Методы управления X, Y, Z

Введение
В современном мире из-за динамичного развития общества, быстро меняющихся условий, сложных и противоречивых ситуаций, деятельность руководителя должна оперативно подстраиваться под столь быстрые темпы жизни. Как говорил британский политик и государственный деятель Уинстон Черчилль: «Улучшаться — значит изменяться, а быть идеальным — значит меняться часто». В таком мире на плечах руководителя лежит быстрый и качественный темп работы, ответственность за необходимость принятия управленческих решений в условиях нехватки информации, постоянное присутствие кризисов в рабочих ситуациях – такие факторы современного мира формируют требования к профессиональным и личностным качествам руководителя совершенно разных областей. Помимо качеств, формируются компетенции со всеми особенностями управленческих и рабочих навыков.
На сегодняшний день совокупность информации, а конкретно деловой, управленческой и профессиональной, растет в геометрической прогрессии, соответствуя высокому темпу жизни. В то же время знания отдельных областей, умения и навыки теряются и в соответствующих условиях руководитель иногда не готов к тому чтобы решить конкретные управленческие задачи. Следовательно, в таких условиях он должен быстро овладеть соответствующими навыками, инструментами управления своего коллектива, знаниями для успешного поиска информации в её бесконечных потоках, анализом, синтезом, систематизацией, выявлением практической значимости и пользы. Исходя из всего этого, руководитель должен получить грамотное, четкое, взвешенное и своевременное решение существующих задач рабочего процесса.
В такой активный период развития рыночной экономики, общество приобрело такие термины как «менеджер» и «менеджмент». Данные понятия закрепились в словарном запасе, тем самым практически вытеснив из оборота термин «управление».
Опираясь на учебное пособие Ф.Е. Удаловой, О.Ф. Алехиной, О.С. Гапоновой «Основы менеджмента» можно раскрыть термин «управление» – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Управление – это процесс, ориентированный на достижение определенных целей.
Управление – это прямое влияние управляющей системы (субъекта управления) на управляемую (объект управления) с целью преобразования второй в необходимое состояние. Чаще всего роль субъекта управления принадлежит менеджеру. В учебнике для бакалавров «Основы управления» приводится следующее определение понятия «управление» - слово управление произошло от старорусского «управа», то есть способность что-то или кого-то себе подчинять, контролировать. Управление в широком смысле слова – функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, осуществления текущей деятельности, реализацию программных целей, преобразование в новое желательное состояние, решение возникающих проблем.»
Абсолютно любой руководитель, выбирая определенный стиль управления, должен смоделировать свое поведение в соответствии с основами данной концепции. В этом направлении для каждого управленца будут полезны работы американского теоретика менеджмента, специалиста в области аспектов поведенческого управления Дугласа Макгрегора. Его главный труд был выпущен в свет в 1960 году и называется «Человеческий аспект предприятия».
«Дихтомия Макгрегора» - это теории управления, представляющие из себя две модели поведения управленца – это модель «X» и модель «Y». Эти теории опираются на две составляющие: первая – поведенческие модели подчиненных; вторая – потребности подчиненных.
Также помимо управленческих теорий Д. Макгрегора, любому руководителю стоит знать, а также учитывать теорию «Z» Уильяма Оучи. Данная теория управления базируется на концепции вовлеченности и доверия.
История становления психологии управления
Психология управления как отдельная область для исследований сформировалась внутри двух других направлений в XIX в. – это психология труда и социальная психология. Только в середине XX в. она сформировалась как самостоятельная наука благодаря развитию общей теории управления.
В.А. Розанова в своем учебном пособии «Психология управления» указывает на то, что школы управленческой деятельности сформировались в 10-50-х гг. XX века. К их числу относятся:
1. Школа научной организации труда.
2. Административная школа.
3. Школа «человеческих отношений».
4. «Наука управления».
Школа научной организации труда появилась в тот момент, когда в свет вышла книга Фредерика Тейлора – это американский инженер, предприниматель, основоположник теории менеджмента написавший труд «Принципы научного управления» (1911 г.). «Тейлоризм» - так называли теорию научной организации труда.
Ф. Тейлор считал, что интенсификации, то есть процессу и организации деятельности, в которых применяются эффективные способы и средства производства, повысит производительность труда. В своей теории он подробно описал свойства, особенности, характеристики трудовых процессов на некоторых предприятиях где была низкая производительность. Тейлор пришел к выводу, что ситуация на таких производствах обусловлена низким уровнем системы стимулирования и поощрения рабочих. Для того чтобы исправить подобные ситуации он разработал систему побудительных факторов, включающую в себя материальные стимулы. Основной из них являлась награда. Именно таким материальным стимулом должен овладеть любой руководитель.
«Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» [10, с. 79]. Для того чтобы у рабочих сохранялось чувство ожидания награды Тейлором была предложена «прогрессивная» система оплаты труда. Но стоит помнить, что под наградой понимается не только вознаграждение в виде денег, но также это могут быть бани, обеды, столовые, курсы вечерних школ, детские сады, библиотеки и т.п. Уступки по Тейлору — это тоже своего рода награда.
Тейлором было доказано, что если усовершенствовать систему стимулирования рабочих, то их производительность увеличится в 3-4 раза. Это было доказано одном предприятии, где работало много женщин. В мастерскую – большую комнату было предложено разместить кота. На перерывах рабочие играли с ним, что поднимало их настроение, уменьшало уровень тревоги, раздражения, тем самым после перерыва женщины чувствовали себя энергичнее, что и отразилось на их производительности труда.
Френк Гилберт был последователем Ф. Тейлора, его деятельность была направлена на изучение процессов труда, их систематизацию, структурирование и упрощение. Гилберт преобразовал процесс выкладки кирпича: сократил количество движений для меньшей энергозатратности, а также им было сконструированы специальные приспособления для упрощения труда, тем самым производительность труда рабочих выросла в 3 раза. Благодаря своим исследованиям трудового процесса Гилберт выделили личностные переменные, которые необходимо учитывать руководителю. К ним относятся:
- удовлетворенность условиями трудами;
- стремление заработать больше;
- личные привычки;
- особенности темперамента;
- образ жизни и т.д.
В школе научной организации труда основное внимание уделялось содержанию деятельности. В данной теории был поставлен вопрос об отделении функций управления, т.е. контроля и планирования от функции исполнения.
Административная школа – это школа классического менеджмента, основанная французским горним инженером, теоретиком и практиком менеджмента – Анри Файолем. Его также называли «отцом менеджмента». Этот подход к системе управления активно процветал в 1920–1950-е годах. А. Файоль был управляющим на крупном металлургическом производстве. Им была разработана и апробирована последовательная система принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении, а также приспособил их к деятельности высшего управленческого звена.
По Файолю термин «управление» включает в себя следующие функции:
- производственная или техническая;
- коммерческая;
- финансовая;
- защитная (защита личности и собственности);
- бухгалтерская;
- административная.
В сам процесс управления он вложил следующие характеристики, которые должны учитывать любой управляющий, это:
- планирование – включает в себя постановку целей, поиск путей для достижения, определение направлений для дальнейших действий, с помощью которых предприятие должно прогрессировать;
- организация – включает в себя создание и структурирование системы, которая будет соответствовать поставленной цели, которые были намечены на этапе планирования;
- командование – включает в себя управленческую деятельность в ходе которой происходит оперативное руководство запланированной системой мероприятий;
- координация – это деятельность, направленная на согласование и упорядочение деятельности подразделений и представителей организации, направленное на эффективное достижение поставленных целей;
- контроль – оценка эффективности деятельности в соответствии с разработанной системой и соответствующими ей задачами, и правилами.
Благодаря выдвинутым функциям Файоль исследовал их соотношение, полное содержание и выявил, что руководители разного уровня должны обладать определенной совокупностью знаний, умений, навыков и качеств. Эту систему качеств можно структурировать следующим образом:
- физические;
- умственные;
- нравственные;
- общее развитие;
- знания соответствующие их специализации;
- опыт.
В своем труде «Основы менеджмента» Файоль 14 принципов, соответствующих процессу управления:
1. Разделение труда.
2. Полномочия.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство направления.
6. Субординация.
7. Вознаграждение.
8. Централизация/децентрализация.
9. Вертикаль власти.
10. Порядок - справедливость.
11. Равенство.
12. Стабильность.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух – единение персонала.
Исходя из этих принципов, организация должна быть жесткой, централизованной и обладать собственной иерархией, где рабочие (персонал) должен активно проявлять свою инициативу, а также полностью разделять цели, направления деятельности с руководством.
Школа человеческих отношений возникла как ответная реакция на то, что человеческий фактор, как элемент для эффективной деятельности часто недооценивали. Активными представителями данного направления были – представитель американской психологии и социологии Элтон Мэйо и социальный работник, социолог, консультант в вопросах процесса управления Мэри Фоллет.
М. Фоллет первой раскрыла процесс управления через призму организацию и выполнение работы с «помощью других людей».
Э. Мэйо занимался исследованием проблемы производительности и эффективности труда, на основе идей Тейлора и Гилберта о рационализации и стимулировании рабочего процесса. В 1927 г. он отправился в Хотторн по приглашению на производство фирмы Western Electric, где проводилась экспериментальная работа по совершенствованию предприятия. Проблема Western Electric заключалась в том, что инженеры-исследователи не могли объяснить отсутствие взаимосвязанных изменений между условиями работы и уровнем производительности труда, то есть вопрос фирмы заключался в корреляции. Исследователи изменяли освещенность и фиксировали изменение роста производительности труда по собственным ожиданиям от экспериментальной работы.
Э. Мэйо организовал серию экспериментов. В одном из них участниками были шесть женщин-сборщиц. Их деятельность осуществлялась в отдельном помещении, поэтому можно считать этот эксперимент «чистым», так как были соблюдены все условия: изменялось освещение, варьировалась окраска помещений и оборудования, был отработан режим отдыха и трудовой деятельности, были организованы различные формы оплаты, например, групповая, индивидуальная и т.д.
Благодаря такой экспериментальной работе было выявлено, что каждое новое ведение в работу оказывало положительный эффект на производительность труда. После этого группу из шести женщин-сборщиц переводили в другое помещение с обычными условиями, где методы стимулирования работы не применялись вовсе. В этом эксперименте можно было наблюдать, что после перевода группы в обычные условия, производительность не только не упала, а стала выше. Этот феномен был назван «хотторнским эффектом». Мэйо описал его так, что на производительность труда влияют не только условия работы, но и различные социально-психологические факторы. В тех условиях, когда женщины, над которыми совершался экспериментальная работа осознавали, что за их поведением наблюдают, то их производительность труда повышалась. Такой эффект был отправной точкой для исследований психологической составляющей климата организации, мотивации к труду и влияния на производительность межличностных отношений. Основной целью такого подхода было повышение производительности труда фирмы за счет реализации личного потенциала рабочего персонала. Только в 1960-е гг. этот подход приобрел свою популярность.
С 1950-х годов в рамках количественного подхода активно начала развиваться современная школа управления. В данном подходе термин «организация» означает открытую систему с комплексом подсистем.
В рамках науки управления выделяются несколько подходов.
Системный подход. Процесс управления ориентируется на комплексный подход к решению проблем организации. Термин «организация» есть сложная система с комплексом внутренних и внешних связей. Главную роль в системном подходе управления занимает лидер. Но подчиненные (сотрудники) являются неотъемлемой частью этой сложной системы. В зависимости от сложившейся ситуации в системе предприятия сотрудники будут задействованы в процессе управления. Внутри системного подхода была сформирована концепция управления, которая называлась «7-S». В ее структуру входят основные направления присущие деятельности руководителя: стратегия, структура, системы и процедуры, сотрудники, стиль управления, квалификация, ценности.
Ситуационный подход. Этот подход к процессу управления был разработан в конце 1960-х годов. Данная концепция представляет собой совокупность способов управления, решения проблем, поиск направлений для дальнейшего развития в ситуации сложившейся в данный момент времени. Ситуации и их условия в которых может оказаться производство настолько разнообразны, что менеджеру необходимо применять в своей управленческой деятельности творческие подходы, так как в противном случае его действия могут повлечь за собой снижение производительности и эффективности труда. Следуя из этого подхода можно сделать вывод, что менеджер должен обладать не каким-то конкретным набором приемов и техник, а скорее у него должно быть сформировано мышление таким образом, чтобы охватывать все проблемные вопросы производства и оперативно находить их пути решения.
Процессуальный подход – этот подход рассматривает управление прежде всего, как процесс, т.е. система сложных и динамичных процессов, происходящих в организации. Данный подход рассматривает такие взаимосвязанные процессы как:
- планирование;
- организация;
- администрирование;
- мотивация;
- руководство;
- координация;
- контроль;
- исследование;
- коммуникации;
- оценка;
- принятие решений;
- подбора персонала;
- ведение переговоров;
- представительство.
Теория человеческого капитала стала популярной в последнее время. Рабочая сила есть некий капитал. В данном подходе процесс управления анализирует свойства рабочей силы как капитала подобного денежному. В рамках данной теории доказательство осуществляется с помощью обыденных и свойственных терминологическому словарю бизнеса экономических слов и категорий. Человеческий капитал – это «социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа» [9]. Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя учитываются и такие эффекты, как психологический, моральная удовлетворенность, престижность, экономия времени. Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится, но инвестиционный период у человеческого капитала длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12–20 лет, тогда как у физического капитала – 1–5 лет.
Одна из наиболее современных концепций – концепция развития человеческих ресурсов. Она подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации работника в интересах фирмы. Фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявления мотивов поведения сотрудников им предлагается набор стимулов, которые обеспечили бы их положительное отношение к труду и организации.
Теории Д. Макгрегора «X» и «Y».
В 50-60-х гг. XX века Дугласом Макгрегором были описаны две основные модели, имеющие место быть в североамериканском менеджменте [6]. Он выявил, что взаимодействие менеджеров с персоналом зависят от их ценностно-идеологических норм, ценностей и установок, которые составляют основу философии управления. Все воздействия процесса управления формируются на основе понимания менеджером сущности человека – личности, а также причин, которые влияют на его поведение, и неотделимы с его личностной составляющей. Для того чтобы идентифицировать данные представления можно осуществлять наблюдение за деятельностью руководителей.
Классическая модель управления – это модель «X» – которая берет свое начало из понимания о том, что индивид согласно собственной натуре индивидуалист, т.е. нацелен на удовлетворение личных потребностей, он эгоистичен, а также ленив. Обычно такой человек старается уклониться от своей работы, уменьшить собственные трудовые действия и уйти от ответственности. Цели, потребности предприятия его никак не занимают. По этой причине над ним следует осуществлять контроль, мотивировать, стимулировать и в некоторых случаях применять принуждение. В данном случае на практике руководителю следует принимать индивидуальное решение, ответственность за него и твердый формализованный контроль, человек выступает в роли исполнителя, а его личная жизнь, за пределами работы – не интересует управленца.
Модель «Y» – это вторая модель управления, разработанная Д. Макгрегором. Модель «Y» нацелена на то, что человеку характерно стремление причастности к социуму, по этой причине цели и задачи предприятия для него близки, следовательно, при усовершенствовании деятельности организации улучшается и личное качество каждого подчиненного, не только в материальном плане, но и в психическом состоянии. В связи с этим основной задачей процесса управления является организация условий и мотивов трудовой деятельности таким образом, направляя и регулируя собственные усилия на то, чтобы достигнуть личных целей лучшим способом, при этом ориентируясь на результат прогнозируемых заранее целей. Если работник понимает для чего он работает, люди будут готовы брать на себя обязанности, принимать ответственность и регулировать свое поведение в целях организации.
Модель «Y» подразумевает под собой принятие решений согласно принципу консенсуса, коллективные обязанности, личную ответственность, высокий интерес к человеку абсолютно во всех сферах его жизнедеятельности, т.е. не только в трудовой. К основной задаче менеджмента относится обеспечение, организация условий для того чтобы в полной мере реализовать способности подчиненных в рабочем процессе.
Д. Макгрегор в своих исследования указывал на то, что теория «X» несмотря на то, что является достаточно популярной, отражает собой устарелые взгляды о человеческой натуре. На сегодняшний день теория «Y» приобретает все большую известность и получает признание. Исходя из этого теория «X» рассматривает индивида как нехорошего, ленивого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками мышления рабской психологии. Таким образом объясняется потребность управленца в принуждении как главного мотивационного рычага воздействия на работника, а материальное поощрение – является вспомогательным способом. Безусловно, в жизни встречаются люди, соответствующие модели поведения теории «X», однако их часть среди трудоспособных жителей государства может быть значительно меньше.
В соответствии с подобным восприятием в авторитарной модели, совершается опора на четкие указы, инструкции, жесткий командный тон, уход от эмоций, чувств и настроений работников на второй план, выдержка субординации, непринятие чужого мнения, критики, предпочтительное единоличное решение производственных задач.
Теория «Z» У. Оучи
В 1981 году американский профессор Стэнфордской Школы Бизнеса Уильям Оучи разработал теорию управления «Z», которая опиралась на опыт японских управленцев. Теория «Z» является неким дополнением к предшествующим теориям Д. МакГрегора «X», «Y».
Отличительная черта теории У. Оучи – это то, что коллективистские принципы мотивации людей были полностью обоснованы. Согласно этой теории, мотивация подчиненного должна иметь свое начало в ценностях «клана производства», другими словами ценности предприятия как одной семьи. Такой вид ценностей нужно развивать у работников благодаря правильно выстроенной организации и процесса стимулирования, поощрения отношений доверенности, преданности коллективу, принятие целей, задач производства и соблюдение солидарности.
В последнее время теория У. Оучи продолжает активно развиваться и внедряться в предприятия и рабочие коллективы. Теория управления «Z» можно базируется на сочетании американской модели менеджмента, где в управлении приоритет отдается индивидуалистическим социальным ценностям, с культурой Японии, для которой в управлении характерно активные групповое формы воздействия на коллектив. Эта теория берет в основу человеческий феномен – желание независимости для личности, но тяга к объединению и принятию. Данная модель содержит в себе следующие особенности:
- наем подчиненных пожизненный;
- текучесть работников низкая;
- принятие решений согласно консенсусу;
- ответственность несет в себе индивидуальный характер.
Теория Z включает в себя следующие принципы:
- принятие решений осуществляется в группе;
- мотивы личности характеризуются биологическими и социальными потребностями;
- ответственность индивидуальна, каждый отвечает за свой труд;
- контроль за итогами трудовой деятельности осуществляется неформально опираясь на критерии оценки и четкие методов;
- фирма должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для того, чтобы они лучше знали свое производство;
- продвижение по карьерной лестнице осуществляется медленно;
- служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
- руководство должно с заботой относиться к своим работникам;
- именно работник влияет на успех деятельности компании, так как он является основной составляющей любого коллектива.
Согласно теории «Z» хороший сотрудник — это работник, который стремится работать в коллективе, он ставит перед собой стабильные цели в его трудовой деятельности на долгий промежуток времени.
Система стимулирования, мотивации труда опирается на две составляющие: первая – материальное стимулирование; второе – моральное поощрение.
Теорию «Z» У. Оуча также называют теорией мотивации благодаря ей руководитель имеет общее представление о человеке как работнике его производства, а также о методах и способах мотивирования рабочих на организации.
Преимущества теории «Z» заключаются в:
1)Упор делается на мотивацию коллектива в целом и раскрепощение инициативы работника;
2)Управленец всегда должен находится на производстве вместе с рабочими, тем самым поддерживая их;
3)Руководитель дружески общается с работниками;
4)Продвижение по карьерной лестнице осуществляется медленно, благодаря такому подходу руководство может в полной мере дать оценку способностям сотрудника;
5)Обучение происходит параллельно рабочему процессу, то есть отделение от труда отсутствует;
6)Возможность все время повышать собственную профессиональную квалификацию.
Но также теория «Z» имеет свои недостатки:
1)Набор сотрудников в организацию происходит со стремлением набрать себе подобных людей в команду;
2)Процветание патриархальных и традиционных ценностей;
3)Медленное продвижение по карьерной лестнице обычно мало кого устраивает;
Большинство крупных компаний в современном мире строят процесс управления на своем производстве ориентируясь на теорию мотивации У. Оуча. Те предприятия чья организация представляет собой многоуровневую структуру чаще всего на практике познают все преимущества и недостатки теории «Z».
Многие из ее принципов действуют еще со времен модели управления, действовавшей на больших государственных предприятиях бывшего Советского Союза, и особенно это касается медленной оценки профессионального уровня.
Очень многие люди, работающие в таких компаниях целыми поколениями, от деда к внуку, привыкли к такой системе, и ошибочно полагают, что других условий не бывает, и что действующая система – самая лучшая.
Заключение
Для современного процесса управления необходимо учитывать мотивационных аспект трудовой деятельности, так как их значение постоянно растет. Развитие мотивации необходимо для улучшения производительности труда, поднятие уровня эффективности и результативности, что естественно влияет на прибыльность организации.
Эволюция теорий управления показала, как положительные, так и отрицательны стороны их применения, но стоит помнить, что идеальной модели управления рабочим коллективом не существует. Все теории, которые существуют характеризуются разнообразием своей структуры, направленности, а также эффективности.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.
Список литературы
Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика 2002
Ладанов И., Пронников В. Совершенствование управления экономикой на основе японской модели менеджмента. М.: 2008
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата — М.: Издательство Юрайт, 2017. – 482 с.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 398 с.
Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
Макгрегор, Д. Лидерство и мотивация. Оксфорд, Англия: М.И.Т. Пресс. 1966. – 286 с.
Оучи Вильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Пер. с англ. М.: Экономика. 1984
Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА. 2007
Спивак, В. А. Корпоративная культура: Теория и практика / В.А. Спивак. - СПб. [и др.]: Питер, 2001. - 345 с.
Тейлор, Ф. У. Научная организация труда / Фредерик Уинслоу Тэйлор; С предисл. П. М. Керженцева ; Пер. с англ. А. И. Зак и Б. Я. - 2-е изд. - Москва : [б. и.], 1925 (Транспечать). - VI, 276 с.