Организация процесса подбора и расстановки персонала

Введение
Ценностные ориентации - не просто одно из важнейших проявлений массового сознания. Это его ключевой компонент, по состоянию и направлению развития которого можно с высокой степенью уверенности судить о качественных характеристиках сознания масс.
Человеческие ценности и ценностные ориентации всегда были одним из важнейших объектов изучения философии, этики, социологии и психологии на всех этапах их становления и развития как отдельных отраслей знания. Г.П. Выжлецов, описывая онтологические, эпистемологические и аксиологические этапы развития философии, выделяет для каждого из них основные анализируемые ценности и идеалы - добро, счастье и духовную свободу. Не только наука - каждая историческая эпоха отмечена значительными ценностными ориентациями. В меняющемся мире мировоззрение человека не может быть статичным: появляются новые приоритеты, применяется иерархия ценностей.
Социально-экономические преобразования в России сложны. Настоящее характеризуется нестабильностью социальной ситуации. Одним из негативных последствий периода экономических реформ часто называют качественное изменение системы социальных и личных ценностей. Это правда? Является ли трансформация системы ценностей личности и общества действительно в период ее социально-экономических преобразований? В настоящее время процесс становления и развития современных российских лидеров все больше привлекает внимание исследователей, потому что сегодня существует много нерешенных проблем для общества. Формирование класса современных лидеров связано с появлением социальной группы людей, ориентированных на инициативную деятельность, направленную на изменение экономической ситуации, способную рисковать, нести ответственность за результаты и последствия своей деятельности. Это группа, инновационная сама по себе, с определенной системой ценностей и мотивации. Образ, «социальный портрет» современных лидеров, регулярно представляемый средствами массовой информации и попадающий в нашу жизнь, чрезвычайно противоречив, иногда надуманен, а иногда и вовсе не соответствует действительности. Изучая ценностные ориентации этой группы, образ современного лидера представляет значительный практический и теоретический интерес. так как позволяет выяснить основные ценности и настроения, социальное благополучие современных лидеров современной России.
Проблема изучения ценностных ориентаций у современных менеджеров остается актуальной. Во-первых, не существует единого подхода к интерпретации концепции ценностных ориентаций; во-вторых, кардинальные изменения в политической, экономической, духовной сферах нашего общества влекут за собой радикальные изменения ценностных ориентаций и действий людей, что особенно заметно в современных лидерах. Изучение изменений в сознании современных лидеров становится особенно актуальным сегодня. Неизбежная переоценка ценностей в условиях разрушения сложившихся основ, их кризис наиболее ярко проявляются в сознании этой социальной группы. Актуальность изучения ценностных ориентаций современных лидеров обусловлена появлением ряда работ, посвященных различным аспектам этой проблемы (И.С. Артюхова, Е.К. Киприянова, Н.А. Кирилова, И.С. Кон, В.М. Кузнецов, А.В. Мудрик, А.С. Шаров и др. ).
Целью нашего исследования является выявление организации процесса подбора и расстановки персонала.
Объект исследования - менеджеры.
Предметом исследования являются ценностные ориентации менеджеров.
1 Теоретические аспекты ценностных ориентаций менеджеров и их влияние на трудовую активность. 1.1 Понятия и основы ценностных ориентаций менеджеровВ процессе управления менеджер постоянно сталкивается с проблемой сотрудников непосредственно по данному вопросу, перед своими коллегами, правилами и процедурами, установленными на предприятии, а также перед самим менеджером.
Поведение личности в обществе обусловлено рядом обстоятельств. Среди них: местонахождение людей, как простых сотрудников, так и начальников; отношение к своей работе и профессии в целом; вера в идеал; следование нормам морали, этики, обычаев и традиций; статус этого сотрудника, его способности и многое другое. Психологи отмечают, что основой ценностных ориентаций является: отношение человека к событиям, явлениям, людям и вещам; определение цели жизни и средств ее достижения; установление стандартов поведения для себя; соблюдение стандартов, критериев и других жизненных ценностей. Также основой ценностных ориентаций является полностью осознанное отношение к этим положениям не только отдельного человека, но и коллектива в целом. Поэтому менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разработке способов их достижения [1].
В свое время Архимед воскликнул, что если бы ему дали необходимую точку поддержки, то с помощью своего рычага он перевернул бы весь мир с ног на голову. Современное управление - это самый мощный рычаг, через который налаживается бизнес, строятся города и существуют государства. С осознанием творческой роли управления людьми неизбежна неизбежность наукоемкого управления, инвестиций в организацию современных производственных мощностей, подготовку кадров и стимулирование их тяжелой работы. В связи с этим ценностные ориентации менеджеров имеют особое значение.
В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы или правила, принципы, принятые в команде. Это например:
Гордость за свою организацию:
Достижение целей;
Получение нормальной прибыли;
Коллективная работа в этой группе;
Планирование всех видов работ;
Совершенство профессионализма;
Лояльность к клиентам и покупателям.
Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.
Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т. е. с желанием человека занять определенное место, должность или выполнять какую-то роль в этой команде. В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение этих требований, должен принимать во внимание множество факторов, от общественного мнения команды, профессиональной подготовленности и квалификации претендента до реальных перспектив для других сотрудников и преимуществ предстоящие изменения для компании, которую он возглавляет.
Ценностные ориентации представляют собой сложную формацию, в которой можно выделить три основных компонента: когнитивный, эмоциональный и поведенческий. Когнитивный - это элемент знания, эмоциональный - это эмоциональный компонент, возникающий в результате оценки; Поведенческий - связан с реализацией ценностных ориентаций в поведении личности. Ценностные ориентации принадлежат к наиболее важным компонентам структуры личности; По степени их формирования можно судить об уровне развития личности.
Развитые ценностные ориентации являются признаком зрелости, показателем степени социальности. Стабильный и последовательный набор ценностных ориентаций определяет такие личностные качества, как целостность, надежность, преданность определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя этих идеалов и ценностей и активность своей жизненной позиции. Несоответствие ценностных ориентаций приводит к несогласованности в поведении.
Недостаточное развитие ценностных ориентаций является признаком инфантилизма, доминирования внешних раздражителей во внутренней структуре личности. В процессе совместной деятельности, определяющей взаимоотношения людей в группах, формируются групповые ценностные ориентации. Совпадение наиболее важных ценностных ориентаций членов группы обеспечивает ее сплоченность [2].
Будучи компонентом массового сознания, ценностные ориентации влияют на ориентацию практического поведения людей, с одной стороны, и с другой стороны, когда ценностные ориентации, например, представителей власти и населения, совпадают, они достигают взаимопонимания, и, следовательно, объединение усилий для решения определенных проблем. Вот почему ценностные ориентации менеджеров выступают в качестве опоры, благодаря которой менеджмент наилучшим образом проявляет себя как организующая сила. Вполне понятно, когда деятельность менеджеров поддерживается их собственным персоналом и населением, в среде которого действует управленческий орган, эффективность его деятельности становится наиболее эффективной.
1.2 Формирование ценностейСущественными закономерностями в этой ситуации являются как индивидуальные психологические, так и личностно-профессиональные характеристики лидеров: гендерные и возрастные характеристики, индивидуальные карьерные характеристики, сфера профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он живет и работает.
Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой лидер при выполнении своих функций, является система его жизненных ценностей. Она также регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационный, нормативный, семантический, операционный.
Конечно, влияние ценностей другое. В большинстве случаев это косвенный характер. Очевидно, что влияние ценностей на оперативно-функциональном уровне намного меньше, чем, например, на мотивационном уровне, поскольку больше всего это затрагивает мотивы, смыслы и стиль управленческой деятельности.
Обратите внимание, что формирование человеческих ценностей начинается задолго до того, как он получит какой-либо опыт лидерской деятельности. Поэтому ценности, являющиеся важной составляющей жизни самым непосредственным образом, особенно на первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение лидера. В то же время, действуя как динамическое, а не статическое образование, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, влияющие на систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного положения, уровня образования и т. д.), так и в ситуации социальные перемены [3].
Прежде всего, социальная ситуация, в которой она развивалась, оказывает существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций будущего лидера. Это семья, в которой он родился и вырос, ее ценности, традиции, обычаи. Итак, если в родительской семье преобладают такие ценности, как работа, благополучие, умение делать карьеру, то человек, конечно же, будет воспринимать их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться желание чего-то добиться профессионально и официально.
В ряде исследований было показано, что в семьях эффективных лидеров основными жизненными ценностями являются, прежде всего, познание, саморазвитие, работа и, в целом, преобладают экзистенциальные ценности. Но в семьях лидеров, которые не очень эффективны, преобладали ценности общения, материального благополучия, власти и собственности. Разумеется, эта зависимость носит статистический характер и не может быть абсолютизирована, поскольку существенным фактором здесь является степень, в которой человек принимает свою семью. Часто бывает, что формирование собственных ценностей строится по принципу контраста.
То же относится и к другим факторам. В то же время их значение в формировании базовых ценностей и ценностных ориентаций очень велико. Итак, в серии исследований было показано, что ценностные ориентации лидеров, различающиеся по порядку рождения, оказываются существенно различными. Если первые и единственные дети гораздо больше ориентированы на инструментальные ценности (убеждения, что какое-либо действие или личностная черта предпочтительнее в любой ситуации), то младшие дети отличаются большей строгостью ориентации на конечные ценности (убеждения), что к конечной цели индивидуального существования стоит стремиться).
1.3 Классификация ценностных ориентаций менеджеров. Определение ценностных ориентаций по методике М. РокичаСамой богатой и наиболее методически обоснованной областью исследований ценностных идей можно считать исследования, проведенные в конце 60-х - 70-х годах в США Рокичем, а также в других странах на основе метода прямого ранжирования ценностей, разработанного ему. Рокич определяет ценность как «твердое убеждение, что конкретный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или противоположный способ поведения или конечная цель существования. Человеческие ценности характеризуются следующими основными чертами [4]:
1) общее количество ценностей, которые являются собственностью человека, относительно невелико;
2) все люди имеют одинаковые ценности, хотя и в разной степени;
3) ценности организованы в системы;
4) источники человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе, его институтах и ​​личности;
5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных
явления, которые стоит изучить.
Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные.
Он определяет конечные ценности как убеждения, что некоторая конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точки зрения заслуживает того, чтобы ее преследовали.
Инструментальные ценности - как убеждения, что определенный курс действий (например, честность, рационализм) с личной и общественной точки зрения предпочтителен в любой ситуации. Для диагностики отдельных иерархий ценностей Рокич разработал очень популярный метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированный в два списка - терминальные и инструментальные значения.
Крупномасштабные исследования, проведенные им с использованием этого метода на общенациональной американской выборке, позволили нам выявить и проанализировать связь заявленной значимости (ранга) различных ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальный статус, доход, образование , раса, политические убеждения. Доминирующая ориентация ценностных ориентаций человека фиксируется как его жизненная позиция, которая определяется критериями уровня вовлеченности в сферу труда, семьи и досуга. Качественный анализ результатов исследования позволяет оценить жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей, средств и представлений о нормах поведения, которые человек считает стандартом [5].
Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку по субъектам в информационных блоках по различным признакам. Так, например, среди терминалов выделяются значения: «конкретные» и «абстрактные»
Результаты, полученные для определения ценностных ориентаций, важны:
в профориентации работников при смене профессии или места работы;
при консультировании по вопросам развития карьеры;
в процессе диагностики сплоченности команды (поскольку общие цели, ценности и подходы к осуществлению совместной деятельности являются существенными признаками командной работы);
в диагностике корпоративной культуры, особенно ее глубокого уровня, которая включает в себя скрытые убеждения, неосознанные взгляды и убеждения сотрудников и руководства, отражающие отношение к миру в целом, к людям и к работе. Этот уровень очень важен для учебы, так как он оказывает большое влияние на реальное поведение сотрудников;
при исследовании степени фирменного стиля, влияющего на лояльность сотрудников;
при изучении мотивационной сферы сотрудников;
в изучении и разработке стандартов поведения в компании; при работе по предотвращению устойчивости к изменениям и др.
2 Анализ системы ценностных ориентаций существующих на предприятии. 2.1 Краткая характеристика предприятияОбщество с ограниченной ответственностью «Завод керамических материалов», именуемое в дальнейшем «Общество», было создано 02.02.1998 года в соответствии с решением Собрания учредителей, Гражданским кодексом Российской Федерации, другими нормами действующего законодательства Российской Федерации и утвержден Уставом.
Компания является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства.
Предприятие ООО «Завод керамических материалов» по ​​виду юридической формы является ООО - общество с ограниченной ответственностью. Сокращенное фирменное наименование предприятия - ООО «ЗКМ».
Расположение предприятия: 641953, Российская Федерация, Курганская область, Каргапольский район, с. Брылино.
Члены компании: ОАО «Сибнефтьпровод» и физические лица. Компания является юридическим лицом, она владеет отдельным имуществом, отраженным в ее независимом балансе. Он имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства, может быть членом других компаний, товариществ, ассоциаций и организаций.
Основные направления деятельности компании: производство керамических изделий; производство строительных материалов;
посредническая деятельность, коммерческая деятельность; информационные услуги, маркетинг, реклама;
предоставление услуг населению; другие занятия.
Для обеспечения деятельности Общества за счет взносов его учредителей был сформирован Уставный капитал. Размер уставного капитала Общества составляет 231435 тыс. Руб. и разделить на 231435 акций. Стоимость одной акции 1000 р.
Уставный капитал складывается из номинальной стоимости акций Участников: ОАО «Сибнефтепровод» принадлежит 231426 акций, мемориальная стоимость акции - 231426 тысяч рублей. и физическим лицам - 9 акций, номинальной стоимостью - 9000 р.
Отношения участников с Обществом и между собой, а также иные вопросы, вытекающие из права Участника на долю в имуществе Общества, регулируются законодательством Российской Федерации и учредительными документами Общества.
Высшим органом управления Общества является Общее собрание его участников. В Обществе создан единоличный исполнительный орган - Генеральный директор, который осуществляет текущее руководство и подотчетен Общему собранию его участников.
Компания запускает весь производственный цикл, начиная от обработки сырья для керамических изделий и заканчивая отгрузкой готовой продукции.
Керамический кирпич изготавливается на заводе керамических материалов в производственном корпусе голландской компании «Мурс» с использованием высокотехнологичного оборудования европейских компаний SIEMENS, DANFOSS, PHILIPS, WEISHAUPT, SEW EURODRIVE.
После семи лет работы на Брылинском заводе двухступенчатая система организации планово-предупредительного технического обслуживания (ППР) для технического обслуживания и ремонта оборудования позволяет поддерживать его в исправном, постоянно работающем состоянии.
Такое отношение к оборудованию позволяет нам производить на нем продукцию не только более высокого качества, чем предусмотрено договором поставки, но и производить больше продукции, чем предусмотрено проектом (в 2014 году - 120% проектной мощности).
Для частичной ликвидации зависимости от немецких фирм изнашивающиеся детали, аксессуары и детали заменяются на те, которые производятся на предприятиях в Екатеринбурге, Шадринске, Челябинске и Кургане.
Контрольно-измерительные приборы и системы автоматизации находятся в хорошем состоянии в результате столь же своевременного профилактического обслуживания и запаса вращающихся конфигураций: узлов, блоков. Аналогов, которых нет в России, не избежать, но они постоянно ищут возможные применения, поскольку они дешевле и в то же время не снижают степень работоспособности контрольно-измерительных приборов и оборудования российских производителей.
Оборудование теплое - (котельная и сеть) и электрооборудование (ТП, сети, ДЭС) также в хорошем состоянии, работы выполняются своевременно, согласно графику ППР, сезонному вводу в эксплуатацию.
Производство керамического кирпича на филиале ООО «ЗКМ» осуществляется на отечественном оборудовании. Оборудование завода было приведено в аварийное состояние из-за неконтролируемой работы и изнашивания (печь, сушильный барабан, прессы, лифты, DES), что повлекло за собой большие финансовые и трудовые затраты.
2.2 Анализ ценностных ориентаций - как одного из составляющих формирования имиджа первого лица. Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании принятие решения во многом зависит от того, как компания будет восприниматься общественностью. Это первые лица, которых мы чаще всего видим в средствах массовой информации, и именно от них мы получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, мы связываем с ними всю деятельность организации. Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации [6].
Образ лидера - это сочетание определенных качеств, которые люди связывают с определенной личностью человека. Образ лидера может быть позитивным, негативным и размытым (завуалированным). В качестве примера завуалированного изображения можно привести известный случай с «представителем семьи» Романом Абрамовичем, которого давно никто не видел, где он работает, но СМИ сообщали о нем каждый день как очень влиятельный человек.
Руководитель любой организации, как правило, стремится создать позитивный личный имидж, но бывают случаи, когда человек целенаправленно идет на создание негативного, скандального образа. Такой шаг, как правило, характерен для политических и общественных деятелей, а также представителей шоу-бизнеса, реже - руководителей коммерческих структур, поскольку в их случае клиент может подумать, стоит ли отдавать свои деньги за произведенные товары или услуги. компанией, чей руководитель имеет отрицательный имидж.
Таким образом, негативный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к ее продукту или услугам. При всех равных условиях положительный имидж руководителя организации станет ее конкурентным преимуществом.
Можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:
• личные характеристики: физические,
психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д .;
• социальные характеристики: статус руководителя организации,
который включает в себя не только статус, связанный с официальной позицией, но также происхождение, личный статус и т. д. Модели ролевого поведения тесно связаны со статусом. Кроме того, социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми, чьи интересы он представляет; с теми, кто его поддерживает и является союзниками; а также те, кто его противники и открытые враги. Социальная принадлежность во многом определяет нормы и ценности, которых придерживается лидер;
• личная миссия лидера: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение лидера. Личная миссия лидера определяет положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия лидера является важным моментом в развитии миссии и целей организации;
• Ценностные ориентации лидера: наиболее важные допущения, принятые лидером организации и влияющие на организационную культуру организации.
Каждая из групп характеристик способствует формированию образа лидера и в различной степени поддается сознательному замыслу. Таким образом, очевидно, что личные характеристики варьируются от человека к человеку, и многие из них практически невозможно изменить. Однако из-за того, что средства массовой информации опосредуют общение между лидером (лидером) и общественностью, подавляющее большинство нежелательных личных качеств всячески скрыты, сглаживаются или просто не попадают в поле зрения широкой общественности.
Одной из немногих характеристик, которые набирают вес в эпоху телевидения, является появление лидера (лидера). «Они встречают их своей одеждой», - гласит старая русская пословица, и в данном случае ее смысл в том, что восприятие внешности очень важно при первом впечатлении от человека. Если это восприятие оказалось положительным, то вся последующая информация будет наслоена на этот так называемый «скелет», независимо от того, будет ли он иметь положительный или отрицательный эффект. Главное, что фонд уже создан, «первое впечатление, что он самый яркий». Но если восприятие оказалось негативным, то все, что будет сказано и сделано позже, будет воспринято через призму уже созданного негативного образа [7].
Для населения России при определении симпатий и предпочтений появление лидера (лидера), пожалуй, самое важное. Даже президентские выборы для большинства избирателей, которые, вероятно, ничего о нем не знают, - это, прежде всего, обращение к внешнему виду кандидата, поскольку даже камера «не скроет все», и общее впечатление о человеке будет остаются. Большинство проголосует за того или иного лидера (лидера) только потому, что им понравился его внешний вид, его манера удержания, его одежда, и лишь немногие в конечном итоге будут заинтересованы в предвыборной программе кандидата.
Другие качества, необходимые для имиджа руководителя организации,
- социальные характеристики. Они связаны с окружающей средой в организации. Лидер, ориентируясь на конкретную целевую аудиторию, должен попытаться заручиться поддержкой как можно большего числа людей, как непосредственно связанных с продуктами или услугами организации, так и косвенно связанных с ней. Он должен чутко понять их требования, как профсоюзы в советское время, которые выступали за права граждан. Это, наряду с другими факторами, влияет на формирование позитивного имиджа как руководителя, так и компании в целом.
Стоит также обратить внимание на такую ​​важную социальную характеристику, как семейное положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные ценности всячески подавлялись, им не придавали большого значения. Советские политические лидеры, единственные, кто в то время имел публичный имидж, тщательно скрывали своих жен и детей от общества. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые главой организации, играют важную роль в формировании его позитивного имиджа. Одним из первых, кто кардинально изменил эту ситуацию, был Михаил Горбачев. Этот факт, помимо прочего, способствовал формированию его позитивного имиджа в глазах российского и особенно мирового сообщества. Итак, «социальные характеристики» представляют собой движущуюся часть образа лидера, тесно связанную с требованиями реальности. Каждый раз, основываясь на тщательном анализе ситуации, они перестраиваются [8].
Следующим компонентом имиджа является личная миссия лидера. Руководитель организации может иметь или не иметь такую ​​миссию; он также может не понимать цели миссии.
Миссия организации, определенная Томпсоном и Стриклендом, отвечает на вопрос: «Какова наша деятельность и что мы будем делать?» Что касается главы организации, если он не осознает, в чем смысл его деятельности, он никогда не сможет создать положительный образ менеджера. Скорее всего, он просто не сможет быть лидером. В. Баранчеев определяет миссию как «способ отличить конкурентов». Это также важный момент в создании имиджа лидера, поскольку люди склонны запоминать что-то особенное и уникальное. Личная миссия лидера - это, как правило, любая идея или набор идей, которые он собирается реализовать в своей деятельности и которые вместе выполняют миссию организации.
Яркий пример - миссия компании Ford [9]:
«Обеспечение людей дешевым транспортом». Она повторяет основную идею Генри Форда: «Оборудовать всех, кто работает, на дешевую машину». Это помогло создать позитивный образ Ford в глазах общественности как способного предпринимателя и помогло Ford преобразовать крошечную компанию в гигантскую индустрию, которая изменила американское общество.
Еще одним важным компонентом имиджа является ценностная ориентация лидера. Основные предположения и ценностные ориентации руководителя организации, безусловно, влияют на организационную культуру. Лидер пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует «внутренний» образ лидера, который мы рассмотрим ниже. Что касается влияния ценностных ориентаций на «внешний» образ лидера, то здесь следует отметить аспекты национальной культуры. У разных культур совершенно разные критерии позитивного имиджа. Например, в американской культуре ценятся такие качества, как динамизм, способность действовать независимо в собственных интересах, в то время как японская культура характеризуется такими качествами, как коллективизм, преданность организации, способность работать в команде и в интересах. компании. Если, согласно критериям американской культуры, лидером может быть молодой мужчина, в том числе и женщина, то в Японии это практически невозможно, поскольку позитивный имидж лидера тесно связан с его зрелым возрастом.
Как уже упоминалось выше, образ лидера можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношениями руководителя и персонала организации, а именно восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться создать позитивный имидж персонала, а лидер должен работать над созданием собственного имиджа. В небольшой организации лидер имеет возможность формировать свой имидж посредством прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных компаниях руководитель взаимодействует в основном с руководителями высшего звена и реже менеджерами среднего звена. Они, в свою очередь, формируют образ лидера на нижних звеньях. В связи с этим могут возникнуть определенные проблемы, поскольку информация может быть искажена из-за того, что каждый уровень управления придает изображению головы собственную окраску. Чтобы избежать этих искажений, организации создают легенды и рассказы о лидере, которые передаются сотрудникам через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями от первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, язык птиц и т. д [10].
Сотрудники организации, как правило, хотят видеть в лице своего лидера защитника и попечителя, который готов помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше показать лидера в этой перспективе. Во многих организациях принято уведомлять сотрудников о публичных выступлениях высокопоставленных чиновников по телевидению, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях профессиональные имидж-консультанты способствуют имиджу сотрудников.
Формирование внутреннего имиджа важно не только для «скоординированной» работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, поскольку сотрудники переносят свое личное восприятие лидера во внешнюю среду. «Внешний» имидж - это восприятие лидера внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, чьи интересы влияют на деятельность организации извне.
«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя компании, которое не имеет прямого отношения к организации) и «прямой внешний» имидж (восприятие возглавляют представители ближайшей бизнес-среды организации: клиенты, поставщики, конкуренты, деловые партнеры). Очень важно, чтобы внешний имидж лидера соответствовал положению дел внутри организации, не противоречил истинной ситуации его бизнеса.
Следует отметить, что «внутренний» образ лидера часто отличается от его «внешнего» образа. Многие из качеств, присущих руководителям организаций, не становятся общедоступными и могут быть раскрыты только тогда, когда они вступают в организацию и вступают в контакт со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, которых нанимают на подчинение тому или иному руководителю под влиянием имиджа, созданного средствами массовой информации, глубоко разочаровываются в контакте с ним на работе [11].
«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимно влияющими факторами. Что касается выбранных групп характеристик, которые влияют на создание имиджа лидера, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики лидера и организации в целом.
Заключение. Организационная ориентация определяется как предрасположенность человека к работе, мотивация к работе, удовлетворенность работой и способы общения со сверстниками, подчиненными и руководителями на работе. Это также может быть связано с различными подходами людей к своей роли в организации и различными подходами людей к работе и месту работы в своей жизни (организационные ориентации).
Три организационные ориентации были определены как: восходящий мобильный, безразличный и амбивалентный. Эти три типа ориентации связаны с организационным поведением общения и организационными результатами, такими как удовлетворенность работой сотрудника и мотивация. Эти ориентации приводят к тому, что сотрудники имеют разные ориентации на саму работу, мотивацию к работе и удовлетворенность работой. Эти ориентации также считаются чертами, люди будут иметь эти ориентации независимо от организации, в которой они работают.
Этот тип ориентации является наиболее узнаваемым. Это люди внутри организации, которые хотят продвинуться в иерархии организации. Эти люди считают свою работу центральной частью своей жизни и очень преданы своей карьере. Они очень мотивированы и верят в правила и процедуры организации. Они ориентированы на процедуры и тесно связаны с организацией и хотят получить награды за высокий статус. У восходящего мобильного телефона высокий уровень удовлетворенности работой, чувство привязанности к организации и исключительное стремление к власти. Считается, что эти работники идентифицируют себя с какой-либо организацией, в которой они работают, и более чем готовы защищать свою организацию от людей, которые могут на нее напасть.
Наблюдая за тем, какое распределение ресурсов для другого человека выберет человек в разложенной игре, можно вывести предпочтения этого человека над распределением ресурсов другого человека, то есть ориентацией на социальные ценности. Поскольку нет другого лица, принимающего решение, которое влияет на общий результат, нет взаимозависимости, и поэтому исключается потенциальное влияние убеждений на поведение.
Список использованной литературы: Гущина И. трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - №1. С. 169-174.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №6. С. 17-23.
Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.
Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Служба кадров и персонал. 2006. - №6. С. 12-15.
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Речь. – 2000. – 368 с.
Сурков С.А. Мотивационные инструменты менед- жера, их использование в работе с персоналом // Кадры предприятия. – 2004. - №5. С. 34-36.
Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2002. - № 7. С. 32-34.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. - №4. С. 23-34.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2006. – 672 с.
Вишняков А.И., Абдрахманова Г.А. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников государственных и частных медицинских учреждений//Современные проблемы науки и образ