекает посредством значительных возможностей трудового коллектива.
Трудовой потенциал - это кадры, главнейший фактор производства. От его количественного и качественного состава зависит эффективность работы любого субъекта хозяйствования, отраслей и государства в целом.
Потенциал – это умения и возможности человека, обеспечивающие достижение установленных целей. Способность человека – это расположенность к управлению во всевозможных ситуациях на базе лидерства, интеллектуальной энергии, активности и инициативы. Способности человека выражаются через его качества. Качества – это способности реагировать на влияющие факторы окружающей среды. Потенциал человека вырабатывается под воздействием эргономики, условий, при которых качества развиваются и реализуются с некоторой силой влияния, то есть энергией человека. Положительные условия эргономики – экономия энергии человека. При положительных условиях эргономики складывается синергетика человека, т. е. развиваются его качества, возможные способности принимать управленческие решения. При негативных условиях эргономики разрушаются коммуникации, возникает беспорядок, хаос, который уменьшает уровень взаимодействия и результативность работы всей компании.
Главной спецификой трудового коллектива выступает целостность целей его работы, которые исходят из социальных потребностей и интересов. Потому, трудовой коллектив – это не только общественная категория, но вместе с тем и рычаг достижения данных целей. Если цели конкретизированы и ясны участникам трудового коллектива, а также выступают стремлением каждого работника коллектива, то они объединяют трудовой коллектив. Безусловно, единство целей не ликвидирует определенных расхождений среди работников коллектива, поскольку работники выделяются уровнем образования, практикой жизненных ситуаций, спецификой характера и иными личными признаками. К количеству иных характеристик, обусловливающих дефиницию трудового коллектива, можно отнести его структуру, масштаб, функции, процессы коммуникации и т.д.
Трудовой коллектив реализует определенные экономические, управленческие и общественные функции. Экономические функции выражаются в реализации коммерческих, технических, производственных процессов, вследствие которых осуществляется миссия компании. Осуществление функций менеджмента подразумевает реализацию управляющих воздействий субъекта на объект менеджмента. Осуществление социальных функций связано с активизацией человеческого фактора. Реализация данных функций выражается в постановке и решении задач общественного развития коллектива.
Трудовые коллективы бывают временными и стабильно функционирующими ввиду их жизненного цикла. Выделяются к тому же и по величине: небольшие – от 3-х до 5-7 участников, средние – от 1 до 2-3 десятков человек и большие – от 20 и до 100 и больше человек.
Для руководителя коллектив – это важнейшая опора в его деятельности. Потому как коллектив возможно может достичь максимума, чем каждый из его членов в совокупности. Помимо этого, в коллективе работники, обычно, практически не подвержены стрессам, к тому же генерируют значительное число идей и продуктивнее решают значимые рабочие проблемы. В коллективе наличествует некий дух состязания, подтягивающий отстающих и значительно увеличивающий совокупную результативность деятельности. Хотя стоит отметить, что коллективы нередко не могут задействовать даже небольшую долю своих возможностей. Как правило необходимо наблюдать, что взаимоучастие в коллективе мертво, ориентировано на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и непродуктивно. В тоже время совместная работа может открыть большие иные возможности. Коллектив можно назвать самым мощным орудием, известным человеку.
2. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА: ЭТАПЫ, ПРИНЦИПЫ, НОРМЫЛюбой трудовой коллектив с точки основания проходит линию жизненных этапов, начинает существовать своей жизнью, улучшаться, трансформироваться, «взрослеть», набирать мощь и целиком раскрывать свои возможности, т. е. становиться зрелым. К примеру, американские ученые выделяют 5 и более этапов зрелости трудового коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т. д. (рис. 1).

Рис. 1. Пять важнейших стадий развития трудового коллектива
Влияние менеджера на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на разных рабочих участках. Расстановка кадров обязана помогать выявлению индивидуальных способностей сотрудников, обеспечивать повышение результативности коллективного труда.
Организация результативно функционирующего коллектива – долгий и трудоемкий процесс. Коллектив живет своей деловой и морально-этической жизнью. Его нельзя сформировать без усилий, целенаправленности и доверия. Роль менеджера в организации коллектива сводится в первую очередь в функциях согласованности. На базе установленных перед компанией целей и задач руководитель должен обеспечить увязанные и целеустремленные действия подчиненных ему сотрудников.
Ключевое место в создании коллектива занимают функции, осуществляемые менеджером: разработка стратегического плана действий всей компании; согласованность всех служб менеджмента; влияние на нижестоящие уровни менеджмента и их менеджеров; подбор кадров на разные участки менеджмента. Главной фигурой каждой группы или коллектива выступает сам менеджер. Результативность менеджмента обусловливается персональным подходом, т.е. потенциалом успешно решать важнейшие проблемы отношений между людьми.
При формировании коллектива необходимо начинать с постановки целей. В развитии коллектива в общем и некоторых сотрудников, главное значение имеют как краткосрочные, так и долгосрочные направления развития. Постановка перед трудовым коллективом задач, вызывающих деятельной работы всех членов и связанных с профессиональным ростом, формирует хороший психологический климат, объединяет коллектив, дает потенциал раскрывать по-другому его возможности.
Характерная сложность технологии конструирования коллектива – обилие ситуаций, возникающих по ходу и неожиданно сложившихся на этапе внедрения. Это связано со сложностью организации поведения людей, достижением между ними духовной общности. В этой связи со всей остротой встает проблема выбора технологического инструментария, обосновывающего успешное решение данной проблемы. В первую очередь необходимы индивидуальные и групповые беседы. Их назначение – донести до сознания людей, что коллектив является фактором экономической эффективности, а потому и высокой материальной обеспеченности каждого из них. При глубоком осознании этого возможно активизировать процесс их взаимного морально-психологического сближения.
Менеджер обязан быть в курсе потребностей своих сотрудников и иметь ясную программу формирования коллектива, а также поэтапности реализации некоторых стадий его развития. Причем, значимо, чтобы были известны способности каждого сотрудника и потенциал их применения, организационное построение группы отвечало осуществляемой задаче, была развита самодисциплина. Необходимо, чтобы любой сотрудник представлял себе цели коллективной работы.
Структура управления человеческими ресурсами организации содержит элементы, из них системообразующими становятся командообразование, управление коммуникациями и формирование культуры трудового коллектива.
Командообразование — это совокупность управленческих влияний на группу (коллектив) с целью трансформации ее в состояние коллектива с надлежащими признаками: целостность целей и увязка ценностей работников коллектива, наилучшее сплочение, значительная коллективная мотивации и координационная результативность, самоорганизация, т. е. суть этого элемента, содержится в формировании и развитии коллектива с целью скорейшего достижения ею признаков эффективной команды.
Преобразование группы в трудовой коллектив важно в любой деятельности. Все же командообразование — это одна из весьма значимых функций и один из самых существенных элементов подсистемы управления человеческими ресурсами.
Формирование организационной культуры — это комплекс мероприятий, реализовываемых определенными субъектами для формирования, поддержания и развития разнообразных элементов культуры: артефактов и рутин, ценностей, образов мышления, норм поведения и т. д.
Организация результативной деятельности персонала выступает главной заботой менеджмента персонала организации и, таким образом, менеджера по персоналу в составе трудового коллектива. Для достижения этой цели требуется правильно представлять себе такую специфику сотрудников, представленную в таблице 1 (Приложение 1).
Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем:
– в менеджменте трудовыми ресурсами приоритет отдается психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности;
– люди имеют сознание, мышление и интеллект, поэтому их реакция на менеджмент активная и эмоционально-осмысленная, а не пассивно-механическая;
– человеческие ресурсы имеют возможность к саморазвитию;
– процесс взаимодействия между компанией и человеческим ресурсом выступает двусторонним;
– деятельность человеческого ресурса выделяется осознанностью, целеполаганием, требованиями мотивации и самореализации;
– результативность применения человеческого ресурса при неверном применении снижается быстрее, чем в случае с иными видами ресурсов;
– вложения материальные и духовные в человеческий ресурс дают максимальный эффект, чем в иные виды ресурсов.
Современные приемы и методы, способствующие выявлению качества человеческого капитала, его основных характеристик и участия в процессе принятии решений – коучинг. Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимизации результатов ее деятельности и правильного выбора направления своего развития.
Бизнес-коучинг - это тип развития человеческих ресурсов, что обеспечивает позитивную поддержку, отзывы и советы на индивидуальной или групповой основе для повышения личной эффективности в деловой обстановке. Бизнес-коучинг также называют коучинг, корпоративный коучинг или коучинг лидера.
Управление человеческими ресурсами представлено тремя процессами, которые накладываются друг на друга. Эти процессы: организационное планирование, назначение персонала, развитие коллектива. Данные процессы зависят от деятельности руководителя и являются вспомогательными. Формирование эффективной и мотивированной команды, ориентированной на работу и цели компании, — одна из задач руководства.
3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯНельзя забывать о том, что трудовой коллектив – это одна из ячеек нашего общества. Духовная сторона жизни трудового коллектива – его идеология и психология. Идеология включает в себя комплекс идей и воззрений, отображающих специфику социальных отношений членов коллектива. Психология коллектива – группа определенных общественно-психологических феноменов, среди которых выделяются: взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.; общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки, обычаи, традиции. Всё это указывает на тот факт, что трудовой коллектив наполнен системой межличностных отношений.
Что касается трудового поведения персонала, то для сохранения деятельности и развития коллектива в условиях экономики знаний необходимо, с одной стороны, качественное разнообразие в поведении его отдельных работников, а с другой - синтез этого разнообразия. Это выражается, во -первых, в соотношении количества сотрудников, обладающих определенными качествами, и, во-вторых, в преобладании в коллективе определенных характеристик, условий и факторов, важных для его выживания. Таким образом, любой персонал в настоящее время это сложная система взаимодействующих сотрудников, поведение которых трудно предсказать. Однако сотрудники обладают определенными характеристиками, которые могут быть измерены количественно, их распространенность в коллективе может быть оценена, и можно предположить, что коллективное поведение зависит от распространенности отмеченных характеристик среди членов коллектива.
На основе методологического подхода к методам и формам исследований индивидуально-психологических характеристик каждой личности, как члена трудового коллектива, необходимо составить специальную личностную карту. Личностная карта должна отражать проявление определенного типа темперамента, характера, способностей, направленности ярко выраженных духовных и материальных потребностей, а также видимого и проявляемого постоянного характерного психического состояния (рис. 2, Приложение 2).
Стандартный подход к измерению гармонии, пропорциональности сложной системы с использованием параметров «золотого сечения» предусматривает возможность последовательного деления ее на две неравные части с меньшими одно относится к большему, как последнее относится к целому, и наоборот, целое относится к своей большей части, как большая часть относится к меньшей. Соотношение между различными частями социальной системы является определенным показателем ее состояния или функции (например, хаос, развитие элементов, развитие свойств, равновесие функций развития и сохранения, поддержание отношений, сохранение свойств, сохранение элементов, коллапс).
Исходными положениями изучения проблем организации труда и поведения коллектива является социология труда, которая проводит исследования социальных вопросов трудовой деятельности людей:
1) дифференциация мотивов к труду;
2) социальные нормы;
3) ценностные ориентации и установки персонала.
Центральные методы сбора социологической информации такие:
1) анкетирование, посредством специально созданного вопросника (анкеты);
2) метод интервью.
Изучение методов исследований разрешает отметить группу факторов, которые в большей степени проявляют воздействие на степень организации труда в коллективе и на итоги работы.
Психология труда – это наука, изучающая психологические особенности человека, выражающиеся в работе трудовой деятельности. На базе данных психологии труда разрешаются следующие вопросы:
1) рационализация рабочих мест и производственных связей;
2) борьба с монотонностью;
3) управление межличностными отношениями и психологическим климатом в группе;
4) постижение работы;
5) анализ и распространение прогрессивных приемов и методов труда;
6) профилактика переутомления;
7) рационализация режимов труда и отдыха;
8) безопасность труда;
9) регламентация труда женщин и молодежи.
Физиология труда – наука, изучающая функциональное состояние человека в процессе труда, его модификацию в разных условиях. Главная задача физиологии труда – формирование условий для сохранения здоровья, поддержания работоспособности на значительном уровне. Работоспособность – способность выносить в процессе труда организмом некоторую нагрузку (физическую и нервно-психологическую).
Существенные пути увеличения и поддержания высокой работоспособности:
1) совершенствование жизненного уровня людей;
2) следования мерам общественной и личной гигиены;
3) улучшение социально-психологических условий производственной среды;
4) механизация и автоматизация труда;
5) рационализация режима труда и отдыха.
Приведем практический пример. Проведем экспресс-анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Стройснаб». Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Стройснаб» реализовывался посредством применения основных инструментов:
- анкета «экспресс анализа социально-психологического климата в трудовом коллективе»;
- социометрический тест.
Таблица 2 – Структура персонала ООО «Стройснаб» по категориям
№ п/п Показатель
2019 г.
количество чел. удельный вес, %
1 2
1 Рабочие основных производственных участков 27 79,4
2 Специалисты 3 8,8
3 Руководители 4 11,8
4 Итого 34 100,0
Социометрическое тестирование проводилось распределено, внутри каждого из подразделений (трудовых коллективов) ООО «Стройснаб», по производственным участкам. Следовательно, кадровый состав ООО «Стройснаб» был расчленен на три смысловых группы, выделенных для приема необходимой информации при проведении социометрии: персонал административного звена (4 чел.); производственный участок (19 чел.); монтажный участок (11 чел.).
Социометрия на первом этапе предполагает анкетирование, по его итогам собираются социоматрицы.
Следующий шаг – составление социограммы – способ изображения итогов социометрии. Наглядное изображение структуры межличностных и межгрупповых отношений в виде системы связей, схемы. Требуется обратить внимание на то, что все данные, полученные посредством социометрии, носят относительный характер: они отображают распределение влияния, отношений и популярности внутри этих групп. Вследствие этого все характеристики – «лидер», «предпочитаемый», «принятый», «изолированный», «отверженный» – имеют смысл лишь только по отношению к данным группам.
Итоги экспресс-анализа социально-психологического климата в коллективе ООО «Стройснаб» представлены в табл. 3 (Приложение 3).
Средние оценки располагаются в интервале от – 1 до + 1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от – 1 до + 1) делится на три равные части: от – 1 до 0,33; от – 0,33 до + 0,33; от + 0,33 до + 1. Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, попадающие во второй – противоречивыми, попадающие в третий – положительными. Средняя оценка по выборке эмоционального компонента составила 0,79. Средняя оценка по выборке когнитивного компонентного равна 0,83. Средняя оценка по выборке поведенческого компонента равна 0,54.
Компания ООО «Стройснаб» в такой стадии развития мобильна, находиться в состоянии ситуативной корректировки составных частей, как внутренней среды, так и внешних условий. Следовательно, реализуется процесс управления изменениями в компании, избираются нужные направление для создания главных принципов деятельности организации. Такая тактика полезна и объективна в условиях рыночного хозяйствования, позволяет устранять выявленные недостатки, реагируя на требования конъюнктуры. Тем не менее, это накладывает определенный отпечаток на эмоциональное состояние коллектива.
Чтобы повысить эффективность работы трудового коллектива, руководитель компании должен применить следующие действия:
- Повысить эффективность коммуникаций и направить свои усилия всему коллективу.
- Иметь способность быть внимательным слушателем и прислушиваться к каждому сотруднику компании.
- Оценивать всех членов трудового коллектива и поощрять их вклад в работу.
- Руководитель должен быть готов разделить с сотрудниками лидерство и влияние.
- Принимать решения на основе соглашения, поручая членам трудового коллектива определить критерии для подбора персонала.
- Гибкость и открытость в разрешении конфликтов.
- Выделять время для анализа совместной работы, и находить пути совершенствования процесса работы трудового коллектива.
- Расширять ответственность членов трудового коллектива.
- Реконструировать систему оплаты труда.
- Изменить структуру информационных систем.
- Создать благоприятную, комфортную обстановку на рабочем месте.
Итак, трудовому коллективу обязательно нужно иметь представление о том, насколько эффективно они работают и как их результативность соотносится со стандартами и показателями их конкурентов. Им также нужно знать, как они обслуживают потребителей. Обратная связь с потребителями имеет особую, исключительную важность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение отметим, что в настоящее время люди лучше образованы, обеспечены, свободно мыслят и менее подвержены чинопочитанию. Стремление усердно работать и подчиняться правилам, без сомнения, ослабло, но это именно то, на что обычно рассчитывали руководители, из-за этого с каждым годом становится все труднее бороться с потоком общественных изменений. Поэтому участие руководителя в достижении трудовым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им функций, предусмотренных должностной инструкцией или положением о подразделении.
Эффективность работы трудового коллектива – существенная составляющая общеорганизационной эффективности. К главным критериям относятся:
- достижение целей, стоящих перед коллективом;
- развитие трудового коллектива, например, появляются другие групповые нормы, совершенствуются отношения в коллективе, повышается эффективность работы;
- удовлетворенность членов трудового коллектива своим трудом, т.е. сотрудники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в компании;
- индивидуальное развитие членов трудового коллектива. Работая в команде, работники удовлетворяют свои потребности, приобретают новые знания, умения, навыки, недостающий опыт, повышают свою активность, развивают свои способности, раскрывают свой творческий потенциал и т.д. А это в свою очередь ведет к повышению производительности труда, а, следовательно, к повышению эффективности работы коллектива и организации в целом.
Рассматривая пример в третьей части данного исследования, в результате проведенного анализа критериев эффективности работы трудового коллектива в компании ООО «Стройснаб», были выявлены проблемы с помощью метода анкетирования и предложены мероприятия по повышению эффективности работы команды, даны рекомендации для руководителя группы.
Стоит отметить, сегодня весьма важно, как свидетельствует опыт работы ведущих компаний, функционирующих в рыночной среде, при оценке качеств труда руководителя учитывается уровень выполнения им следующих основных ролей, каждая из которых состоит из комплекса лидерских функций руководства: организатора трудового коллектива, наставника подчиненных, выразителя и защитника интересов членов коллектива, а также главного в организации потребителя, генератора и распространителя информации (знаний).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бала Р.Д. Функциональное и содержательное значение коучинга // Научный вестник НЛТУ, 2012 - № 2014. - С. 158 – 161.
2. Доронина М., Полуведова А. Функциональная гармония трудового поведения персонала // Экономика развития. – 2012. - №4(64). – С. 111-118.
3. Депутатова Л.Н., Ульянова Л.Ю. Стратегия развития компетенций управленческого персонала // Инновационные инструменты экономики и управления: теория и практика: материалы науч.-практ. конф. Екатеринбург: Урал. гуманитарный ин-т, 2013. – С. 29-34.
4. Зорина Н.И. Роль руководителя в формировании эффективной командной работы трудового коллектива // Дошкольная педагогика. – 2013. - №9(94). – С. 58-59.
5. Исаев Р.А. Технология формирования трудового коллектива подразделения // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. – 2009. - №3. – С. 38-44.
6. Когтева Е.В. Управление процессом формирования морального климата трудового коллектива: межпоколенческий аспект // Инновационные аспекты социально-экономического развития региона. Сборник статей. 2017. – С. 282-294.
7. Кукина С.Д., Маркушина Ю.А. Теоретические аспекты формирования и развития трудового коллектива предприятия // Экономика и управление. – 2011. - №2. – С. 264-267.
8. Кириллов А.В., Нисимова Т.Р. Проблема формирования эффективного трудового коллектива // Молодежный научный форум. – 2015. - №10(29). – С. 55-61.
9. Магомедов К.Д. Формирование сплоченности трудового коллектива // Практическая психология в России. Сборник научных трудов Российского университета транспорта (МИИТ). Под редакцией М.Ю. Быкова, О.И. Каяшевой, Н.В. Николаевой. Санкт-Петербург, 2018. – С. 49-52.
10. Романенко М.А. Роль и содержание управления человеческими ресурсами в системе управления проектами предприятия // Baikal Research journal. – 2016. - Том 7. - №5 – С. 9.
11. Сидорко И.И. Формирование трудового коллектива. Роль руководителя // Лабораторная диагностика. Восточная Европа. – 2016. – Т. 5. - №4. – С. 503-513.
12. Семенов Р.И. Влияние социального интеллекта руководителя на формирование ценностных ориентаций трудового коллектива // Прогрессивные технологии развития. – 2017. - №11. – С. 165-167.
13. Управление проектами: учеб. пособие / С. Н. Апенько [и др.]. — Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2014. — С. 184-193.
14. Управление персоналом: учеб. -метод. пособие / И.Б. Тесленко [и др.]; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015 – С. 18-21.
15. Чернышева Г.Д., Якубина А.М. Задачи оптимального формирования трудовых коллективов // Вестник ВГУ. – 2017. - №1. – С. 96-99.
16. Шамаева О.П., Хорошун Н.А. Управленческие аспекты формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе // Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции: в 2 ч. Белгородский государственный технологический университете им. В.Г. Шухова. 2016. – С. 218-228.17. Социально-психологический климат в коллективе: формирование, управление. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lifemotivation.ru/relationship/psihologicheskij-klimat-v-kollektive (дата обращения: 21.10.2020)
18. Кумков А. А. Управление персоналом в проектной деятельности // HR-portal. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-proektnoy-deyatelnosti (дата обращения: 21.10.2020).
ПРИЛОЖЕНИЕ 1Таблица 1 - Специфика поведения сотрудников
Тип поведения Характеристика, специфика
Индивидуальное
поведение персональные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к осуществлению какой-либо работы, ориентация на ее выполнение;
особенности мотивации - особенности потребностей индивида, представление о целях профессиональной работы;
личные ценности - коллективные убеждения, вера, миропонимание, суждение о мире;
демографические - половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, нормы и правила поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях
Групповое поведение специфика организационной культуры - ценности, правила поведения, присущие для определенного трудового коллектива;
явления групповой динамики - стадия развития коллектива, специфика лидерства, способа поведения в положении конфликта
Поведение менеджеров, членов управленческой команды менеджеров можно рассматривать как:
субъектов, имеющих персональные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Рис. 2. Личностная карта члена трудового коллектива
ПРИЛОЖЕНИЕ 3Таблица 3 – Итоги экспресс-анализа социально-психологического климата в коллективе ООО «Стройснаб»
№ п/п Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент
А 1 2 3
1 1 + + 0
2 2 + + +
3 3 + + 0
4 4 + 0 0
5 5 + + +
6 6 + + +
7 7 0 + 0
8 8 + + +
9 9 + + +
10 10 + + +
11 11 - - -
12 12 0 + 0
13 13 + + +
14 14 + + +
15 15 + + 0
16 16 + + +
17 17 + + +
18 18 - - -
19 19 + + +
20 20 + + +
21 21 + + +
22 22 + + +
23 23 + + +
24 24 0 + +
25 25 + + 0
26 26 + + +
27 27 + + 0
28 28 + + +
29 29 + + 0
30 30 + + 0
31 31 + - -
32 32 + + 0
33 33 + + 0
34 34 - + +