Субъективные и объективные факторы в менеджменте

Менеджмент — это наука, т. е. область знаний, изучающая управление как таковое. Как правило, любое управление, в организации, государстве, обществе или в других местах, работает по одинаковым законам. Условно проявления этих законов, изучая которые можно заниматься менеджментом («управлять»), разделяются на объективные и субъективные, руководствуясь которыми как факторами, определяется характер, успех и эффективность управления. Поскольку любая наука строится преимущественно на объективных, то есть доступных всеобщему изучению закономерностях и фактах, возможно существование менеджмента как такового. Однако, в практической деятельности нередко проявляется большое значение субъективных факторов (недоступных для всеобщего изучения), что в ряде случаев может создать проблемы с организацией эффективного управления. Актуальность в рассмотрении темы обусловлена усложнением современных условий управления, в которых возрастает влияние субъективных факторов, и пропорционально усиливается значение объективных факторов, что в обоих случаях способствует снижению эффективности в управлении.
Цель работы — рассмотреть субъективные и объективные факторы в менеджменте.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Объективность — характеристика объекта, которая не зависит от влияния на него человека. Субъективность — такая характеристика существующего объекта, которая придается ему в результате формированием сознанием представления о нем [4].
Оба понятия широко используются в разных областях знаний (науках), поскольку они позволяют повысить адекватность при изучении нужных явлений и закономерностей путем исключения ложных, относительных или взаимоисключающих положений. В научной среде, прежде всего в философии, существует множество конкретных подходов к более точному определению объективности и субъективности. На практике, в более «прикладных» науках, как правило, в гуманитарных (психология, социология, политология и др.), к определению объективности и субъективности применяют психологический подход. Он предлагает разделять эти понятия по психологическому критерию. Например, объективной информацией (знанием) является та, которая может быть проверена на правду или неправду всеми субъектами, которым эта информация доступна, путем сравнения ее с собственным опытом. Субъективную информацию (знание) нельзя проверить субъектами, которым эта информация доступна, поскольку такое знание всегда появляется только по личному (субъективному) опыту его формирования, уникальной эпистемологической структурой внутри личности, взаимодействующей с внешним миром с помощью всех пяти органов чувств.
Разделение объективного знания от субъективного, по сути, всегда было одной из главных задач науки, в рамках которой субъективные знания и его продукты (предубеждения, предрассудки, ложные непроверенные утверждения и т. п.) всегда были ее «врагом». Тем не менее, субъективное знание необходимо для развития здоровой личности человека, поскольку оно, с позиции онтологии и психологии, определяет уникальное для каждого индивида взаимодействие с миром, особое мировоззрение, систему ценностей, ориентиров, возможностей и всего остального, формирующего индивидуальность.
Однако, в деловой деятельности объективное и субъективное знание должны уравновешивать друг друга, поскольку в случае преобладания одного из них повышаются риски снижения эффективности общей работы (на объективном уровне знания). Как правило, в менеджменте, подобные знания как проявления дихотомии личности, обычно формируют объективные и субъективные факторы под влиянием общей психологии личности. Если человек всегда «объективен», это может приводить его действия к формализации и «бюрократизму», т. к. его действия лишаются личной интерпретации явлений и событий, что необходимо для всесторонней оценки ситуации и принятия правильного, адекватного (здесь и сейчас) решения. Если же преобладают субъективные проявления личности, то в такой ситуации от действий менеджера становится зависима практически вся организация и ее работники. Как правило, это приводит к неадекватным оценкам, решениям, мнениям, «произволу», «тоталитарности» и подобным явлениям.
Современная наука говорит о том, что самым лучшим положением в менеджменте является то, в котором процесс управления руководствуется результатами синтеза объективных и субъективных факторов. Нельзя сказать, что эффективным будет именно «уравновешенное» управление, т. к. оно само по себе уже попадает в категорию объективных факторов, ведущих к бюрократизации управления и отношений. Под понятие «синтез» в практическом смысле лучше всего подходит смежное в каком-то смысле понятие «гибкость». Именно гибкость определяет характеристику менеджера, которая отражает его способность «переключаться» между объективными и субъективными соображениями в принятии решений.
В практическом понимании также важна аналогия между объективностью и независимостью (нейтральностью, непривязанностью), и субъективностью и предвзятостью (предубеждением, предрассудком, т. е. знаниями, формируемые до процесса обдумывания и синтеза информации с целью определения истинности или ложности утверждения). Во многом такие связи являются источниками таких известных понятий, как «бюрократ» (управленец всегда объективен), тиран, диктатор, «самодур» (управленцы всегда субъективны). Все эти понятия есть традиционные известные с древности формы существования власти, причем, все они объективно относятся к негативным (например, по Аристотелю). Грубо говоря, приверженность к одной из сторон человеческой психологической дихотомии приводит к тому, что можно обозначить «крайностями», которые в любой известной форме нередко приводят к проблемам, в том числе в менеджменте.
Любая из этих двух сторон личности менеджера обладает равнозначным, «уравновешивающим» другую сторону значением. Субъективные факторы в управлении наиболее часто обладают пользой в сложных, нестандартных или кризисных ситуациях, в которых требуется проявление воли, характера и оригинального мышления, которые невозможны в целиком объективизированной среде. Объективные факторы в своем роде «уравновешивают» рост преобладания субъективных факторов в управленческой среде, отсеивая ложные данные, и оставляя «правдивые» для всех, объективные данные, на основании которых принимаются основные стратегические решения [3].
Следует учитывать, что любая деятельность человека, в том числе профессиональная, всегда в своей основе целиком субъективна, поскольку она всегда направляется в интересах человека, т. е. с ориентацией на искусственно созданные ориентиры (цели и задачи деятельности). Объективность — всегда вторична, и является продуктом человеческого разума, который умеет учитывать в своей субъективной деятельности универсальные законы и принципы природы (объективные принципы управления).
Графически взаимоотношение объективных и субъективных факторов в менеджменте представлено на рисунке 1.
Рисунок 1 — Взаимоотношение объективного и субъективного
Если связь, отображенная на рисунке 1, в менеджменте является «здоровой», т. е. условно качественной, «нормальной», то формируется явление компетентности или харизмы. У менеджера харизма является уникальным набором личностных качеств, которые помогают ему использовать объективные факторы для влияния на субъективные стороны поведения объектов управления. Само слово «харизма» происходит от греческого слова, означающего «благодать», подразумевающую особое «неуловимое» разумом свойство, придающее личности некую силу, почти «магическую» [1].
Взаимоотношение субъективных и объективных факторов в менеджменте важно еще по той причине, что человеку более свойственно мыслить и принимать решения в качественных показателях, чем в количественных. Поэтому субъективные факторы в менеджменте так важны, поскольку они обеспечивают «гармонию» между количеством и качеством. От компетенции менеджера зависит, как он умеет балансировать между этими критериями, и когда нужно использовать количественные показатели, а когда качественные.
Особым аспектом проблемы соотношения субъективных и объективных факторов в менеджменте является полисемия и семантическая неопределенность человеческого языка. Человеческая психика и коммуникация устроены по принципу максимального упрощения и экономии энергии в своих действиях, что также сказывается на объективной стороне управления. Субъективные факторы сказываются на объективных требованиях к нормам языка и т. п. тем, что иногда осознанно или неосознанно выражают предельно неточное значение понятий, отводя направление деятельности в сторону от целей и задач, что долгое время может быть неявным.
Еще одно схожее проявление наблюдается через логические барьеры — несовпадение субъективных когнитивных установок, убеждений и т. п. с предлагаемыми внешней средой. Например, если коммуникатор пользуется одной логикой рассуждения, образованной в удобной для него форме и социокультурной среде, то она может показаться трудной для адекватного понимания реципиентом, который привык к совершенно иной логике восприятия вещей, и принадлежащей другой социокультурной среде. Именно так и происходят явления, когда говорящий кажется «заумным» человеком, привыкшим к другой логике общения и восприятия семантических языковых структур, непривычной реципиенту. Решение в таких ситуациях всегда одно, и оно сводится к тому, чтобы «переводить» субъективный «язык» в объективную, «общепонятную» форму коммуникаций. Для этого, собственно, и была придумана наука (частично по этой причине), чтобы упростить приобщение всех индивидов к информации, не требующей тщательного анализа для проверки на правду или ложь. Ввиду того, что убеждения человека глубоко связаны с его потребностью в «вере во что-то», как необходимостью для самоутверждения и развития в жизни, убедить другого индивида отказаться от него невозможно. Поэтому, от менеджера требуется находить только возможные «уловки», т. е. объективные «частицы» в знаниях и убеждениях объектов управления, по которым можно направить их трудовую деятельность в требуемое спецификой работы направление.
2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Организационная культура — совокупность принципов, по которым реализуется организация трудовой среды в рабочем коллективе [5]. Это комплекс устойчивых формальных и неформальных норм и правил поведения в трудовой среде, которым следуют или на которые ориентируются все сотрудники организации во время трудовой деятельности. Организационная культура как часть общей корпоративной стратегии необходима для поддержания комфортного социального климата и, соответственно, для повышения эффективности труда за счет предупреждения социальных и операционных рисков. Актуальность в организационной культуре и повышенное внимание к ней в современности обусловлены новыми теоретическими исследованиями и практическим опытом ряда организаций, доказывающими эффективность организационной культуры в общей деятельности компании.
Пример успеха реализации организационной культуры можно продемонстрировать на шведской компании IKEA. Считается, что организационная культура в данной компании является одной из самых показательных в мире.
Основа реализации организационной культуры IKEA — предоставление возможности адаптации новых сотрудников под действующие принципы уже существующей организационной культуры. Новый сотрудник не только знакомится со своими правами и обязанностями, но и с особыми традициями, ценностями, миссиями компании, и с различными другими направлениями ее деятельности (например, деятельности по охране окружающей среды).
Формирование принципов организационной культуры IKEA во многом определилось личностью основателя компании, Ингвара Кампрада. Основа организационной культуры, по Кампраду — это корпоративная философия, базируемая на «универсальных» ценностях человечества. В данном случае это совмещение таких ценностей с глобальными миссиями компании, формирующими ценностные ориентации в профессиональной деятельности, внутренние принципы поведения и взаимодействия сотрудников, формирование и поддержка базовых ценностей в корпоративной деловой среде. Эти «основы» преподносятся каждому новому сотруднику IKEA, как правило, во время испытательного срока. В целом, корпоративная философия IKEA сводится к тому, что сотрудники должны учитывать в своей работе факт о том, что они трудятся не только «для себя» (ради денег, карьеры и т. п.), но и для повышения благосостояния общества (которое в данном случае предоставляет собственно деньги и условия для карьеры). Прежде всего полагается, что именно сотрудники являются носителями организационной культуры, поскольку непосредственно отвечают за реализацию принципов корпорации и ее политики. Исследования, проведенные в самой компании, говорят о том, что практически все сотрудники IKEA понимают и реализуют эти принципы в своей трудовой деятельности, тем самым определяя успех всей организационной культуры и всей компании. Отмечается, что это также положительно сказывается на работоспособности сотрудников компании, поскольку «несогласные» с такой политикой сотрудники (или не способные ей следовать) уходят практически сразу, а остаются только заинтересованные в подобной работе кадры, что выгодно и для работодателя, и для соискателя работы. Общий «универсальный» организационный принцип IKEA — это демократия. В практическом проявлении, организационная культура IKEA напоминает принцип работы футбольной команды.
Другие, более «частные» принципы компании — это простота, скромность и контроль за издержками. Среди базовых принципов руководства IKEA преобладают следующие:
Необходимость мотивировать сотрудников для их продвижения по карьерной лестнице;
Обеспечение условий для позитивного отношения к работе, как важной части жизни;
Антибюрократические принципы (не брезговать решительностью, смелыми решениями, устранять разную «рутину»);
«Простота — это хорошо» (т. к. сложные правила ограничивают возможности и ведут к общему бюрократизму и предельной формализации);
Активное использование собственного опыта и личных примеров.
Если сотрудник прошел «испытательный срок», т. е. доказал, что способен следовать базовым основам корпоративной философии, то он допускается к работе. На первых этапах работы проводится работа по обучению применения «стандартов» в поведении сотрудников организации. Прежде всего проводится обучение деловой этике в общении, ознакомление с нормами регулирования неформальных отношений, выработка способности оценивать адекватность поведения и т. п.
Важно в философии IKEA то, что в ней нет устаревших и малоэффективных принципов внушения страха перед наказанием, увольнением и т. п., поскольку все мотивационные компоненты организационной культуры эффективно реализуются за счет грамотной корпоративной философии. Основные принципы в этом направлении — общение «на равных» (на «ты», независимо от положения, возраста, образования, статуса и пр.), показательное «равенство» сотрудников во время работы (для предотвращения зависти по поводу возможного «превосходства» одного сотрудника над другим, но не исключая конкуренции в работе для карьерного роста), принцип взаимопомощи, поощрение ответственности, ориентация на личный опыт и свой пример. Забота о качестве и внимание к нововведениям, таким образом, также реализуются сотрудниками уже как «разумеющееся», не только как обязанность или трудовой долг [2].
Подводя итог практического исследования можно сказать, что организационная культура компании IKEA является одним из лучших примеров успешного синтеза объективных и субъективных факторов в управленческой среде.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Субъективные и объективные факторы в менеджменте являются в равной мере необходимыми для обеспечения эффективности в работе менеджеров и остальных сотрудников организации. Главный принцип, касающийся этих факторов — обеспечение их гибкой взаимосвязи и гармонии при решении управленческих вопросов. Необходимо обеспечивать условия отсутствия преобладания одной из этих категорий факторов. Руководствуясь целиком субъективными сторонами вопросов, можно вызвать непонимание своих действий другими сотрудниками и снизить эффективность совместной работы. Преобладание объективных факторов способствует росту бюрократизации и формализации отношений, что снижает «чуткость» менеджеров к явлениям субъективного характера, и в итоге, «запутывает» сложную систему управления, в которой отсутствует креативность как основной инструмент преодоления сложных проблем.
В данной работе была рассмотрена организационная система управления как пространство синтеза субъективных и объективных управленческих факторов на примере компании IKEA. Проведенный анализ позволяет обозначить эту компанию как пример одного из самых успешных среди крупных компаний синтеза субъективных и объективных факторов в менеджменте компании. Это реализуется за счет продуманной корпоративной политической философии, к которой приобщаются потенциальные сотрудники. В профессиональной деятельности сотрудники, заинтересованные в комфортных условиях труда, рабочем месте и карьере, следуют «универсальным» демократическим принципам, которые по своей природе и есть природный синтез субъективных и объективных факторов в системе управления, т. е. в менеджменте.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Коротков Э. М. Менеджмент // Э. М. Коротков. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 640 с.
Лаптева М. А. Особенности корпоративной культуры "ИКЕА" // М. А. Лаптева. – Конкурентноспособность территорий. Материалы XX Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов. В 8-ми частях, 2017. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=32427205 (дата обращения: 11.12.2020).
Луговнина В. В., Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте // В. В. Луговнина, М. А. Жебоноев. – Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК, 2019. – С. 141-145. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38584195 (дата обращения: 10.12.2020).
Рожкова, А. В. Менеджмент: учеб. пособие // А. В. Рожкова, Э. В. Степанова; Краснояр. гос. аграр. ун-т. – Красноярск, 2019. – 367 с.
Сметанина М. Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" // М. Д. Сметанина. – Гуманитарная парадигма, 2018. – №3 (6). – С. 63-69. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36301556 (дата обращения: 11.12.2020).