Анализ трудовых ресурсов предприятия, их состав и характеристика

Введение

Актуальность выбранной темы выражена в том, что с помощью анализа обеспеченности трудовыми ресурсами руководство предприятия может выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, что может увеличить производительность труда и выработку продукции. Таким образом, значение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия является важным моментом в организации управления предприятием. 
Изучение трудовых ресурсов вызвано целым рядом причин: это значимый фактор производства, рациональное практическое применение которого обеспечивает не только повышение уровня производства и его экономической эффективности, но и качественное развитие всей социальной системы государства. 
Понятие «трудовые ресурсы» и управление ими используются в науке уже достаточно давно,  но, активное изменение и развитие экономики вызывает потребность  исследовать трудовые ресурсы и формировать оптимизационные модели управления этими ресурсами, чтобы  своевременно решать проблему  полной занятости и эффективного использования трудовых ресурсов страны и предприятия. 
Цель исследования – провести анализ трудовых ресурсов, рассмотреть их состав и характеристику.
Эта цель определяет необходимость решить следующие задачи:
рассмотреть экономическую категорию «трудовые ресурсы» в многообразии имеющихся трактовок; 
изучить методы оценки обеспеченности трудовыми ресурсами;
выявить значение системы управления трудовыми ресурсами на предприятии;
дать краткую характеристику предприятия ООО СК «Сокол»;    

провести анализ состава и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Сокол»;
выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Сокол».    
Объект исследования – трудовые ресурсы предприятия ООО «Сокол».
Предмет исследования – эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Сокол».
Научной базой для исследования данной проблематики стали многочисленные работы представителей школы научного менеджмента, основателем которой был Фредерик Тейлор, исследования А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и других ученых, а также работы современных российских исследователей и практиков управления персоналом Ю. В. Одегова, С. И. Самыгина, Б. М. Жукова, Т. И. Захаровой, С. В. Гавриловой и др.
Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, разделенной на главы, заключения,  списка используемой литературы.
Методы исследования: анализ, синтез, интервью, анкетирование, табличный и графический методы.

Глава 1 Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов                                                
Сущность трудовых ресурсов в многообразии трактовки этой экономической категории    

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально – психологических вопросах управления персоналом на предприятии.  
Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.  
Будучи важной экономической категорией понятие «трудовые ресурсы» требует постоянного исследования и уточнения, так как в литературе нет четкого и однозначного его определения. 
С учетом процессов международной интеграции и необходимости унификации современных понятий, возможно, более правильно было бы перейти к применению понятия экономически активное население, как это принято статистиками большинства стран. Однако в России термины «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» отличаются.
Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население» по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств. 
Есть несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия. По мнению А. Б. Борисова, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками
А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями, практическим опытом для занятия общественно полезным трудом.
В.А. Вайсбурд определяет трудовые ресурсы – как количественную характеристику той части населения (человеческих ресурсов), которая обладает способностью к труду, не учитывающая различий в трудовых навыках и знаниях людей.
Исходя из перечисленных интерпретаций термина, можно сделать вывод, что понятие «трудовые ресурсы» достаточно многогранно и в современных исследованиях, в зависимости от контекста, в это понятие   могут быть включены уточняющие признаки, которые хотя и не являются у различных ученых взаимоисключающими, но, тем не менее,  на практике усложняют использование понятия «трудовые ресурсы». В дальнейшем, возможно, отечественная наука придет к единому мнению  относительно того, как трактовать понятие «трудовые ресурсы».
Таким образом, можно говорить о том, что специфика трудовых ресурсов,  как экономического явления состоит в том, что данную категорию можно рассматривать как в виде числового показателя, так и в виде качественной характеристики. То есть можно сделать вывод, что анализ эффективности использования трудового потенциала имеет количественную и качественную характеристики.

1.2 Методы оценки обеспеченности трудовых ресурсов

Существуют различные методы оценки трудовых ресурсов, в таблице 1, представим некоторые из них.

Таблица 1 – Показатели оценки трудовых ресурсов на этапе его развития
Группа методов    Характеристика методов
Интегральные    Представляют собой оценку трудовых ресурсов с использованием обобщающего (интегрального) показателя, который может включать в себя как качественные, так и количественные компоненты
Временные    Представляют собой оценку трудовых ресурсов на основании показателей использования рабочего времени
Стоимостные    Методы, позволяющие дать экономическую оценку трудовых ресурсов в денежном выражении (могут быть затратными, доходными и смешанным)

Однако каждый из перечисленных выше методов оценки имеет как преимущества, так и недостатки, универсального метода в настоящее время не существует. Можно сделать вывод, что процесс оценки трудового потенциала требует системного подхода.
 Главной целью оценки, планирования его развития и реализации дальнейших мероприятий является обеспечение соответствия трудового потенциала целям и потребностям организации.
Так же, обеспеченность персоналом является одним из факторов успешного развития розничного товарооборота, правильности установления режима труда, эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда.
Персонал предприятия характеризуется количественными и качественными показателями.
На том или ином предприятии состав работников разнохарактерный, ведь люди отличаются друг от друга по природным и приобретённым признакам, например: половые и возрастные различия, образование, выслуга, специальность, квалификация и занимаемая должность. На основании этого выделяются группы работников, образующие структуру персонала. Ещё её обозначают как социальная структура. 
Состав персонала и качественное соотношение отдельных групп работников составляют характеристику структурного анализа. Структурный анализ трудовых ресурсов дает возможность оценить по численности и составу персонала плановые показатели трудовой деятельности и фактические показатели, сравнивая которые можно определить, насколько эффективно используются персонал. Ведь от того, насколько грамотно укомплектованы различные группы персонала зависит производительность труда и трудоемкость. При выявлении недостатка или излишка работающих можно принять соответствующие меры по укомплектованности рабочих на предприятии в различных подразделениях.
Излишек или недостаток работающих на предприятии можно определить с помощью: 
                                                    Р = Рф - Рпл,                                           (1)

где Рф, Рпл. - фактическая и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.
Для определения качественной оценки необходимо рассмотреть динамику и структуру персонала по возрастной категории, квалификационной пригодности, по образованию персонала, по половому признаку.
Качество труда определяется по следующим показателям: сложность труда, отраслевая принадлежность предприятия, условия труда и трудовой стаж работающих.
На квалификационный уровень сотрудников влияет уровень образования, стаж работы и возраст. Для того, чтобы грамотно оценить недостаток персонала по квалификационному характеру необходимо проводить анализ состава и количества персонала, с помощью данных показателей можно принимать меры по подбору необходимой категории персонала. 
Для того чтобы оценить обеспеченность предприятия персоналом применяются такие показатели, как явочная, списочная и среднесписочная численность.
В явочную численность включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. Разница между списочной и явочной численностью характеризует размер целодневных потерь (недоиспользованный персонал):

                                           Пцд = Чсп - Чяв,                                                (2)

где Пцд - количество дней потерь;
Чсп - списочная численность;
Чяв - явочная численность.
В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату.
Для проведения анализа обеспеченности персоналом предприятия используют коэффициентные методы.
Коэффициент текучести кадров (персонала) рассчитывается по следующей форме: 

                                   КТК. = (УСЖ+УИР)*100/СЧ,                                    (3)
 
Где УСЖ – количество уволенных по собственному желанию,
УИР – количество уволенных по инициативе руководителя,
СЧ- среднесписочная численность сотрудников.
Кроме этого рассчитывают коэффициент постоянства персонала:

                                 КПК = ЧВП/ЧРКП*100,                                            (4)

Где ЧВП – численность персонала, которые трудились в течении года,
ЧРКП – количество персонала на конец года.
Кроме этого отделом кадров могут рассчитываться коэффициенты оборота по приемы персонала и коэффициент оборота по увольнению.
Коэффициент оборота по приему персонала:

                                       Коп =ЧПС / СЧС * 100,                                          (5)
 где
ЧПС – число принятых работников за отчетный период.
СЧС – среднесписочная численность персонала за отчетный период. 
Коэффициент оборота по увольнению:

                                       Ку = Чу / Чср,                                                        (6)
 
где 
 Чу – количество уволенных работников за отчетный период;
 Чср. – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Таким образом, можно сказать, что на сегодняшний день персонал  играет важную роль в развитии финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, от того насколько эффективно укомплектован штат сотрудников по различным категориям зависит благополучие организации и его дальнейшее процветание.
Характеристика передвижения сотрудников осуществляется благодаря ряду следующих показателей: коэффициент постоянства, интенсивность оборота, коэффициент текучести.
Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. 
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде формулы:

                                                                 В = Q / Т,                                                   (7)

Здесь В – показатель выработки,
Q –общая стоимость (количество) продукции, выпущенной за год;
T–трудозатратына выпуск данного объема продукции.
Основные источники резервов роста производительности труда:
- использование возможностей увеличения объема производства продукции;
- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.
Представленные методы, позволяют провести анализ состава и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1.3 Значение системы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Эффективность управления предприятием в значительной степени зависит от оптимальности построения системы управления трудовыми ресурсами, механизма ее функционирования, от оптимальности избранных методов управления. 
Трудовой процесс в рамках управления трудовыми ресурсами в любом бизнесе, в целом, ориентирован на создание стабильного, сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить, в частности, безукоризненную работу, эффективную коммерческую и техническую деятельность организации, а также адекватную реакцию на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий функционирования во внешней среде.
Система управления трудовыми ресурсами формируется высшим руководством, субъектами управления для реализации поставленных целей. Главное назначение системы управления - это возможность существенно повысить эффективность её работы за счёт оптимизации всех бизнес-процессов внутри организации (рисунок 1).

Рисунок 1 Процессы управления трудовыми ресурсами внутри организации

Система управления персоналом предприятий должна быть целенаправленной. К числу принципов управления трудовыми ресурсами на предприятиях относятся:
– безусловное соблюдение требований законодательства о труде;
– поддержание баланса интересов предприятия и персонала;
– максимальное делегирование полномочий и ответственности;
– четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов;
– раскрытие творческого и профессионального потенциала и постоянное совершенствование личности каждого работника предприятия;
– участие линейных руководителей предприятия в развитии персонала;
– справедливая оценка качества и результатов труда специалистов и персонала предприятия.
Трудовой потенциал работника состоит из его профессионально-квалификационного потенциала, коммуникативного, творческого потенциала, потенциала развития, личностного, лидерского и психофизиологического потенциала. Главной задачей в процессе управления персоналом, как социальной системой является наиболее полное использование всех составляющих трудового потенциала работников.
Вывод по главе 1: трудовые ресурсы играют значимую роль в развитии любого предприятия, от количественного и качественного состава трудовых ресурсов во многом зависит функционирование и деятельность предприятия. Благодаря анализу эффективности использования трудовых ресурсов, руководитель может не только оптимизировать состав трудовых ресурсов, но и выявить проблемы и недостатки в системе управления трудовыми ресурсами, что в дальнейшем позволит эффективно принять управленческие решения в области повышения эффективности системы управления трудовыми ресурсами.

Глава 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО СК «Сокол»                
2.1 Характеристика предприятия ООО СК «Сокол»    

Компания ООО СК «Сокол» является предприятием, основной деятельностью которого является оптовая продажа строительных материалов и лесоматериалов. Предприятие зарегистрировано по адресу: Тюменская область, г. Тюмень, ул. Кедровая №127, ОГРН 1147232055882.
Высшим органом управления ООО СК «Сокол» является общее собрание учредителей общества, которое может быть очередным и внеочередным.
Организационная структура управления персоналом представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2 Структура управления ООО СК «Сокол»

К исключительной компетенции общего собрания акционеров ООО СК «Сокол»  относятся следующие вопросы:
– определение основных направлений деятельности ООО СК «Сокол», а также принимает решения об участии ООО СК «Сокол» в качестве учредителя в хозяйственных товариществах и обществах;
– изменение устава общества, изменение размера его уставного капитала, утверждение новой редакции устава;
– внесение изменений в учредительный договор;
– утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов ООО СК «Сокол»;
– принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками.
Текущее руководство деятельностью ООО СК «Сокол» осуществляет единоличный исполнительный орган – Генеральный директор.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности предприятия с 2017-2019 гг., данные представим в таблице 2.

Таблица 2 –  Основные экономические показатели деятельности ООО СК «Сокол»  за 2017-2019 гг., тыс. руб.
Наименование показателей
     Значение показателей    Абсолют. отклонение, тыс. руб.    Изменение, %
     2017    2018    2019    2018/2017    2019/2018    2018/2017    2019/2018
Выручка от реализации, тыс. руб.    97 452    120 462    141 109    23 010    20 647    123,61    117,14
Себестоимость продаж, тыс. руб.    -47 082    -58 200    -65 260    -11 118    -7 060    123,61    112,13
Прибыль от продаж, тыс. руб.    626    3 798    3 661    3 172    -137    606,71    96,39
Чистая прибыль, тыс. руб.    -12 408    -4 809    6 348    7 599    11 157    38,76    -132,00
Собственный капитал, тыс.  руб.    -11 606    8 401    14 749    20 007    6 348    -72,38    175,56
Валюта баланса, тыс. руб.    53 201    59 879    58 155    6 678    -1 724    112,55    97,12
Рентабельность от продаж, %    0,64    3,15    2,59    3    -1    490,82    82,29
[Источник: составлено автором по данным отчетности ООО СК «Сокол»]

Исходя из данных таблицы 2, можно отметить, что выручка от реализации продукции за последние три года имеет динамику к увеличению, что, несомненно, является положительным моментом в работе компании, так в 2018 году выручка была увеличена на 23,61% по сравнению с 2017 годом, в 2019 году данный показатель увеличился еще на 17,4% по отношению к 2018 году. 
Вместе с тем увеличивается и себестоимость продукции, а значит увеличиваются издержки компании, так в 2019 году себестоимость продукции выросла на 12,13% по сравнению с 2018 годом. Стоит также отметить, что несмотря на то, что выручка компании растет и увеличивается объем реализованной продукции, прибыль от продаж в последний 2019 год имеет динамику к снижению, так в 2019 году прибыль от продаж уменьшилась на 4,24% по сравнению с 2018 годом, в свою очередь в 2018 году прибыль от продаж была увеличена в 5 раз.
 Причиной снижения прибыли от продаж в 2019 году можно назвать увеличение темпов роста себестоимости по сравнению с 2018 годом. В 2019 году по сравнению с 2018 годом компания получила прибыль в размере 6348 млн. руб. 
Таким образом, можно сказать, что финансово-хозяйственная деятельность ООО СК «Сокол» направлена на увеличение объемов продаж, компания успешно реализует строительные материалы на внутреннем рынке, у компании ООО СК «Сокол» на сегодняшний день широкая филиальная сеть. 
Деятельность компании приносит прибыль, что, несомненно, является положительным моментом в деятельности крупнейшей компании.

2.2 Анализ состава трудовых ресурсов и эффективность их использования в ООО СК «Сокол» трудовыми ресурсами                    
Трудовые ресурсы предприятия играют значимую роль в развитии и функционировании эффективной деятельности ООО СК «Сокол».
Рассмотрим трудовые ресурсы предприятия ООО СК «Сокол», представленные в таблице 3.

Таблица 3 – Качественная характеристика персонала ООО СК «Сокол» в 2017-2019 гг.
Наименование     2017    2018    2019    Изменение, %     
                    2018/2017    2019/2018
Число работников всего, чел.    560    566    592    101,07    104,59
По уровню образования:
  с высшим образованием    235    240    250    102,13    104,17
  со средним профессиональным образованием    319    323    326    101,25    100,93
  с неоконченным высшим образованием    6    3    16    50,00    533,33
По стажу работы
   до 5 лет    246    252    263    102,44    104,37
   от 5 до 10 лет    120    123    165    102,50    134,15
   свыше 10 лет    194    191    164    98,45    85,86
По возрасту
   до 30 лет    200    211    215    105,50    101,90
   от 30 до 50 лет    330    335    352    101,52    105,07
   свыше 50 лет    30    20    25    66,67    125,00
По половому признаку
   мужчины    440    445    456    101,14    102,47
   женщины    120    121    136    100,83    112,40
По занимаемым должностям
   руководители    63    59    58    93,65    98,31
   специалисты    325    365    398    112,31    109,04
служащие    172    142    136    82,56    95,77

На предприятии по уровню образования преобладают сотрудники со средним профессиональным образованием, их доля на конец 2019 г. составила 55%. По сравнению с 2018 г. доля сотрудников со средним профессиональным образованием увеличилась на 0,93%. 
При этом стоит отметить, что доля сотрудников имеющих высшее образование увеличилась в 2019 году на 1,2%,  что является положительной тенденцией. Наибольшее увеличение в 2019 году наблюдается среди сотрудников имеющих неоконченное высшее образование на 13 человек.
На предприятии по стажу работы преобладаю т сотрудники, чей стаж работы составляет до 5 лет, так в 2019 году количество сотрудников чей стаж менее 5 лет составило 263 человека и увеличилось на 4,37% по сравнению с 2018 годом. Таким образом, можно сказать, что на предприятии преобладают вновь прибывшие сотрудники, а сотрудники, чей стаж работы более 10 лет сокращаются. 
По возрастной категории на предприятии преобладают сотрудники от 30 до 50 лет, в 2019 году численность данной категории сотрудников увеличилась на 5% и составила 352 человека. При этом стоит отметить, что наименьшую долю составляют сотрудники, чей возраст более 50 лет, это говорит о том, что на предприятии преобладают сотрудники среднего возраста, способные максимально и эффективно вести трудовую деятельность.  Кроме этого, данная возрастная категория сотрудников уже имеет достаточно трудового  стажа и не находится в поиске более перспективного места работы.
По половому признаку на предприятии преобладают мужчины, так в 2019 году количество мужчин увеличилось на 2,47% по сравнению с 2018 годом  и составило 456 чел.
По занимаемым должностям на предприятии преобладает количество специалистов, на конец 2019 года их численность составила 398 человек, увеличившись по сравнению с 2018 годом на 9,04%. При этом количество руководителей в 2019 году снизилось на 2,1% по сравнению с 2018 годом, это произошло по причине закрытия одного из офисов. 
Таким образом, исходя из качественной оценки, можно сделать следующий вывод: в организации преобладают специалисты, что позволяет говорить о том, что на предприятии проводится политика по найму высококвалифицированных сотрудников, чей возраст не выше 50 лет, это положительно сказывается на эффективной отдаче трудовой деятельности в организации. Кроме этого, численность персонала имеет динамику к увеличению, что также является положительным моментом в деятельности предприятия и оказывает положительное влияние на увеличение объемов работ.
Проведем расчет эффективности использования трудовых ресурсов ООО СК «Сокол» в 2016-2018 гг., данные представим в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика среднегодовой выработки продукции одним сотрудником в 2017-2019 гг.
 
 Наименование     
2017     
2018     
2019    Изменение %
 
                    2018/2017    2019/2018
Реализация продукции, тыс. руб.    97 452    120 462    141 109    123,61    117,14
Среднесписочная численность    552    560    565    101,45    100,89
Среднегодовая выработка, тыс. руб.    176,5    215,11    249,75    121,88    116,10

По данным таблицы 4, можно отметить, что из-за увеличения объемов реализации продукции в 2018-2019 гг. среднегодовая выработка продукции одним сотрудником увеличивается, в 2018 году среднегодовая выработка продукции одним сотрудником увеличилась по сравнению с 2017 годом на 21,8%, в 2019 году по сравнению с 2018 годом – 16,1%.
 Таким образом, можно сказать, что увеличение выработки продукции одним сотрудником является положительным моментом в управлении персоналом организации. 
Чтобы дать характеристику движению персонала на ООО СК «Сокол», необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей, приведенных в таблице 5.
Таблица 5 – Динамика выбытия персонала в 2017-2019 гг.
 Показатель
      
2017     
2018     
2019    Изменение, %
 
                    2018/2017    2019/2018
Количество уволенных сотрудников    31    16    9    51,61    56,25
по собственному желанию    11    9    6    81,82    66,67
выход на пенсию    12    4    2    33,33    50,00
призыв в армию    3              *    *
по административному нарушению    5    3    1    60,00    33,33

Исходя из данных таблицы 5, можно отметить, что количество уволенных сотрудников в 20189 году сократилось, что является положительной тенденцией, в основном сократилось количество сотрудников, причиной выбытия которых являлось выход на пенсию. Кроме этого, сократилось количество уволенных по административным нарушениям на 67% в 2019 году по сравнению с 2018 годом, что может свидетельствовать о создании более эффективной системы управления в организации.
Данные о движении персонала исследуемого предприятия представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Показатели движения персонала ООО «Сокол» в 2017-2019 гг.
Наименование показателя     
2017     
2018     
2019    Изменение, %
                    2018/2017    2019/2018
Численность персонала на начало года, чел.    560    566    587    101,07    103,71
Приняты на работу, чел.    37    37    14    100,00    37,84
Выбыли, чел.    31    16    9    51,61    56,25
Численность персонала на конец года, чел.    566    587    592    103,71    100,85

Продолжение таблицы 6
Среднесписочная численность сотрудников, чел.    552    560    565    101,45    100,89
Коэффициент оборота по приему работников     6,70    6,61    2,48    98,57    37,50
Коэффициент текучести кадров, %     5,62    2,86    1,59    50,88    55,75
Коэффициент постоянства кадров, %    98,94    96,42    99,16    97,46    102,83

По данным таблицы 6, можно сделать вывод, что в 2019 г. на предприятие было принято 14 чел. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, что является положительной тенденцией.
Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2018 г. 2,86%, снизился в 2019 г. до 1,59 %, что говорит об увеличении эффективности управления персоналом на предприятии. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он увеличился в 2019 г. и составил 99,16%.
Таким образом, мы видим, что коэффициент постоянства кадров намного выше коэффициента текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.
Таким образом, проведенное исследование показало, что ООО СК «Сокол» обладает достаточным кадровым потенциалом, как по возрастному признаку, так и по уровню образования. При этом показатели использования персонала говорят о достаточно высоком уровне эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Рассчитаем коэффициент обеспеченности персонала в 2017-2019 гг., данные представим в таблице 7.

Таблица 7 – Анализ обеспеченности персоналом в 2017-2019 гг.
 Показатель    2017    2018    2019
Фактическое количество сотрудников    566    587    592
Нормативное количество сотрудников    570    590    595
Коэффициент обеспеченности    0,99    0,99    0,99

Исходя из данных таблицы 7, можно отметить, что коэффициент обеспеченности персоналом в течении всего периода равен 0,99, это означает, что фактическая численность работников организации в эти годы практически совпадала со штатной численностью, т.е. ООО СК «Сокол» практически полностью обеспечен трудовыми ресурсами.
Результаты проведенного исследования показали, что в целом предприятие располагает хорошим кадровым потенциалом по возрастному признаку и уровню образования, показатели движения персонала свидетельствуют об эффективности использования трудовых ресурсов ООО СК «Сокол»
Политика ООО СК «Сокол» в области управления персоналом на сегодняшний день полностью сформирована, является составной частью общей стратегии предприятия и направлена на постоянный рост производительности труда сотрудников.

 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО СК «Сокол»

От качественного управления различными ресурсами напрямую зависит эффективность деятельности любой организации. На современном этапе наиболее важный ресурс – это персонал. Во многом, успех и процветание организации определяется при помощи интеллектуального потенциала предприятия и качественного состава сотрудников. Как правило, все это связанно не только с квалификацией этих сотрудников, но и с какой самоотдачей, творческим подходом и энтузиазмом они выполнят свою работу. В условиях нынешнего рынка успешное функционирование предприятие попросту невозможно без таких составляющих как предприимчивость, способность к инновациям и инициативы. 
Когда речь заходит о решении задач по управлению персоналом перед организацией возникает следующие проблемы: руководству необходимо определить какое количество персонала необходимо принять, для выполнения того или другого вида работ, определить качественный состав работников, а также функции и задачи, выполняемые ими. Иногда руководителю бывает очень сложно оценить эффективность работы каждого сотрудника, поскольку некоторые функциональные обязанности работников могут дублироваться или пересекаться, обычно это характерно для небольших предприятий. Соответственно это влияет на распределение заработной платы сотрудников, а именно их материальное и моральное вознаграждение.
В первую очередь любому предприятию следует определить численность персонала, которая необходимо для его функционирования. Осуществляется это следующим образом: расчет необходимой численности персонала определяется в соответствии с программой выпуска продукции, продолжительностью рабочего периода и нормами затрат рабочего времени, но для этого должно быть известно общее количество техники и применяемые технологии.
В ходе анализа обеспеченности предприятия ООО СК «Сокол» трудовыми ресурсами было выявлено:
- текучесть кадров в организации низкая,
- предприятие полностью обеспечено необходимым персоналом для эффективной деятельности предприятия,
- выработка продукции одним сотрудником увеличивается. 
Несмотря на это, для совершенствования системы управления персоналом ООО СК «Сокол» рекомендуется следующие мероприятия:
1. Необходимо провести усовершенствование материального и нематериального стимулирования, оно должно быть направлено на нормализацию и снижение уровня текучести среди рабочего и административного персонала, а именно: 
а) Материальное стимулирование может быть следующим: оплата мобильной связи сотруднико