Цифровизация HR -процесса

Цифровизация HR-процесса

Аннотация

Существенное ускорение процессов развития передовых технологий способствует значительному усилению их проникновение во все сферы экономической и социальной жизни, в частности в процессы управления организациями и ведения бизнеса. При этом цифровые преобразования изменяют способы осуществления управленческой деятельности, трансформируют процессы управления изменениями, ведут к появлению цифрового мышления и революционизирующих опыт работников, требуя актуализации существующих HR-технологий.

Ключевые слова: цифровизация, модернизация, экономика, HR-технологии, HR-стратегия, прогресс.

Постановка проблемы. Скорость перехода от традиционного к высокотехнологичному способу ведения экономической деятельности наряду с эффективным использованием имеющегося человеческого капитала определяет сегодня уровень конкурентоспособности компании и требует построения HR-стратегии нового типа, основанной на активном использовании передовых технологий и обеспечивает высокую производительность, инновационность, гибкость и адаптивность. Цифровой HR предусматривает использование социальных сетей и цифровых платформ, аналитики больших объемов данных, облачных сервисов, возможностей искусственного интеллекта, дополненной реальности, специальных мобильных приложений, одновременно с предоставлением значительных преимуществ в осуществлении HR-деятельности ведет к усилению кросс-функциональности специалиста, что увеличивает компетентностные и профессиональные требования. В большинстве своем внедрения передовых HR-технологий в отечественных компаниях осуществляется точечно и не всегда последовательно, наблюдается значительный объем разногласий в видении необходимости изменений среди высшего и линейного руководства, требует глубокого анализа и оценки эффективности существующего опыта и расстановки акцентов в осуществлении HR-менеджмента нового типа.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованию различных тенденций по совершенствованию деятельности в сфере управления персоналом посвящены работы многих российских и зарубежных ученых, в частности Данюка В., Жуковской В., Куйбиды В., Сичкаренко К., Семенчук А., Гвеноле Н., Кеннеди Е., Нагибина Н. , Санд Г. и др. Вместе с тем, трансформация технологий управления персоналом под влиянием возможностей цифровой экономики все больше ускоряется, что требует более глубокого изучения, систематизации и оценки, а также определение направлений распространения и применения цифрового HR в деятельности отечественных предприятий с учетом передовых информационных технологий.
Целью исследования выступает анализ трансформации HR-технологий и определение главных акцентов осуществления HR-менеджмента под влиянием цифровизации бизнес процессов.
Основное изложение материала
Переход к цифровой экономики в значительной степени трансформирует все традиционные функции управления компанией, и в первую очередь, сферу управления персоналом (HR). В то же время, в этой сфере наблюдается значительный объем проблем и препятствий, которые необходимо преодолевать одновременно с внедрением инноваций и изменений в стратегию и тактику осуществления HR-деятельности. Исследования свидетельствуют о наличии значительного разрыва между теми компаниями, что активно внедряют изменения, уверенно используют новые ресурсы и технологии для совершенствования HR-процессов и занимающими позицию выжидания [1, с.4].
Пассивное наблюдение ведет к весомым потерям конкурентоспособности, поскольку компании не только остаются возможности инвестировать в собственный человеческий капитал, но и в ближайшей перспективе рискуют потерять доступ к рабочей силы с уникальными качествами и характеристиками, сегодня определяет успешность развития и выживания компаний на рынках. Сфера труда под влиянием роботизации и автоматизации приобретает характеристики волатильности, одновременно представляет угрозу в виде трудностей с привлечением человеческого капитала необходимого количества и качества, а с другой стороны, предоставляет возможности более полного раскрытия потенциала и талантов имеющихся человеческих ресурсов, которое без использования передовых HR-технологий замедляется или теряет необходимую релевантность. [4, с.62]
Цифровизация HR тесно связана с изменением потребительского поведения, когда с развитием технологий пользователи повышают требования к удобству пользования и скорости доступа к продуктам и сервисам, их наличии на различных цифровых приложениях и платформах портативных смарт-устройств, высокой производительности при снижении стоимости [2]. Такой подход вызвал постепенное формирование свойств цифрового HR, что позволяет удовлетворять потребности новых поколений в личном доступе к социальным сетям и корпоративных ресурсов, всесторонней взаимодействия с мультимедиа возможностями, обучении по необходимости, а также способен обеспечить новые перспективы рекрутинга и онбординга, создавать и интегрировать сторонние данные о работниках из различных социальных и медиа платформ, активно используя искусственный интеллект и обширные базы данных для управления талантами, принятия решений, осуществления HR-аналитики [3].
Понятие цифрового HR объединяет социальные сети, мобильные приложения, облачные технологии, дополненную реальность и является новой платформой для улучшения работы как работников, так и кандидатов, совершенствование и обработки их опыта. Разработчики цифровых решений обеспечивают техническую составляющую цифрового HR, тогда как руководство компаний и HR-департаменты должны строить свои собственные интегрированные стратегии и программы цифрового управления персоналом. При этом переход к цифровой трансформации должен базироваться на глубоком анализе внутренних и внешних факторов, исследовании преимуществ и недостатков существующих цифровых технологий, а также отраслевых ограничений и потенциальных партнеров. [1, с.6]
При этом наиболее актуальным есть использование возможностей цифрового HR для компаний на стадии роста и расширения, крупных и международных компаний, с высокой значимосью инвестиционной привлекательности и значительным количеством открытых вакансий, или же таких, которые оказывают особого внимания качественному подбору и адаптации работников [4]. В других случаях возможности цифрового HR позволяют значительно улучшить выполнение HR-функций, повысить эффективность использования человеческого капитала и улучшить HR-бренд.
По данным Международного центра передового опыта в области управления персоналом и изменениями Великобритании на сегодня в мире только 39% руководителей считают, что их компании успешно работают в условиях цифрового общества, 37% испытывают уверенность в своей способности реорганизовать собственные человеческие ресурсы и адаптироваться к новым реалиям через применение аналитики и искусственного интеллекта, а 27% признают наличие трудностей при переходе в цифровое среду, поскольку не рассматривают HR как фактор создания ценности, игнорируют возможности аналитики и в целом боятся использования искусственного интеллекта и даже не разрабатывают планы цифровизации. Среди всего объема инвестиций в цифровизацию HR-процессов около половины (49%) направлено на внедрение программных решений по управлению человеческим капиталом, треть (32%) охватывает внедрение облачных сервисов, а в ближайшей перспективе планируется увеличить инвестиции в прогнозную аналитику, улучшенные решения в сфере автоматизации процессов, искусственный интеллект (рис.1) [5, с.32].


Рисунок 1 - Цифровые продукты и решения HR, в которые планируется увеличение инвестиций [1]

Распространение использования искусственного интеллекта в HR-менеджменте открывает новые возможности и преимущества для компаний:
1) экономия на поиске квалифицированного персонала и предотвращения потерь интеллектуального капитала в результате возможных потерь квалифицированных специалистов.
Например, автоматизация процессов обучения позволяет сохранить знания и технологии, накопленные в компании, предохраняя их потери в результате текучести специалистов, владеющих этими знаниями. [7]
2) увеличение конфиденциальности, которая требуется от людей, что при выполнении HR-функций получают доступ к персональным данных;
3) сокращение времени персонала HR-подразделений на выполнение административных задач (назначение и контроль прохождения учебных курсов, расчет зарплат, первичный отбор кандидатов, проверка компетентнотей и т.д.), а соответственно и значительная экономия трудозатрат компании [6, с.42];
4) повышение точности в исполнении HR-функций за счет уменьшения количества и частоты человеческих ошибок при администрировании процессов отбора, обучения, расчета вознаграждений и т.д.;
5) уменьшение предвзятости в принятии решений относительно персонала.
В то же время, применение искусственного интеллекта в HR-менеджменте накладывает на компании новые обязательства, трансформирует характер выполнения специфических функций по управлению людьми. Чтобы получить максимальный объем преимуществ от передовых технологий, компетенции HR должны быть четко определены, соотнесен с требованиями бизнеса, дифференцированным по функциям, ролями и уровнями, обновляться в верно выбраны промежутки времени, применяться к выполнению любых функций HR-менеджмента. [3, с.21]
На сегодняшний день можно выделить три основные функциональные сферы HR-менеджмента, где прослеживается разграничение компетенций и ответственности за выполнение задач на те, которые могут быть автоматизированы с применением технологий искусственного интеллекта, и требующие непосредственного участия HR-специалиста - это рекутинг, карьерное продвижение, обучение и развитие персонала [2].
С другой стороны, цифровизация HR требует овладения неспецифических, кросс-функциональных компетенций, основанных на технических характеристиках программного обеспечения и особенностях управления им. Для примера рассмотрим компетентностные ограничения, которые накладывает технология использования чат-ботов в сфере HR:
1) создание, обслуживание (обновления и перенастройки) чат-ботов требует наличия HR-специалистов с дополнительными навыками программирования и использования ИТ-технологий;
2) интеграционные возможности: доступность данных ограничена из-за тенденции HR в SAAS, то есть программное обеспечение становится оплачиваемой услугой;
3) ограниченность использования среди персонала старших возрастных групп, которые не воспринимают новейшие технологии, не реагируют вовремя на их сообщения, не готовы вести диалог с чат-ботами. [6, с.45]
Искусственный интеллект также поможет в прогнозировании человеческого поведения, по выводам новейшей поведенческой экономики является определяющим фактором развития экономических систем (домохозяйств и компаний, городов и регионов, национальных экономик, глобальной экономики). Консолидируя и всесторонне проанализировав высказывания, настроение и намерения людей в социальных сетях, а также другие источники публичных данных, человеческое поведение можно смоделировать с помощью автономных учебных машин. Это дает новое измерение стратегическому планированию рабочей силы на микро-, мезо- и макроэкономическом уровнях.
Выводы. Таким образом, сфера управления персоналом находится сегодня под влиянием значительных технологических вызовов и возможностей, вызванных процессами цифровизации экономики и общества. Передовые технологии охватывают не только процесс организации и ведения бизнеса, но и все функциональные составляющие предпринимательской деятельности. Несмотря на это, инновационные стратегии развития компаний должны учитывать требования цифрового HR-менеджмента, которая предусматривает применение интегрированных мобильных приложений, социальных сетей, аналитики и облачных технологий, дополненной реальности. Возникает явление и формируются методы осуществления он-лайн рекрутинга, автоматизации HR-сервисов, отслеживание и оценки качества, он-лайн обучения, развития и карьерного продвижения, управления производительностью с применением геймификации, автоматического измерения и повышения вовлеченности, обеспечения обратной связи и тому подобное. За счет этого становится возможным более эффективное использование ресурсов, могут быть приняты более обоснованные и объективные решения, уменьшается их стоимость, а компания постоянно может оставаться в тренде. Отказ от использования этих возможностей приведет к потере конкурентоспособности и доступа к уникальным по качественным характеристикам человеческих ресурсов, что замедлит выполнение функций по управлению персоналом, снизит уровень вовлеченности и мотивации персонала. Трансформация HR-технологий также приводит к обновлению и расширению компетенций HR-специалиста, определенной кросс-функциональности, поскольку требует более полного овладения техническими характеристиками используемого продукта, в то время как часть функционала постепенно будет автоматизироваться.
Библиографический список

Бадалова А.Г., Коробко М.О. Инструменты формирования и развития имиджа современной организации //Инновации в менеджменте. - 2019. № 3 (21). С. 4-7.
Гладкая К.В., Семина А.П. Использование информационно-коммуникационных и виртуальных технологий в обучении персонала // Московский экономический журнал. – 2019. – №11. – С. 69.
Костенко Е.П. Современные тренды в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт. // Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики). – 2018.
Семина А. П. Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR // Дискуссия. – 2020. – С.62-68.
Тихонов А.И. Hr-брендинг как эффективное позиционирование it-компаний на рынке труда // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 2019. –С. 31-33.
Тихонов А.И. Эффективный метод подбора персонала: рекомендательный рекрутмент // Дискуссия. – 2019. – №3. – С. 41-46.
Цифровая трансформация HR Опыт российских компаний // ТЦ Компетенции URL: http://obzory.hr-media.ru/cifrovaya_transformaciya_hr_russia