Содержание деятельности менеджера в сфере УЧР: аналитическая, проектно-технологическая, внедренческая

Введение
Данная работа посвящена уточнению содержания деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами (далее УЧР) и созданию модели подготовки такого специалиста в рамках вузовского образования по направлению «Менеджмент». Потребность в решении этих задач обусловлена рядом причин.
С одной стороны, речь идет о причинах и факторах, способствующих выделению, профессионализации и институционализации менеджмента в сфере УЧР как особой сферы управленческой деятельности. Прежде всего, об этом свидетельствует признание большинством отечественных и зарубежных специалистов факта возрастания роли человеческого фактора и рассмотрение его в качестве одного из ведущих факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной деловой организации.
Целью работы является изучение содержание деятельности менеджера в сфере УЧР.
Задачи:
- рассмотреть управление человеческими ресурсами как функция управления;
- изучить специфику деятельности и позиции менеджера в сфере УЧР.
Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.
1. Управление человеческими ресурсами как функция управления
Управление человеческими ресурсами в настоящее время – это относительно новая учебная дисциплина, которая была призвана (в соответствие с требованиями профильного ФГОС) заменить уже традиционную дисциплину «управление персоналом». Хотя в последние годы вышло значительное количество учебных пособий с наименованием «Управление человеческими ресурсами», в том числе качественные переводные и отечественные, однако многие другие авторы аналогичных работ не видели большой разницы между этими двумя понятиями как, в сущности, так и в уровнях управления. В этой связи является актуальным теоретическое разграничение предметных областей данных дисциплин и выделение уровней применения соответствующих теоретических и прикладных положений. Естественно предположить, что управление работниками как вид деятельности существует с момента появления коллективного труда.
Однако современный научный подход в этой сфере сформировался лишь в конце XIX века, когда появилась развитая промышленная система производства. В этот период создались специфические социально-исторические условия: наемный труд повсеместно стал монотонным, малоквалифицированным, низкооплачиваемым, со слабой техникой безопасности. С развитием массового производства в условиях рыночной экономики естественным образом стали формироваться трудосберегающие технологии и оборудование, и появилась возможность и необходимость научного осмысления вопросов организации трудовой деятельности в промышленности. Тогда – на первом этапе развития науки об управлении работниками – они рассматривались как некий элемент производства (кадры), но, с развитием психологических и социальных концепций труда и трудовой деятельности, объектом управления стала уже совокупность работников организации (персонал), а затем и то, чем этот персонал обладает потенциально.
Известно, что теория ресурсов производства говорит о том, что в процессе производства соединяются необходимые ресурсы, одним из которых является рабочая сила, а другим – капитал. Равноправие этих ресурсов может означать применимость категории «капитал» не только к финансовому и материальному, но и человеческому ресурсу. Кроме того, совместный труд характеризуется определенными совокупными характеристиками, которые, по аналогии, могут также приобретать форму капитала (социального). Такой научный подход особенно актуален в условиях финансового капитализма и сложившейся некачественной системы социально-экономических отношений, поскольку создает предпосылки для выравнивания значений финансового и иных видов капитала. В этой связи, учитывая необходимость организации совместного труда и соответствующую иерархичность системы управления общественного производства, мы можем сформулировать определение человеческих ресурсов следующим образом: человеческие ресурсы – это совокупность сформированного человеческого и социального капитала, находящегося в распоряжении субъектов управления различного уровня, в том числе на уровне государства, отрасли, территории, организации, и выраженного в определенной совокупности его носителей (трудоспособных), в то время как персонал – это совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Таким образом, предмет науки об управлении человеческими ресурсами аналогичен предмету общей теории управления с учётом ограниченности объекта и представляет собой управление (как непрерывное и целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления) специфическим объектом (человеческие ресурсы как совокупность человеческого и социального капиталов) на всех уровнях общественного воспроизводства, в то время как управление персоналом – часть научного менеджмента (внутрифирменного управления), предметом управления в котором является совокупность сотрудников конкретной организации.
Таким образом, можно выделить следующие концептуальные ступени развития теории управления работниками в хозяйственных организациях: А) Управление кадрами (часть «научного менеджмента»). Б) Управление персоналом (самостоятельная теория, часть общей теории внутрифирменного управления). В) Управление человеческими ресурсами (специальная теория, объединяющая теорию управления персоналом и теорию человеческого капитала).
Исходя из вышеизложенного, можно считать, что наука об управлении человеческими ресурсами (УЧР) относится к специальным теориям в составе экономической науки, и имеет глубокие связи с иными специальными экономическими теориями, в том числе теорией управления, менеджментом, управлением персоналом, и др., социологией, психологией, а также с различными науками и отраслями наук, изучающими труд. В прикладном же смысле следует выделять уровни УЧР – от организации до мирового хозяйства. Столь широкое видение предмета управления вызвано особенностями воспроизводства человеческих ресурсов. Известно, что сам по себе процесс труда, если отвлечься от его экономического и социального содержания, является процессом, в котором человек сохраняет и развивает здоровье, физическую и умственную энергию. Результат труда является источником творческого вдохновения и удовольствия, а отсутствие трудовой деятельности приводит к тому, что мускулы и мозг человека лишаются необходимых упражнений, а здоровье человека, его воля и энергия (следовательно, и способность к труду) ухудшаются, следствием чего являются заболевания и преждевременная смерть.
Ценность и значимость человеческого капитала для общества в целом вызывают необходимость организовывать процесс использования рабочей силы и возмещения ее затрат таким образом, чтобы предупредить преждевременную изнашиваемость человека, не только ликвидировать одностороннее развитие человека, но и создать условия для глубокого и всестороннего развития заложенных в нем способностей. Это является одним из важнейших условий для повышения эффективности производства, и, как следствие, выживания всего общества. Первичную (материальную) основу воспроизводства человеческих ресурсов составляют блага и услуги, которые потребляются человеком.
Выступая как участник общественного производства и потребляя производимые блага, человек воспроизводит себя не только как биологическое существо, но и как социальный объект, что делает возможным воспроизводство способностей к труду. В этой связи особое значение приобретает порядок общественного распределения совокупного продукта, поскольку именно он в масштабах общества позволяет обеспечивать необходимое воспроизводство человеческих ресурсов. Общественное распределение совокупного продукта означает первичное и последующее разделение его между участвовавшими и не участвовавшими в процессах его производства экономическими субъектами. Исходя из принятого деления национального дохода, становится очевидно, что первичными получателями дохода являются работники, работодатели и (условно) государство, а вторичными – все экономические субъекты, потребляющие блага. Таким образом, можно определить ряд экономических показателей, в стоимостной форме, выявляющей структуру финансового обеспечения процессов воспроизводства человеческих ресурсов.
По существу, в современном обществе формирование человеческих ресурсов осуществляется за счет: а) прямых доходов экономически активного населении; б) средств работодателей; в) средств государства, обеспечивающих содержание социальной инфраструктуры и непосредственное предоставление социальных услуг населению. Баланс источников и окончательный размер финансирования, то есть, грубо говоря, долю, которая приходится на экономически активное население и может быть направлена на его воспроизводство, и определяет принятый в обществе порядок общественного распределения совокупного продукта. Уже очевидно, что в обществе, где не приняты и не распространены социальное партнерство и социальная ответственность (в первую очередь – на уровне организаций), порядок распределения общественного продукта не может быть оптимальным, учитывающим все воспроизводственные интересы макроэкономических субъектов в равной мере. Соответственно, управление человеческими ресурсами есть функция государственного управления, а ее реализация происходит в рамках декларируемой и исполняемой социальной политики.
Государственная социальная политика – это задекларированная и практически осуществляемая деятельность государственных институтов и организаций, направленная на регулирование отношений между различными социальными группами и общностями по поводу условий создания и распределения общественного продукта с целью согласования коренных интересов и потребностей указанных групп населения с долговременными интересами и целями общества. Социальная политика охватывает вопросы создания правовых, организационных, производственных, финансовых и иных условий для формирования и развития человеческих ресурсов, в том числе самостоятельного зарабатывания гражданами средств на поддержание необходимого уровня жизни (предпринимательским или наемным трудом) и эффективного функционирования необходимой социальной инфраструктуры и организаций социальной сферы для удовлетворения различных потребностей членов общества.
Государственная социальная политика обычно ставит своей задачей сохранение или изменение параметров текущего воспроизводства человеческих ресурсов с тем, чтобы обеспечивать дальнейшее существование и развития общества в целом. На уровне организации управление человеческими ресурсами следует относить к конкретным (специальным) функциям менеджмента, возникшим как следствие процессов разделения управленческого труда, в том числе, по объекту управления, которым может быть любой выделенный элемент производства и управления. Относительно объекта управления человеческими ресурсами организации следует указать, что таковым в УЧР является совокупный человеческий и социальный капитал, находящийся в распоряжении организации, и физически воплощенный в совокупности ее работников.
Такая трактовка объекта управления не отменяет необходимости работы с отдельными работниками, поскольку трудовые отношения по своей сути изначально индивидуальны, однако устанавливает приоритет целей и подходов к внутрифирменному управлению. В этом состоит различие (в совокупном объекте управления) и сходство (практические формы и методы управления работниками) практик управления человеческими ресурсами и управления персоналом. Соответственно, целью и задачами УЧР в организации будет формирование оптимальной (по составу, качеству и стоимости) для развития организации совокупности человеческого и социального капитала на текущий и перспективный период, а результатом – как сами характеристики этих капиталов, так и их роль в достижении целей организации. Вербализует вышеперечисленные моменты политика УЧР.
Таким образом, полное тождество рассмотрения в учебных пособиях предмета и уровней управления персоналом и человеческими ресурсами не является строго научным и оправданным, а такие пособия не должны использоваться в учебном процессе.
2. Специфика деятельности и позиции менеджера в сфере УЧР
Важнейшим элементом формирования концепции подготовки менеджера в сфере УЧР являлась задача определения специфики деятельности менеджеров. Деятельность менеджеров в сфере УЧР (по аналогии с менеджерами других типов – менеджеры по финансам, маркетингу, информатике и др.) мы рассматриваем как принципиально иной тип управленческой деятельности. Она не тождественна, во-первых, деятельности линейных руководителей, а во-вторых, деятельности ряда функциональных специалистов, в том числе и представителей существующего сегодня традиционного отдела кадров. Деятельность сотрудников последнего не ориентирована на развитие организации и сводится к учету, оформлению кадровой документации и контролю за дисциплиной.
Специфика менеджмента в сфера УЧР по сравнению с административной деятельностью состоит, в частности, в том, что речь идет о разновидности организационной, т.е. обеспечивающей, деятельности. В терминах А. Файоля последняя (в широком смысле) может быть определена как деятельность по созданию материальных и социальных предпосылок для успешного управления. Исходя из сказанного, объектом управленческих воздействий менеджера в сфере УЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность как объект совершенствования и рационализации. Таким образом, это обеспечивающая, специализированная, профессиональная деятельность, направленная на рационализацию системы управления в определенной сфере – сфере работы с социальным или человеческим ресурсом. Что касается человека, то применительно к менеджменту в сфере УЧР он рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс для осуществления управления и успешной деятельности организации, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации и является важной предпосылкой успешной управленческой деятельности.
Жанр деятельности менеджера в сфере УЧР рассматривается как сходный с жанром деятельности менеджеров любых других специализаций – изыскать, привлечь, активизировать и наиболее рационально и эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.
В соответствии со сказанным нами были выделены следующие возможные направления работы менеджеров по УЧР:
организационное проектирование и реконструкция;
налаживание системы деловых коммуникаций;
подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала;
продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой;
работа по формированию рабочих и управленческих команд, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп и др.
Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет:
создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации – работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
рациональное использование и активизацию социо-инженерной практики;
активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.
Исходя из сказанного, можно определить профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.
Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).
Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.
Деятельностью администратора являются функции:
целеполагания;
планирования;
организации;
мотивирования;
координации;
контроля.
Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.
В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.
Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.
Заключение
Таким образом, исходя из вышесказанного, очевидно, что специалист в сфере УЧР – это типичный социальный инженер. Как представитель сферы преобразующей управленческой практики он должен владеть широким спектром знаний и методов, разработанных в рамках предметных и межпредметных научных дисциплин, связанных с изучением как природы человеческого ресурса, так и принципов и методов регуляции его поведения. В связи с этим подготовка специалистов такого типа уже в силу социоинженерной специфики их деятельности (по аналогии с подготовкой традиционного инженера) изначально предполагает изучение широкого спектра предметных дисциплин, особую роль среди которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, социальная антропология, культурология и др.) в сочетании с определенным объемом экономической подготовки. В то же время в программе должны быть широко представлены собственно управленческие дисциплины: базовые и специальные управленческие теории, социальные технологии, методология работы с персоналом и др.
Таким образом, речь идет о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований к активности и квалификации персонала, а также ответственности, все большей ориентации руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др.
Исходя из того, что в работе с человеческими ресурсами необходимо подчеркнуть стратегические направления, мы считаем первостепенным выделить такие направления, как стиль управления, который воплощается (реализуется) в участии (соучастии) работника в управлении, побуждении его к творческой деятельности и создании благоприятного социально-психологического климата. Более подробно остановимся именно на этих трех областях в сфере УЧР. Остальные факторы, в частности стимулирование и мотивация труда, создание условий груда, формирование организационной и корпоративной культуры, мы отнесем к менеджерской деятельности, которая направлена в основном на решение текущих задач с максимальным учетом специфики конкретной организации в условиях определенной социально-экономической и социально-политической ситуации.
Список использованной литературы
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг / пер. с англ; под ред. С. К. Мордвина. – СПб.: Питер, 2005. – 271 с.
Грэхем, Т. Х. Управление человеческими ресурсами / Т. Х. Грэхем, Р. Беннет / пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: Юнити, 2003. – 189 с.
Добреньков, В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин. – М.: КДУ, 2009. – 309 с.
Зайцев, Г. Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, М. Л. Бадхен. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 193 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 254 с.